El despido injustificado afecta la estabilidad económica y emocional del trabajador que lo sufre. Ocurre cuando un empleador termina la relación laboral aplicando incorrectamente una causal de despido, usando una causal no permitida o sin invocar ninguna causa legal.
Obligaciones del Empleador y Derechos del Trabajador
El empleador tiene una serie de obligaciones legales que cumplir al momento del despido. Para saber si es conveniente o no demandar por despido injustificado, tenemos que ver si el empleador cumplió todas sus obligaciones.
Carta de Aviso Previo
La carta de aviso previo es una comunicación obligatoria que el empleador debe entregar al trabajador para informarle sobre la terminación de su contrato laboral. Esta carta debe incluir la causal legal de despido, los hechos que la fundamentan y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.
La carta puede ser entregada personalmente por el empleador, o enviada por correo certificado al domicilio del trabajador indicado en el contrato de trabajo. Si el trabajador no firma la carta de aviso previo, este hecho no afecta sus derechos. Firmar o no la carta no implica aceptar la causal del despido, solo deja constancia de la recepción del aviso.
Una carta bien revisada proporciona las bases necesarias para evaluar y posiblemente impugnar el despido ante los tribunales.
¿Qué hacer ante un Despido Injustificado?
Si te enfrentas a un despido injustificado, es de vital importancia obtener asesoramiento legal lo antes posible, apenas recibida la carta. Por esta razón, es crucial buscar asesoramiento legal desde el momento en que se recibe la carta de despido. Un abogado especializado podrá evaluar la legalidad del despido, identificar posibles errores en la notificación y asesorar sobre los pasos a seguir para proteger los derechos del trabajador.
Reserva de Derechos
Si crees que el despido es injustificado, debes firmar con reserva de derechos. Esto significa que puedes aceptar la indemnización y otros pagos sin renunciar a tu derecho de demandar. Esto incluye la posibilidad de firmar el finiquito con reserva de derechos, lo cual es vital para no renunciar a futuras reclamaciones legales. Además, un asesoramiento temprano puede facilitar la recolección de pruebas y documentación necesaria para una eventual demanda, incrementando las probabilidades de obtener una indemnización justa y otras compensaciones.
Especificidad: La reserva de derechos debe ser específica, no genérica.
- Redacción: Escribe a mano la reserva de derechos en todas las copias del finiquito.
- Firma: Firma el finiquito solo después de haber escrito la reserva de derechos.
Evidencia en juicio: Si el notario o la notaría no te permiten firmar con reserva, no firmes el finiquito y lleva el caso a los tribunales.
Indemnizaciones y Recargos
En este caso en la sentencia más allá de reconocer que la causal se encuentra mal aplicada, también se calcularán todas las indemnizaciones que le corresponda percibir al trabajador, además de horas extraordinarias que se adeuden, feriados legales devengados, etc.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo: equivalente a un mes de remuneración, si no se dio aviso del despido con 30 días de anticipación.
- Indemnización por años de servicio (artículo 163 inciso 1° o 2° del Código del Trabajo): Esta indemnización consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa.
El recargo en la indemnización por despido injustificado es una sanción adicional que debe pagar el empleador cuando se declara que el despido fue injustificado. Este recargo varía dependiendo de la causal de despido aplicada y su improcedencia. Primero que todo dependerá de cuánto tiempo lleve el trabajador en la empresa.
Proceso de Reclamo y Demanda
El plazo para demandar el despido injustificado, es de 60 días contados desde la separación del trabajador.
Plazo para demandar: Presentar la demanda dentro de los 60 días hábiles desde el último día de trabajo. El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Reclamo ante la Inspección del Trabajo
El reclamo ante la Inspección del Trabajo es un paso obligatorio si el reclamo es inferior a 15 IMM. Su objetivo principal es facilitar un acuerdo entre el trabajador y el empleador sin necesidad de llegar a juicio. Si el reclamo es por menos de 15 IMM, la ley dice que sí, es obligatorio concurrir primero a la inspección de trabajo.
- Audiencia de Conciliación: Una vez presentado el reclamo, la Inspección citará a ambas partes a una audiencia de conciliación.
- La presentación del reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo de 60 días hábiles para demandar por despido injustificado.
