El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor. El presente trabajo plantea como problema central si es posible determinar la procedencia del caso fortuito o fuerza mayor como causal de término de la relación laboral, centrando su análisis en la debida diligencia con la cual el empleador ha dado cumplimiento a sus obligaciones contractuales, es decir, determinando la causal tomando en cuenta sólo el elemento subjetivo.
Esa parece ser la solución que inspira nuestro sistema de responsabilidad contractual civil, el cual se centra en el análisis de la culpa del deudor en el cumplimiento de sus obligaciones, y sólo una vez determinada aquélla, se traduce en la correspondiente indemnización de perjuicios, lo que debería tener plena aplicación en materia laboral.
Definición y elementos del caso fortuito o fuerza mayor
En nuestra legislación, el caso fortuito o fuerza mayor se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil, en términos de un “imprevisto a que no es posible de resistir”. Constituye el mismo una eximente de responsabilidad. En efecto, para que se configure esta última se requiere de tres elementos copulativos, a saber: el daño, el hecho que lo genera, y un nexo de causalidad que permita imputar el daño a la conducta (acción u omisión) del agente generador.
La jurisprudencia y la doctrina han sostenido reiteradamente que para poder atribuir un resultado a una persona y declararla responsable como consecuencia de su acción u omisión, es indispensable definir si aquél aparece ligado a ésta por una relación de causa-efecto. La imputación, entonces, corresponde al proceso que permite atribuir el daño que se ha probado previamente, como primer elemento del juicio de responsabilidad.
La doctrina tanto nacional como comparada, reconoce tres elementos indicadores del caso fortuito y los hacen parte de su definición:
- Es un hecho externo.
- Es un hecho imprevisible.
- Es un hecho irresistible.
La misma se define como aquel hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino: no debe ser imputable ni a quien lo causa ni a quien lo sufre.
1. Hecho externo
En este análisis y, primeramente, la exigencia de un hecho externo le da el verdadero carácter de causa extraña a la fuerza mayor.
2. Imprevisibilidad
Luego, que se trate de un hecho imprevisible importará que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor.
La imprevisibilidad implica que en condiciones normales haya sido imposible para el agente precaverse contra él. La profesora Brantt Zumarán señala que “Es necesario contar con un cierto nivel de certeza acerca de la ocurrencia del hecho, la que debe ser la suficientemente alta como para excluir las meras eventualidades”.
3. Irresistibilidad
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible, se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo. También implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.
En el mismo orden de ideas, se expresa en la obra mencionada que “la sola circunstancia de que el acontecimiento sea imprevisible implica que su ocurrencia es inevitable para el deudor, pues, si éste no sabe y tampoco le es exigible saber que sucederá un determinado hecho, mal puede imponérsele el deber de impedirlo”.
Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo.
“La irresistibilidad por su parte, es lo que impide al deudor, bajo todo respecto o circunstancia, poder cumplir. En este sentido, se ha sostenido que un hecho es irresistible cuando no es posible evitar sus consecuencias, en términos que ni el agente ni ninguna otra persona colocada en las mismas circunstancias habría podido preverlo ni evitarlo. Digamos finalmente que lo que caracteriza al caso fortuito es la imposibilidad total, absoluta; nadie, ni el deudor ni persona alguna en sus circunstancias, habría podido impedirlo.
La distinción de los componentes de estos últimos elementos del caso fortuito o fuerza mayor, son reconocidos por la reciente doctrina civil de nuestro país al sostener que el hecho alegado puede ser inevitable, pero sus consecuencias no necesariamente son irresistibles (o irremontables), según la nueva legislación francesa sobre contratos del año 2016, caso en el que es necesario preguntarse si existían medidas necesarias para contener los efectos del hecho, si existían formas alterativas de cumplimiento de la obligación, o si puede diferirse dicho cumplimiento (la suspensión) para cuando el impedimento que el hecho conlleva haya desaparecido.
