El Código del Trabajo regula en su título V la “Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”, y específicamente, el artículo 159 del Código del Trabajo establece en su numeral 4° el “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, considerada como una “causal objetiva”.
“Las causas objetivas de extinción contractual, tienen su fundamento en hechos que no dependen de la conducta de alguna de las partes. En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no presupone culpabilidad ni del trabajador ni del empleador”.
Esta forma de término de la relación laboral es considerada parte de los “contratos temporales”, y es inherente a quienes formalizan una relación de trabajo por medio de un “contrato a plazo”, es decir, de duración determinada. En el derecho del trabajo chileno, en caso de silencio de las partes se entiende que han celebrado un contrato de duración indefinida, por lo mismo, si se quiere celebrar otro tipo de contrato, se debe señalar expresamente.
“El contrato a plazo, constituye una excepción que exige declaración expresa de las partes”.
Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces.
“El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido”. (CA de Santiago, 1996, GJ N° 197, p.185).
“Los trabajadores a plazo fijo son aquellos cuyo contrato de trabajo - por regla general - no puede exceder de un año (salvo que el vínculo se convierta en indefinido).
“En el contrato a plazo, las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios”.
Duración del Contrato a Plazo Fijo: Reglas Generales
El Código del Trabajo establece que la duración máxima que se puede estipular en un contrato a plazo es hasta un año de servicios. De manera excepcional, la ley permite que se pueda pactar un contrato a plazo fijo cuya duración sea superior a 1 año, pero con una duración máxima de 2 años, en los siguientes casos:
- Al renovarse por primera vez el contrato a plazo fijo (en este caso se deben tener en consideración las transformaciones o presunciones de contrato indefinida que se explicaran en el siguiente punto).
- Gerentes o trabajadores que posean un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.
Respecto al punto b, Sergio Gamonal precisa que, “en el caso de los técnicos provenientes de un instituto de educación superior o de una universidad, pero no de un liceo o escuela técnica de enseñanza media”.
Transformación del Contrato a Plazo Fijo en Indefinido
El Código del Trabajo prefiere el régimen de estabilidad en el empleo, es decir, los contratos de duración indefinida, es por ello que se considera al contrato a plazo como una excepción. A partir de lo anterior, el legislador elabora distintos supuestos de transformación del contrato a plazo fijo a un contrato de duración indefinida.
“El artículo 159 N°4 CT se plantea como una expresión refleja del principio de continuidad de la relación laboral”.
“Además, incorpora una serie de reglas que buscan evitar el fraude de ley: si fuera licita la celebración sucesiva de contratos a plazo ello traería como consecuencia una violación al régimen de estabilidad y la perdida de derechos laborales asociados a la antigüedad en el empleo”.
“El CT estatuye tres casos en los cuales el contrato a plazo pasa a convertirse automáticamente en indefinido”.
La primera hipótesis de conversión de produce como efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del límite máximo de duración”.
“En este caso opera la primacía de la realidad, y el legislador entiende que hay acuerdo de las partes en la transformación del contrato en indefinido”.
“En estos dos casos estas hipótesis operan de pleno derecho”.
“Un tercer caso de conversión es el de los contratos sucesivos a plazo que dejan uno o más días de intervalo entre unos y otros, por lo que no constituyen en puridad una renovación del plazo”.
“En este contexto, el CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.
Requisitos para la presunción de contrato indefinido:
- Haber prestado servicios durante, a lo menos, doce meses.
- Son servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
- Hubo, a lo menos, tres contratos discontinuos a plazo.
“Esta tercera hipótesis se basa en decisiones jurisprudenciales en el sentido de que, si entre contratos ha mediado un lapso breve, debe entenderse que la intención de las partes ha sido celebrar un contrato continuo”.
“El hecho de que el trabajador continue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar termino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido”. (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII).
Terminación Anticipada del Contrato a Plazo Fijo por el Empleador
En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral. El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.
“El código no regula expresamente esta materia, la jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar - a título de lucro cesante - la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido”.
“¿Es aplicable para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa? No, no es aplicable, dado que en este caso el plazo carecería de valor alguno. ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes, como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia? Proceden siempre que se cumplan los requisitos legales”.
