¿Has recibido amenazas de despido por no cumplir con las normas de la empresa? Perder tu trabajo puede ser una experiencia estresante, especialmente si crees que el despido fue injustificado. En Chile, el despido es la terminación de la relación laboral por decisión del empleador. Si bien los empleadores tienen el derecho de despedir a sus trabajadores, este derecho está equilibrado por el derecho constitucional del trabajador al trabajo y sus protecciones legales.
¿Qué es el Despido por Perjuicio Material?
El Código del Trabajo, en su artículo 160 número 6, establece que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna en el caso de perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo o mercaderías.
Requisitos para la Configuración del Despido
Para que se configure esta causal de despido, deben cumplirse ciertos requisitos esenciales, demostrando la intencionalidad del daño.
- Intencionalidad del Daño: Debe existir una clara intención por parte del trabajador de causar daño en la propiedad del empleador. No basta con la negligencia o imprudencia.
- Perjuicio Material: El daño debe ser material y tangible, afectando directamente las instalaciones, maquinarias, herramientas, o mercaderías de la empresa.
- Relación Causal: Debe existir una conexión directa entre la acción del trabajador y el daño producido.
La Intencionalidad como Elemento Central
Para la configuración de esta causal debe existir manifiesta y evidentemente una intencionalidad del trabajador en la producción del perjuicio. El legislador exige intencionalidad en el acto que el trabajador ejecute en perjuicio del empleador, lo que excluye la imprudencia temeraria o negligencia inexcusable. En consecuencia constituye elemento fáctico central de esta hipótesis normativa la intencionalidad de la conducta, no siendo suficiente para su configuración la negligencia, el error ni la desidia.
En efecto, para la configuración de esta causal debe existir manifiesta y evidentemente una intencionalidad del trabajador en la producción del perjuicio. Esta causal es asimilada al empleador que es querer perjudicar al empleador por entorpecimiento de la actividad laboral, la cual se menoscaba o cesa.
Esta causal es asimilada al sabotaje, que es querer perjudicar al empleador maliciosamente por entorpecimiento de la actividad laboral, la cual se menoscaba o cesa.
Jurisprudencia Relevante
La jurisprudencia ha sido clara en señalar que la intencionalidad es un elemento clave para la procedencia de esta causal.
En el caso de marras, los daños causados por el actor lo fueron en el marco de una pelea, luego de haber consumido alcohol al interior del lugar de trabajo y de haber sido golpeado por un compañero de labores que se refugió en el vehículo, razón por la cual el actor arremetió en contra de éste. Sin duda alguna se trata de una conducta reprochable y muy probablemente sancionada en lo penal, pero no se configura la figura del sabotaje prevista en la causal de despido invocada por el empleador porque no concurre el especial dolo que la norma exige.
Así las cosas, la demandada se ha equivocado al invocar esta causal de despido y por tanto su defensa no puede prosperar.
El "Dolo" en el Contexto Laboral
Se requiere en este caso un dolo muy particular por parte del trabajador que intencionalmente busca causar daño en la propiedad del empleador. Se trata de una causal gravísima que en doctrina laboral se conoce como “sabotaje”.
Diferencia entre Negligencia e Intencionalidad
Es crucial distinguir entre un acto intencionado y un acto negligente o imprudente. Para que el despido sea justificado, debe probarse que el trabajador actuó con la intención de causar daño, y no simplemente por error o falta de cuidado.
Causales Conexas y Similitudes
Si la ley no establece más que criterios generales, como ocurre en el presente caso, en que el texto previamente transcrito del numeral 5 del artículo 160 es completamente indeterminado en torno a la concurrencia de los hechos que configuran el motivo de que se trata, el juez es soberano para apreciar, sobre la base de las evidencias que entregue el proceso, si se da o no dicha causal, cuestión que en este caso resultó negativa para las pretensiones de la parte demandada, no existiendo razones que permitan a esta Corte variar lo decidido, pues no cree que el criterio del reprochante pueda sobreponerse al del juez del grado.
Otros Aspectos Importantes
Derechos del Trabajador Despedido: Un trabajador que ha sido despedido por causar daño intencional a la empresa tiene los siguientes derechos:
- Recibir una carta de despido: El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido por escrito, en la que se indique la causal legal invocada y los hechos en que se funda el despido.
- Impugnar el despido: Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede impugnarlo ante los tribunales del trabajo. Para ello, debe presentar una demanda de despido injustificado dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido.
- Presentar un reclamo administrativo: Antes de iniciar una demanda judicial, el trabajador puede presentar un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo dentro de los 90 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
La Importancia de la Asesoría Legal
En caso de despido, es fundamental que el trabajador se asesore con un abogado laboral. El abogado podrá analizar la situación específica del trabajador, determinar si el despido se ajusta a la ley, y, en caso de ser necesario, representarlo en un juicio laboral. Además, un abogado puede ayudar al trabajador a negociar un acuerdo con el empleador, lo que podría ser una alternativa más rápida y menos costosa que un juicio.
Tabla resumen de tipos de despido y recargos
| Tipo de Despido | Causal | Recargo |
|---|---|---|
| Despido Injustificado | Aplicación injustificada del Artículo 159 (Mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor) o sin invocar causal legal | 50% |
| Despido Disciplinario | Aplicación indebida del Artículo 160 (Causales como falta de probidad, acoso sexual, inasistencias injustificadas, daño intencional, etc.) | 80% |
| Despido por Necesidades de la Empresa | Aplicación improcedente del Artículo 161 | 30% |
| Despido por Causales del Artículo 160 declarado carente de motivo plausible | Números 1, 5 y 6 del Artículo 160 (Conducta indebida grave, actos temerarios que afecten la seguridad, daño material intencional) | 100% |
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