Los contratos de trabajo pueden terminar por diversas causales contempladas en el Código del Trabajo. Una de ellas es la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, según el artículo 159 número 5.
Causales Legales de Terminación de Contrato
Las causales de término de contrato están detalladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo:
Artículo 159
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 160
- Conductas indebidas y graves del trabajador (falta de probidad, acoso sexual, maltrato, injurias, conducta inmoral, acoso laboral).
- Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
- Perjuicio material causado intencionalmente.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 161
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
- Desahucio escrito del empleador (en casos específicos).
¿Cuál es la Indemnización en un Contrato por Obra o Faena?
En principio, al término de un contrato por obra o faena, corresponde pagar solo las vacaciones (feriado proporcional). La indemnización sustitutiva no aplica en estos casos, ya que el término del contrato coincide con el fin de la obra, no siendo un hecho sorpresivo para el trabajador. Tampoco procede la indemnización por año de servicios, reservada para contratos indefinidos con causal de necesidades de la empresa.
Sin embargo, existen situaciones que pueden modificar esta situación, como un despido injustificado o el reconocimiento del principio de la realidad en derecho laboral. Por ejemplo:
- Si el trabajador ha tenido múltiples contratos de obra seguidos para el mismo empleador.
- Si en la práctica, el trabajo no se limitaba a una obra específica.
¿Cuándo un Contrato por Obra o Faena Puede Considerarse un Despido Injustificado?
Un contrato por obra o faena puede ser considerado un despido injustificado en los siguientes casos:
- Si el trabajador tenía un contrato indefinido, pero es despedido por la causal de término de obra (artículo 159 número 5).
- Si el empleador termina labores para una empresa y despide al trabajador invocando término de obra, cuando la causal correcta sería necesidades de la empresa.
La declaración de un despido por obra o faena como injustificado abre la puerta a la indemnización por lucro cesante, basada en el incumplimiento del contrato por parte del empleador.
¿Cuándo un Contrato por Obra o Faena Pasa a Ser Contrato Indefinido?
Existen situaciones donde el contrato por obra o faena puede ser considerado como contrato indefinido:
- Si el contrato no especifica la obra o faena.
- Si el contrato indica una duración determinada (plazo fijo).
- Si se renuevan muchos contratos por obra o faena, o el trabajo no se limita a la obra especificada.
- Si la obra se extiende demasiado en el tiempo.
La contratación sucesiva bajo la modalidad de obra o faena no altera la naturaleza jurídica del contrato, pero existen límites temporales que deben ser considerados. El Derecho Laboral tiende a privilegiar los contratos indefinidos para proteger al trabajador.
Indemnización por Término de Contrato por Obra o Faena
Se incorpora el derecho a una indemnización por término del contrato por la causal del artículo 159 N° 5 del código del trabajo (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) equivalente a 2,5 días de la última remuneración por cada mes y fracción superior a 15 días de vigencia del contrato.
Si el trabajador, al término del contrato de trabajo, recibe la indemnización que le corresponde, se entiende justificado el término del contrato, no pudiendo ejercer el trabajador una demanda de despido injustificado por estimar que no concurría la causal legal.
El Finiquito
Al término de la relación laboral, debe pagarse lo adeudado y firmarse el finiquito, que debe ser ratificado por un ministro de fe (inspector del trabajo o notario público). Es importante que el empleador esté al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo. El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
Importante: para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. También deberá señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe y, también debe informar al trabajador que, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos.
La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Al término de la relación laboral debe pagarse lo adeudado y firmarse el correspondiente finiquito, el que debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público.
Si perdiste tu finiquito, solicita una copia a tu antiguo empleador o empleadora.
Plazo para Reclamar un Despido Injustificado
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
El servicio de asesoría y defensa por parte de la ODL es gratuito.
Importante: también puedes llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
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