¿Te han despedido sin contrato en Chile? Es una situación complicada, especialmente si no tienes nada por escrito que detalle tu sueldo o condiciones laborales. Sin embargo, la ley chilena te protege, incluso si no tienes un contrato formal.
¿Es Legal un Despido sin Contrato?
La respuesta es sí, un despido puede ser legal incluso sin un contrato escrito. Hay muchas formas de prestar servicios que no se encuentran enmarcadas dentro de un contrato de trabajo. Sin embargo, la ley obliga a la suscripción de un Contrato de Trabajo, cuando quien presta el servicio está bajo un vinculo de subordinación y/o dependencia respecto de quien le solicita el servicio y esta a su turno, le entrega una contraprestación en dinero. Acá el concepto clave es «subordinación y/o dependencia».
Nuestra ley obliga al empleador a tenerte un contrato de trabajo por escrito, pero si no lo hace, no importa. Estás igualmente protegido en la medida que estés bajo un vínculo de subordinación y/o dependencia.
Protección Legal en Ausencia de Contrato
Si no te hicieron contrato, el juez presumirá como cierto todo lo que tu digas del contrato. Nuestra ley dice que si no te escritura el contrato, se presume que todo lo que diga el trabajador respecto de su contrato es cierto.
Nuestra ley te protege. Si te protege, es porque te considera en una posición más débil que frente al empleador, entonces, ¿Por qué no usas las herramientas que te da la ley para protegerte? No tienes nada que peder.
Pasos a Seguir tras un Despido sin Contrato
- Muévete rápido: Sobretodo si tu despido fue verbal o no se cumplieron las formalidades del despido. Tómate máximo un par de días.
- Infórmate: Lee artículos sobre «Que hacer si me despiden«, y agregar como pasos sucesivos todos los que allí se señalan. Si ademas fuiste despedido verbalmente, leer nuestro artículo sobre el despido verbal también.
El Finiquito: Aspectos Importantes
Importante: para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo.
Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).
Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes.
Si perdiste tu finiquito, solicita una copia a tu antiguo empleador o empleadora.
En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo. Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito.
La Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo es un paso administrativo. O sea, ambas partes -trabajador y empleador- serán llamados a un comparendo de conciliación.
El abogado Espinoza aclaró que cuando la persona demanda menos de 15 sueldos mínimos mensuales, necesariamente se deberá asistir al comparendo.
El Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato
La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
Que la causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
“7. Que la determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Que como consecuencia de lo señalado, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató.
Es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
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