Interpretación restrictiva y buena fe
La interpretación que se ha dado a dicha causal de cese de los servicios personales y dependientes, se debe hacer en términos restrictivos, ya que configura una excepción al principio general de la buena fe en materia contractual, recogido en el artículo 1546 del Código Civil, así como de los principios laborales de continuidad de la relación laboral y protección del trabajador, lo cual incluye, ciertamente, que la interpretación debe hacer pro operario. Al efecto, por aplicación del principio de la buena fe, no es posible en principio exonerar al empleador del cumplimiento del contrato de trabajo simplemente por tratarse de un pacto unilateral de tracto sucesivo, sin que tampoco pueda oponerse la excepción de contrato no cumplido, pues el trabajador no puede estar en mora de cumplir con su obligación de prestar su servicios, desde que es el empleador quien debe otorgarlo, y es precisamente lo que ocurre en la especie.
Ejemplos de caso fortuito o fuerza mayor en materia laboral
En cuanto a las situaciones fácticas en que se ha reconocido el caso fortuito o fuerza mayor en materia laboral, se cuentan principalmente un terremoto acompañado de saqueos a las instalaciones de la empresa, seguido del término de su giro tributario, esto en el Rol de la Excelentísima Corte Suprema, N° 6008 del año 2011, o un incendio total de las dependencias de la empleadora o a lo menos de aquellas en que prestaba los servicios el trabajador, conforme al rol de la Excelentísima Corte Suprema N° 6311 del año 2008 y N° 4327 del mismo año. En algunos casos esto, además, ha sido adicionado por actos de autoridad de carácter prohibitivo.
Requisitos copulativos según la Dirección del Trabajo
La Dirección del Trabajo en Dictámenes 4.055/297 y 1412/021, de 27 de septiembre de 2000 y 19 de marzo de 2010, entre otros, y reiterado en Ords. 5124/60 de 7 de octubre de 2010, y 3367, de 10 de agosto de 2017, ha señalado que el caso fortuito o fuerza mayor, definido en el artículo 45 del Código Civil, como el imprevisto al que no es posible resistir, exige tres características copulativas: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
Implicaciones del artículo 247 de la LCT en Argentina
La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo es una de las causales menos frecuentes, pero más controversiales previstas en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Dicha norma permite al empleador resolver el contrato pagando una indemnización reducida equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad, prevista en el art. 245 de la misma ley. El artículo 247 establece que la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo deben ser ajenos a la voluntad del empleador, inevitables y no imputables a éste.
Así la jurisprudencia ha señalado que “el instituto del despido por falta o disminución de trabajo, por tratarse de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, impone una apreciación restrictiva.
De acuerdo con Héctor G. R. “La falta o disminución de trabajo implica una situación objetiva de contracción en la actividad de la empresa, que imposibilita la continuidad del contrato de trabajo. La fuerza mayor se define como un acontecimiento externo, imprevisible e inevitable, que resulta completamente ajeno a la voluntad de las partes y que imposibilita la continuación del contrato de trabajo.
COVID-19 y el artículo 247
Incluso en el contexto de la pandemia de COVID-19 planteó un desafío único para la aplicación del artículo 247. Durante este período, el Gobierno Nacional dictó normas de emergencia, como los decretos que prohibieron despidos y suspensiones sin justa causa o por fuerza mayor.
Implicaciones para el trabajador
Desde el punto de vista del trabajador, esta causal de extinción presenta serias implicancias. La indemnización reducida puede no ser suficiente para cubrir las necesidades inmediatas del trabajador despedido, especialmente en contextos de crisis económica.
A la luz de los desafíos planteados, resulta oportuno proponer reformas al artículo 247 para equilibrar la protección del empleo y la sostenibilidad empresarial.
La interpretación judicial reciente deja en claro que la aplicación del artículo 247 debe ser excepcional y está sometida a un estricto control.
TAG: #Despido #Indemnizacion
