En Chile, las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.

Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda.Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.

Causales Legales de Terminación de Contrato

Las causales de término de contrato están estipuladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo:

  • Artículo 159:
    1. Mutuo acuerdo de las partes.
    2. Renuncia del trabajador.
    3. Muerte del trabajador.
    4. Vencimiento del plazo convenido.
    5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
    6. Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Artículo 160:
    1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
      • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
      • Conductas de acoso sexual.
      • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
      • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
      • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
      • Conductas de acoso laboral.
    2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
    3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
    4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
      • La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
      • La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
    5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
    6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
    7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Artículo 161:
    • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
    • Desahucio escrito del empleador (en casos específicos).
  • Artículo 163 bis:
    • Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.

¿Qué son las Vías de Hecho?

Las vías de hecho se refieren a cualquier acción de fuerza o violencia que se realice por una persona contra otra, sin que exista una norma jurídica que la justifique o legitime, como ocurre con la legítima defensa.

“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.

Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.

Requisitos para Configurar las Vías de Hecho como Causal de Despido

Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber:

  • La conducta debe ser indebida.
  • Debe ser grave.
  • Debe estar comprobada.

La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.

Los requisitos específicos son:

  • Daños Físicos: Debe existir mortificación o lesiones corporales.
  • Circunstancias Graves: Los hechos deben ser graves.
  • Actos Inmediatos: Los actos deben ser inmediatos y debidamente comprobados.
  • Ausencia de Legitimación: No debe existir ninguna circunstancia que legitime o justifique la agresión.

Al respecto, es de suma importancia que usted como empleador determine quién realmente comenzó la agresión y, en este sentido, identificar si el trabajador que participó en las agresiones físicas lo hizo en legítima defensa o no.

Consideraciones Adicionales

La proporcionalidad o razonabilidad del despido estará dada -también en el caso concreto- según sea la gravedad del actuar, por lo que, entre otras consideraciones, debe atenderse a la entidad misma del hecho, conforme a cómo sea el contexto en que se verifica el comportamiento cuestionado, las circunstancias que lo rodean, la conducta pretérita del trabajador, entre otros factores posibles de considerar.

Para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción. Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal.

Las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.

La Carta de Despido: Formalidades Obligatorias

La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada. Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente.

El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal. De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio.

Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.

El Finiquito

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce".

La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.

¿Qué Debe Contener el Finiquito?

  • Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
  • Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
  • Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
  • Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
  • El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.

El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.

Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.

Otras Causales de Despido

Además de las vías de hecho, existen otras causales de despido que es importante conocer:

  • Despido por Falta de Probidad: Debe haber una falta a los deberes de fidelidad y actuaciones desleales que constituyan abuso de confianza.
  • Despido por Injurias: Insultos proferidos en contra del empleador que afecten el respeto mutuo en la relación laboral.
  • Despido por Conducta Inmoral: Conductas que se oponen a la moral y buenas costumbres y que afecten la convivencia en el entorno laboral.
  • Despido por Acoso Laboral: Conductas que constituyan acoso laboral según el artículo 2 del Código del Trabajo.

Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces.

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