El presente artículo aborda la temática del despido procedente a raíz de la proyección de una película en un entorno educativo, así como el fenómeno del acoso laboral (mobbing) y su tratamiento legal en diversos países.
Caso de Despido Disciplinario por Proyección de Película
Una profesora de química fue despedida por motivos disciplinarios tras mostrar una película a sus alumnos de entre 13 y 14 años, en el marco de una actividad de fin de trimestre. Su falta de cuidado causó que fuera despedida por motivos disciplinarios. Demandó a su empleador para exigir su reincorporación.
No obstante su demanda fue desestimada, razón por la cual dedujo un recurso de suplicación. Fundó su pretensión en una “(…) valoración errónea de los hechos y las pruebas aportadas en el juicio.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que “(…) en los primeros minutos de reproducción la película contiene escenas de violencia en la calle ejercida por un grupo de jóvenes que le arrancan un ojo a un muñeco.
Agrega que “(…) en el presente caso rige lo estipulado en un convenio colectivo, que tipifica como falta muy grave sancionable con el despido “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
Indica que “(…) el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas, y para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario.
En definitiva, el Tribunal concluye que “(…) los hechos denunciados son de evidente y relevante gravedad. Queda así justificada la decisión empresarial tomada de despedir disciplinariamente a la trabajadora con un encaje adecuado, como ya pone de manifiesto la sentencia recurrida, y como consta en la carta de despido que se da por reproducida en el hecho probado, sanción de despido que puede aplicar la empresa dentro del margen del ejercicio de su poder sancionador.
Acoso Laboral (Mobbing): Origen, Reconocimiento y Práctica
El acoso laboral, también conocido como "mobbing" o "sicoterror", se origina en prácticas inveteradas del empleador, gerente, administrador, jefe, o incluso de empleados del mismo o inferior nivel jerárquico. Estas prácticas generan un ambiente de aparente camaradería donde el trabajador es turbado y menospreciado, disminuyendo su autoestima.
Quien da la voz de alarma sobre este tratamiento es el sicólogo sueco Heinz Leyman quien lo descubriera como fenómeno durante la década de los años 80, siguiendo con sucesivos estudios que han ido paulatinamente creando conciencia sobre el inmenso daño que se produce a la víctima, como además certificándose la ingente cantidad de casos que se producen a diario en la empresa privada como en las reparticiones públicas.
El acoso laboral que se da en la empresa también puede surgir como resultado de una decisión que se ha tomado cupularmente. Es habitual que en ciertas empresas se use este tipo de hostilización hacia un trabajador con el fin de deshacerse de el, trabajador que por lo general no presenta ningún tipo de conducta indebida, ni incumplimiento alguno de sus obligaciones laborales, pero que representan algún grado de molestia para el empleador o para algún gerente etc., utilizándose la táctica de la desesperación, hundiéndolos síquicamente para deshacerse de ellos sin que suponga un coste económico para la empresa.
En fin, nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil y perversa debido a que se trata de un comportamiento premeditado que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación laboral y personal de la víctima.
Consecuencias del Acoso Laboral
El acoso laboral trae consecuencias derivadas de su puesta en acción y, que en la mayoría de los casos dice relación con el desarrollo de cuadros patológicos vinculados a la depresión y a la gradual pérdida de la autoestima y valía personal.
Modalidades del Acoso Laboral
La mayoría de los autores mas versados en el tema, están contestes en la existencia de modalidades del mobbing o acoso laboral, que no siempre suponen el abuso de una jerarquía sobre otra de rango inferior, siendo ésta acaso, la particularidad mas visible y transversal que constituye al acoso laboral, dado que como se anticipó, aquél puede ser de carácter ascendente, descendente y horizontal según sea la jerarquía del acosador y del acosado.
- Acoso laboral ascendente: es aquel en el cual una persona que ostenta un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre en la generalidad de los casos cuando se llena una jefatura o gerencia con alguien que recién se incorpora laboralmente a la empresa, no siendo aceptados sus métodos o su dirección, etcétera.
- Acoso laboral descendente: Esta es la situación más frecuente.
- Acoso moral horizontal: Acá debe señalarse que el comportamiento de un grupo no es el resultado de los comportamientos individuales de quienes lo componen sino que el grupo circula y se deja ver ante esta situación con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento. Así entonces, este supuesto se compone con un trabajador que se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien es jerárquicamente igual, puede que éste tenga un poder de facto superior que le permitiría realizar este tipo de prácticas.
Tratamiento Legal del Acoso Laboral en Diferentes Países
El acoso moral ha tenido una profusa discusión en el contexto europeo y norteamericano, dando lugar a diversa literatura sobre el tema, examinándose los fundamentos de él y poniendo de relieve la importancia creciente que éste ha desarrollado en los últimos años.
España
En tanto en España, si bien no existe aún legislación específica sobre esta institución se han dictado sentencias acogiendo demandas por acoso laboral en atención a la Ley General de la Seguridad Social con base en su artículo 84.3, el cual no sólo se aplica a los accidentes sino también a las enfermedades de tipo corporal y sicológica, quedando el acoso laboral comprendido dentro de esta última, que sucedan durante el trabajo existiendo así cada vez un más acabado desarrollo del tema pues además existen proyectos de Ley que lo intentan consagrar normativamente como un tipo penal para hacer extensiva la responsabilidad del hostigador hacia la sede penal, aun cuando por la vía ordinaria laboral los libelos ya han prosperado utilizando sólo la normativa vigente en lo no penal como se mencionó.
Suecia
El país que más ha tratado el tema del acoso moral, es Suecia, siendo el primero en incorporar una norma legal contra las formas de hostigamiento psicológico en el trabajo el año 1993, bajo la Ley Básica de Prevención de Riesgos.
