Regresar al trabajo después de una licencia médica puede ser una situación sensible. Es natural que surjan dudas sobre la posibilidad de un despido y si este puede estar motivado por la licencia médica en sí. En este artículo, analizamos los aspectos legales de despedir a un trabajador al volver de una licencia médica en Chile, abordando tanto los derechos de los trabajadores como las facultades y límites del empleador. Si bien la ley laboral chilena no prohíbe el despido después de una licencia médica, existen límites y condiciones específicas que los empleadores deben respetar.
Facultades y Límites del Empleador para Despedir Tras una Licencia Médica
En Chile, la ley permite que un empleador despida a un trabajador después de una licencia médica sin que exista una prohibición expresa para ello. Lo que la ley sanciona no es el hecho de despedir, sino la motivación discriminatoria detrás de ese despido. Según el artículo 2 del Código del Trabajo, no se puede despedir a un trabajador en represalia por su condición de salud o como castigo por haberse tomado una licencia médica.
Por lo tanto, si el empleador utiliza una causal justificada y objetiva -como las necesidades de la empresa (artículo 161)-, el despido puede ser perfectamente legal siempre que esté bien fundamentado y que tales necesidades de la empresa sean reales. El problema se da cuando se invoca necesidades de la empresa, que no existen, siendo en realidad un despido por discriminación por razones de salud o despido por discriminación por las licencias médicas presentadas.
¿Cuánto Tiempo Después de Volver de una Licencia Médica Me Pueden Despedir?
No existe en la legislación chilena un tiempo mínimo o máximo después de la licencia médica para proceder con el despido. Sin embargo, si el despido ocurre inmediatamente después de regresar al trabajo, puede generar sospechas de que la decisión fue en represalia. El artículo 161 permite al empleador invocar “necesidades de la empresa” para justificar el despido, pero debe haber razones objetivas y concretas que respalden esta decisión, más allá de la licencia o el estado de salud del trabajador.
Es importante entender la diferencia: el empleador puede despedir a un trabajador al volver de una licencia médica, siempre que no sea como una represalia directa contra su condición de salud. Es decir, lo que no puede hacer, es despedir por la licencia o por haberse enfermado el trabajador. Una cosa entonces es despedir y otra cosa es despedir de forma discriminatoria.
Límites al Despido Tras una Licencia Médica: Prohibición de Discriminación por Motivos de Salud
Protección contra la Discriminación (Artículo 2 del Código del Trabajo)
La Ley chilena protege a los trabajadores contra despidos discriminatorios que se basen en razones de salud. En este sentido, el artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe cualquier acto de discriminación en el ámbito laboral, incluyendo despidos que sean motivados por una condición de salud del trabajador o en represalia por haberse tomado una licencia médica.
Por lo tanto, aunque el despido después de una licencia médica es legal, el empleador no puede despedir al trabajador como represalia o simplemente por el hecho de haberse enfermado.
Requisitos para un Despido en Causal de Necesidades de la Empresa
La causal de necesidades de la empresa debe estar justificada con hechos concretos, objetivos y relacionados con la organización o economía de la empresa. Ejemplos válidos de necesidades de la empresa incluyen:
- Reestructuración de personal debido a cambios en la demanda del mercado o en la productividad.
- Problemas económicos comprobables que impacten en el área o la función del trabajador.
Tutela Laboral por Discriminación (Artículo 489)
Cuando el despido está motivado por represalias a la salud del trabajador, este puede iniciar una tutela laboral bajo el artículo 489 del Código del Trabajo. Este recurso protege a los trabajadores de cualquier forma de discriminación, incluido el despido por motivos de salud, y permite que el tribunal exija al empleador indemnizaciones adicionales y, en algunos casos, la reincorporación del trabajador.
¿Qué Hacer si Eres Despedido al Volver de una Licencia Médica?
- Documentar todas las comunicaciones: Mantén registros de la licencia médica y de cualquier comunicación relacionada con el despido.
- Asesoría de un abogado laboral: Un abogado especializado puede evaluar la causal del despido y las posibilidades de recurrir ante la justicia.
Consejos para Empleadores: Evitar el Despido Discriminatorio
- Justificar adecuadamente el despido: Asegurarse de que el despido no está relacionado con el estado de salud del trabajador ni con sus licencias médicas.
- Tener documentación clara: Documentar las razones objetivas para el despido ayuda a proteger al empleador en caso de una demanda.
- Comunicación clara y respetuosa: Explicar al trabajador los motivos reales del despido puede evitar malos entendidos y posibles reclamos.
Sanciones por Despido Injustificado o Discriminatorio Tras una Licencia Médica
La legislación chilena establece sanciones específicas para los casos en que un despido sea injustificado, debido a una mala aplicación de la causal de necesidades de la empresa, o cuando es considerado discriminatorio por estar basado en la condición de salud del trabajador o en represalia por el uso de licencias médicas.
1. Sanciones por Despido Injustificado (Causal de Necesidades de la Empresa Mal Aplicada)
Cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa (artículo 161 del Código del Trabajo) sin una justificación válida, el despido puede ser declarado improcedente. Las sanciones en estos casos son:
- Recargo del 30%: Si se declara que la causal invocada fue improcedente, la indemnización por años de servicio debe incrementarse en un 30%, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo.