Es fundamental acudir a la cita con la inspección del trabajo representado por un abogado. Existe un trámite ante la inspección del trabajo que podríamos considerar como una alternativa o un paso previo a la demanda por despido injustificado, este es el denominado reclamo por despido injustificado y que tiene por objeto final que la inspección del trabajo en su función conciliadora proponga un acuerdo entre trabajador y empleador, con el objeto de evitar el juicio. El hecho de no pasar por este trámite supone que no existirá una etapa de mediación extrajudicial con el empleador, reduciendo considerablemente las posibilidades de acuerdo.
Proceso Judicial
Un juicio por despido injustificado en Chile es rápido y puede resolverse en aproximadamente un mes desde que se presenta la demanda.
Proceso judicial: El juicio se compone de dos audiencias: preparatoria y de juicio. La audiencia preparatoria es al mes de presentada la demanda y generalmente termina en acuerdo.
Como ya hemos explicado, cuando un trabajador considera que fue despedido injustificadamente, tiene derecho a reclamar en la inspección del trabajo, o a recurrir derechamente a un tribunal a interponer una demanda de despido injustificado.
El Autodespido o Despido Indirecto
¿Qué es el autodespido?. El despido indirecto o autodespido, constituye una modalidad del despido patronal que es ejercida por el trabajador cuando es el empleador quien realiza, o deja de realizar, algo que en el caso contrario, si fuera el trabajador quien realiza o deja de realizar ese algo, podría ser despedido por el empleador sin derecho a indemnizaciones.
El Despido Indirecto es la facultad que le otorga el legislador al trabajador para poner término a la relación de trabajo, despedirse a sí mismo, y luego demandar todo lo que se le deba más indemnizaciones. Pero, si se autodespide y pierde el juicio, se entiende que renunció, no obtiene más que el pago de lo trabajado y los feriados/vacaciones acumuladas.
Doctrina: El despido indirecto es definido como la instancia creada por la ley, que otorga al trabajador el derecho de poner término por sí mismo, al contrato de trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna o alguna de las causales de los número 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Causales para el Autodespido
Se tiene que dar alguna causal de la ley para pedir el autodespido. ¿Cuáles son estas causales?
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Es decir, conductas que ponen en peligro la seguridad del establecimiento o derechamente la de los trabajadores.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Lo primero es redactar una carta al empleador señalando que se autodespidió. Enviar la carta dentro de los 3 días siguientes al empleador y a la inspección del trabajo. Si el trabajador no logra acreditar en el juicio que se dieron las causales que señaló en la carta de autodespido, se entiende que el contrato terminó por renuncia y no habrá indemnización alguna.
Ejemplos de Causales según el Artículo 160 del Código del Trabajo
- Art. 160 N° 1
- La falta de probidad: "La jurisprudencia ha indicado que ante la falta de una conceptualización legal del término “falta de probidad”, ha de entenderse en su sentido natural y obvio como sinónimo de falta de integridad y honradez.
- Las vías de hecho: "Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Ejemplo de conductas del empleador que configuren vías de hecho: el empleador golpea al trabajador.
- Las injurias: "Que si bien el legislador laboral no ha definido en qué consiste la injuria laboral, es posible tener por establecido que la injuria laboral consiste en insultos y ofensas mediante palabras, gestos, publicaciones y otros comportamientos similares efectuados en el ámbito laboral contra la persona que proporciona el empleo o personal jerárquico del centro de trabajo. La jurisprudencia ha precisado que las injurias que la ley laboral señala como suficientes para justificar el despido del trabajador, no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el Código Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediando obras o palabras que lo agravian, en otros términos, injuria viene a ser la acción que implica afrenta, esto es, el dicho que ofende la honra o crédito o aprecio de otra".
- La conducta inmoral. Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe, T-14-15: "en cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral. Ejemplos de acoso laboral por parte del empleador: (1) Aislar o ignorar al trabajador, (2) No otorgar funciones al trabajador.
- Art. 160 N° 5.- Situaciones en la empresa hayan afectado la seguridad o el funcionamiento de la empresa; o la seguridad o el trabajado de los trabajadores, o la salud de estos.
- Art. 160 N° 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
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