En términos generales, de acuerdo con la normativa sueca, el empresario o empleador tiene la obligación de organizar el trabajo de modo que se prevenga el acoso; debe adoptar una política explícita contra éste acoso; debe tomar medidas si aparecen signos de acoso y proporcionar apoyo a la víctima y tener procedimientos específicos para ello.
Esta ley establece principios y medidas que deben ser adoptadas por los empresarios. Deberá adoptar eficaces medidas de forma inmediata ante la existencia de estos problemas y realizar un análisis para comparar si los mismos se deben a una inadecuada organización del trabajo.
Francia
Introducidos en el Código de Trabajo por la Ley N° 2002-73, de Modernización Social del 17 de enero de 2002, los nuevos artículos L. 122-49 a L. 122-54, establecen que "los casos repetitivos de acoso moral tienen por objeto la degradación de las condiciones de trabajo, afectando los derechos del empleado asalariado y su dignidad, afectando su salud física o mental o su capacidad profesional".
La ley sanciona el acoso moral vertical de superiores (descendiente) e inferiores jerárquicos (ascendente) y el acoso moral horizontal efectuado por compañeros y clientes o usuarios de un servicio.
Finalmente, esta misma ley introduce el delito del acoso moral en el Código Penal (artículo 222-33-2). Definido en los mismos términos que los hostigamientos del artículo L.122-49 del Código de Trabajo, el acoso moral es castigado con un año de encierro y una multa de 15.
Bélgica
Este país no posee regulación específica en el Código del Trabajo que sancione el acoso moral en el trabajo. Sin perjuicio en el Código Penal encontramos una figura que sanciona esta figura.
La opción del ordenamiento jurídico laboral ha sido desarrollar medidas que hagan hincapié en la prevención, imponiendo al empleador la adopción de todas las medidas apropiadas para prevenir el acoso moral en su empresa.
Dentro de éste contexto, la ley de 4 de agosto de 1996 relativa al bienestar de los trabajadores en la ejecución de su trabajo, constituye la básica en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo.
El decreto obliga a las empresas a tener en ellas a un consejero de prevención, dependiente de la empresa o un servicio externo para la prevención y la protección en el trabajo.
Para el análisis de casos cuenta con un registro que contiene todas las declaraciones con los hechos de violencia, de acoso moral o sexual en el trabajo causados por otras personas, así como de la fecha de estos hechos.
No incluye la identidad del trabajador, y tal registro se tiene a disposición del funcionario encargado de la vigilancia. En este marco, toda persona justificando un interés puede dirigirse al tribunal del trabajo con el fin de que haga aplicar la ley, siendo el empleador quien deberá probar que no hay incumplimiento a estas disposiciones.
Por su parte, el Código Penal en el capítulo IV, tipifica el acoso como aquella conducta que afecte gravemente el comportamiento y la tranquilidad de otra persona. El autor será sancionado con restricción de libertad de quince días a dos años y una multa de 50 a 300 francos.
Actualmente, en el Senado existe un proyecto de ley relativa al acoso moral, que tiene por objeto insertar la figura en la ley de 4 de agosto de 1996 relativa al bienestar de los trabajadores en la ejecución de su trabajo previendo que "el patrono debe tomar todas disposiciones necesarias con el fin de prevenir todo acoso moral por la degradación deliberada de las condiciones de trabajo".
La propuesta intenta también dar una definición del acoso moral: "toda conducta abusiva y repetida que se manifiesta, en particular, por comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos unilaterales, que afecta, de manera intencional, a la personalidad, a la dignidad o a la integridad psíquica de una persona, que pone en peligro su empleo o que deteriora el clima de trabajo".
Por otra parte, la proposición de ley facilita la carga de la prueba que pesa sobre el trabajador en la medida en que prevé una inversión parcial de la carga de la prueba.
Brasil
El asedio moral o violencia moral en el trabajo aún no forma parte del ordenamiento jurídico federal brasileño. Río de Janeiro, fue el pionero en la adopción de legislación específica sobre el tema, la Ley Provincial Nº 3.921, de agosto de 2002, que prohíbe específicamente a los órganos de los tres Poderes provinciales, y otras instituciones el acoso moral en sede laboral.
La regularidad de los ataques en el tiempo y desestabilizar emocionalmente la víctima, con el objeto de alejarla del trabajo. De esta manera, se está frente a un conjunto de actos siempre percibidos como importantes por el trabajador en un primer momento, pero que, visualizados en su conjunto, tienen por objetivo exponer la víctima a situaciones incómodas, humillantes y transgresoras.
Por su parte, la lista de actos que se pueden encuadrar como asedio moral es extenso y también se puede dar en forma vertical ascendente (trabajadores en contra de su superior directo) o horizontal (entre compañeros de misma jerarquía) - o la común - vertical descendente (jefe en contra de los trabajadoras).
Así, el Tribunal Supremo Laboral (TST) señala que en la práctica la realidad supera las suscintas descripciones legales y que deben ser indemnizadas las víctimas. La fijación de valores para daño moral, conforme viene siendo adoptada por el TST, tiene doble finalidad: compensar la víctima por el daño moral sufrido y, también, punir al infractor, a fin de cohibir la reincidencia en ese tipo de práctica.
El ilícito consiste en la exposición “del operario, servidor o empleado a una situación humillante, o cualquier acción, o palabra gesto, practicada de modo repetitivo y prolongado por el órgano o entidad, y, por agente, delegado, jefe o supervisor jerárquico o cualquier representante que, en el ejercicio de sus funciones, y abusando de la autoridad que le fue conferida, tenga por objetivo afectar el auto-estima y la au...
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