- Devolución de descuento de afc.
2. Sanciones por Despido Discriminatorio (Tutela Laboral por Discriminación)
Si el despido es declarado discriminatorio, debido a que fue motivado por la condición de salud del trabajador o como represalia por haberse tomado una licencia médica, el trabajador tiene derecho a optar por uno de los siguientes remedios, de acuerdo con el artículo 489 del Código del Trabajo.
El recurso de tutela laboral busca proteger los derechos fundamentales del trabajador frente a despidos discriminatorios y permite al tribunal imponer sanciones significativas, asegurando que el empleador respete la dignidad y derechos del trabajador en el ámbito laboral.
Según la legislación laboral chilena, específicamente el artículo 489 del Código del Trabajo, un trabajador que ha sido despedido en represalia por haber tomado una licencia médica tiene derecho a presentar una acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales. Si el tribunal acoge esta denuncia, el trabajador puede optar entre dos remedios:
- Reincorporación al puesto de trabajo: El trabajador puede solicitar ser reinstalado en su cargo, restableciendo así la relación laboral.
- Indemnización adicional: Alternativamente, el trabajador puede optar por una indemnización que fijará el juez de la causa, la cual no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Jurisprudencia Relevante
La Corte Suprema resolvió que el despido de un trabajador acogido a licencia médica se halla prohibido por el legislador en el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo cuando se aducen por el empleador las causales contenidas en esta misma disposición, de manera que, en la especie, el aviso enviado a la actora estando ella con reposo médico, deviene en la ineficacia de dicha comunicación de cese de su contrato, por lo que sólo debe entenderse realizado una vez concluida la suspensión de la relación laboral, esto es, al término de la referida licencia.
El período en que un trabajador o trabajadora hace uso de licencia médica constituye una de aquellas situaciones que, producidas, libera a las partes del cumplimiento de las obligaciones contraídas en el contrato de trabajo, sin que genere como consecuencia la terminación del vínculo, se está en presencia de lo que se denomina "suspensión de la relación laboral". En la especie, se está ante una tregua de la vinculación laboral de naturaleza legal -atendiendo a su fuente- e imprevisible -al conocimiento de su ocurrencia-, pero en la que pesa sobre el empleador la obligación de mantener el empleo al dependiente, por cuanto la condición de salud que lo aparta del trabajo es esencialmente transitoria.
No cabe discutir que la licencia médica es una causal suficiente de justificación para ausentarse del trabajo, en la medida que certifica la necesidad médica de un determinado tiempo de reposo; cosa distinta es que si no se da cumplimiento a los plazos previstos para su tramitación pueda ser rechazada o no dar lugar a cobrar el subsidio correspondiente.
El fallo del 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, T-632-2019, con el Juez Titular Felipe Norambuena Barrales, establece que el artículo 161 del Código del Trabajo no es aplicable cuando la terminación del contrato se basa en las causales del artículo 159 del mismo código. Esto significa que la protección que impide el despido de un trabajador con licencia médica por enfermedad común, accidente o enfermedad profesional (establecida en el artículo 161) no se extiende a situaciones como el mutuo acuerdo entre las partes, la renuncia del trabajador, la muerte del trabajador o el vencimiento del plazo del contrato.
La lógica detrás de esta interpretación radica en la naturaleza de las causales del artículo 159. En casos de mutuo acuerdo o renuncia, la terminación del contrato se produce por la voluntad explícita del trabajador, lo cual no se ve alterado por una licencia médica. La muerte del trabajador es una situación que, por su obviedad, hace incompatible la continuidad de la relación laboral. Finalmente, el vencimiento del plazo convenido en el contrato es un hecho ineludible que se da por el transcurso del tiempo previamente pactado, independientemente del estado de salud del trabajador.
En la demanda que dio origen al juicio, el actor solicitó que se declarara injustificado el despido, argumentando que dos de las cuatro ausencias imputadas en la carta de despido estaban justificadas por una licencia médica. Sin embargo, el tribunal a quo desestimó esta pretensión, al considerar que la licencia médica fue emitida con posterioridad al despido, específicamente el día 24 de mayo. Además, el tribunal valoró que el trabajador reconoció no haber acudido al médico el día 23 de mayo, concluyendo que no asistió a sus labores de manera injustificada los días 22 y 23 de mayo de 2023.
El tribunal calificó como injustificadas las ausencias correspondientes a los días en que el trabajador tenía reposo, según lo prescrito en la licencia médica. La lógica exige que la relación causal entre la emisión del documento y las ausencias justificadas se evalúe conforme a su contenido y objetivo, esto es, el diagnóstico médico y la prescripción de reposo, elementos que no fueron cuestionados ni desmentidos.
En este sentido, el razonamiento adoptado por el tribunal omite considerar que el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo sanciona únicamente las ausencias injustificadas y que, en este caso, el reposo médico constituye una justificación suficiente para la incomparecencia del trabajador.
TAG: #Despido
