Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.
Causales de Despido
Una causal de despido son las razones por las que el empleador puede terminar la relación laboral con los colaboradores. Algunas de estas causales incluyen:
- Falta de probidad: Se refiere a cuando un colaborador en el ámbito laboral demuestra ausencia de honradez, rectitud y buena fe en el trabajo. Incluyendo actos deshonestos, fraude, robos o engaños.
- Acoso sexual: Toda conducta ya sea física o psicológica de naturaleza sexual que no sean consentidas por la persona afectada.
- Negociaciones dentro del giro del negocio de su empresa: Se refiere a la deslealtad de un colaborador, entregando y dando a conocer información importante y sensible.
- Abandono del trabajo: Ocurre cuando el colaborador muestra indisciplina o desobediencia hacía las funciones convenidas en el contrato.
- Por necesidades de la empresa: Ocurre cuando el colaborador no ha faltado a ninguna de las causas antes mencionadas, sin embargo, la empresa se ve en la necesidad de terminar la relación laboral por razones técnicas o de orden económicas. Algunas de estas razones incluyen la racionalización o modernización de la organización.
El Desahucio: Una Forma de Despido Unilateral
En el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de 1931 se establecía un desahucio, posteriormente con la Ley 16.455 se excluyó este despido libre, pero con el Plan laboral, particularmente el DL 2.200 de 1978 se volvió a incluir. La legislación nacional ha tendido, junto con la doctrina y la jurisprudencia, a considerar este tipo de despido como algo excepcional que en el caso que nos convoca podría realizarse, de acuerdo al artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, en cuanto a dos tipos de trabajadores.
2. Por desahucio: Es un despido unilateral del empleador, mediante el cual se comunica a ciertos trabajadores la terminación de su contrato de trabajo (trabajadores de casa particular, trabajadores con facultades generales de administración y trabajadores de exclusiva confianza del empleador). Para ello, se deben seguir los plazos de notificación establecidos en el Código del Trabajo. Por tanto, las posibilidades de ser despedido de esta forma son restringidas y se deben cumplir en los hechos.
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Como se observa, en este caso el legislador ha otorgado la facultad de poner término al contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador, sin necesidad de expresar causa o fundamento legal, pues cualquiera sea la hipótesis de aquellas que señala la norma, todas tienen como fundamento común la pérdida de la confianza que se tenía depositada en el dependiente.
"Son las personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar.
El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo.
Formalidades y Requisitos del Despido
Para que una empresa o organización pueda despedir a un trabajador debe cumplir con las formalidades señaladas en el Código del Trabajo, que incluyen carta de aviso y finiquito.
- Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes.
Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple. Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.
Plazos y Reclamos
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Importante: también puedes llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
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