“Que si un contrato de trabajo, como es el de autos, se ha pactado por un tiempo determinado, nacían para las partes derechos y obligaciones recíprocas, permitiéndoles, además, tener la certeza y seguridad que este contrato iba a regirles durante cierto período.
“Que así las cosas habiendo puesto término al referido contrato de trabajo la demandada con fecha 05 de febrero de 2021, esto es, antes del plazo convenido para su duración, por lo que conforme lo establecido por la jurisprudencia uniforme de los Tribunales se ha establecido que en estos casos de termino anticipado de contrato a plazo, lo que resulta procedente es una indemnización por el lucro cesante representada por las remuneraciones que el trabajador deja de percibir a consecuencia del término anticipado e injustificado de su contrato lo que el actor pide como remuneraciones hasta el 31 de marzo de 2021 fecha fijada para la duración de su contrato”.
“Y si bien no está establecida de manera expresa en el Código del Trabajo, ello atendida la propia naturaleza tutelar del Código del Trabajo no importa dejar o hacer inaplicable dicha institución a esta legislación tutelar por cuanto al contrario importaría que un trabajador quedaría en una situación más desfavorable que incluso cualquier contratante particular que hubiera sido ligado en virtud de un contrato civil, así como lo señala nuestra jurisprudencia mediante fallos unánimes de unificación de jurisprudencia ha establecido de manera inalterable la procedencia del lucro cesante respecto de los contratos a plazo fijo, ello tendiente a compensar todas las remuneraciones que el trabajador hubiere dejado de percibir a causa de un término anticipado y sin justificación del término de contrato de trabajo”.
“Por lo cual resulta como consecuencia necesaria del despido anticipado e injustificado que el trabajador debe ser compensado en este caso a título de lucro cesante de todas las remuneraciones que naturalmente hubiere percibido si el contrato se hubiere desarrollado de manera normal, hasta el término del mismo que se encontraba fijado por voluntad de las partes hasta el 31 de marzo de 2021”.
Obligaciones del Empleador al Vencimiento del Contrato
Al vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, se extingue la relación laboral, y el empleador debe efectuar un aviso al trabajador. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación puede llevarse a cabo personalmente o por escrito, en tal caso, se enviará una carta certificada al domicilio del trabajador indicado en el contrato dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación (artículo 160 inciso 2). Asimismo, debe enviarse una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo, para que la incorpore en su registro, dentro del plazo de 3 días (artículo 162 inciso 3 y 4).
“En el evento que la notificación no sea factible por causas imputables al trabajador (v. gr., cambio de domicilio no informado oportunamente), o bien, cuando éste dificulte o impida la recepción de la carta, el empleador cumple su obligación remitiendo la misiva de acuerdo a los antecedentes domiciliarios que obran en su poder”.
La carta de despido debe contener:
- Los hechos en que se funda la causal.
- El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales (devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido).
Además, “la Ley 21.361 de 2021 reformó el artículo 162 CT en el sentido que el empleador estará obligado a informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica en el portal de la Dirección del Trabajo, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica (pudiendo optar siempre por la actuación presencial ante un ministro de fe)”.
“Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”.
“La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en indefensión - al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo - y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado. Según la legislación chilena, la carta de despido no es un requisito de validez para la terminación de la relación laboral. En ese sentido, el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo establece: “Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.
“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotiza... 1. 2. 3. 4.
Indemnizaciones al Término del Contrato
Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.
Finiquito y Reserva de Derechos
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Ejemplo de información sobre el finiquito en la carta de despido:
- Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
- Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.
Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.
Pago de Indemnizaciones por Fallecimiento del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, procede el pago de indemnización por feriado compensatorio o proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago de estas indemnizaciones debe efectuarse al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los padres del fallecido, en el orden indicado, después de descontar los gastos del funeral.
Las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido serán pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta el costo de los mismos. El saldo de las remuneraciones y demás prestaciones pendientes se pagará al cónyuge, hijos legítimos o naturales, o a los padres legítimos o naturales del fallecido, en el orden indicado.
El pago de las sumas no podrá exceder el equivalente a cinco unidades tributarias anuales, requiriendo trámite legal de posesión efectiva si se supera este monto. En conclusión, el fallecimiento del trabajador hace procedente el pago tanto del feriado compensatorio como del proporcional, y el pago debe realizarse según el orden y límites establecidos por la ley.
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