La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales, también conocida como "indemnización sanción agravada", es una de las compensaciones más importantes en el ámbito laboral chileno. Su finalidad es proteger al trabajador frente a despidos que atentan contra sus derechos más básicos y personales.
I. Indemnización Especial por Vulneración de Derechos Fundamentales
La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales es una compensación económica que se aplica cuando la terminación del contrato de trabajo se produce con ocasión de la lesión de uno o más derechos fundamentales del trabajador. Su objetivo principal es castigar o sancionar al empleador por haber incurrido en un despido lesivo de derechos fundamentales, lo que la diferencia de la indemnización por años de servicio que resarce la pérdida de antigüedad, o la indemnización por despido injustificado que sanciona la falta de causa o el incumplimiento de obligaciones.
Este procedimiento y sus indemnizaciones también son aplicables cuando es el trabajador quien pone término al contrato (autodespido o despido indirecto) debido a incumplimientos graves del empleador que vulneran sus derechos fundamentales.
II. Requisitos y Procedimientos
- El trabajador debe aportar "indicios suficientes" de la vulneración de derechos fundamentales.
- Una vez que existen estos indicios, corresponde al empleador "explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
- Es fundamental que el trabajador, si no está de acuerdo con el despido o considera que hubo vulneración de derechos fundamentales, deje una "reserva de derechos" escrita de su puño y letra en el finiquito.
- La acción debe interponerse dentro de 60 días contados desde la vulneración, plazo que se suspende si se interpone un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.
III. Monto de la Indemnización
La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales es fijada por el juez de la causa. Su monto "no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual".
IV. Compatibilidad con Daño Moral
Sin embargo, la postura más robusta y respaldada por gran parte de la jurisprudencia y doctrina laboralista es la de la plena compatibilidad. Esta posición argumenta que:
- La indemnización especial del Artículo 489 es de carácter sancionatorio o punitivo, fijada por el juez en función de la gravedad de la vulneración del derecho fundamental, y no requiere la prueba de un daño moral específico.
- La indemnización por daño moral, en cambio, tiene un carácter reparatorio y busca compensar el perjuicio extrapatrimonial (aflicción, dolor, menoscabo moral) efectivamente sufrido por el trabajador, y se rige por las normas del derecho común.
- El principio de reparación integral del daño, respaldado constitucionalmente (Art. 19 N° 1 de la Constitución Política) y por tratados internacionales, permite que se compensen todos los daños causados, incluso si no están expresamente previstos en la ley laboral.
- No toda vulneración de un derecho fundamental produce necesariamente un daño moral.
V. Efectos y Consecuencias
- En general, la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido da derecho a las indemnizaciones mencionadas, y la decisión del empleador de poner fin al contrato no se invalida.
- La sentencia del procedimiento de tutela no solo declara la existencia de la lesión y ordena su cese inmediato, sino que también indica "medidas concretas de reparación" que el infractor debe cumplir, incluyendo las indemnizaciones y la aplicación de multas.
- Los derechos fundamentales de los trabajadores actúan como límites infranqueables a las potestades empresariales. El empleador tiene el deber de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, extendiéndose a todas las medidas necesarias para prevenir riesgos.
VI. Tutela Laboral y Acciones Conjuntas
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488.
Conforme a lo señalado y como así también se ha resuelto por esta Corte en autos rol 252-2014, no existe impedimento para el ejercicio conjunto de las acciones deducidas en lo principal, ni su ejercicio subsidiario en conjunto con la despido injustificado, indebido o improcedente, más aún si todas ellas están sometidas al mismo procedimiento de aplicación general, permitiendo resolver en un mismo procedimiento todas las cuestiones pendientes entre las partes, lo que además resulta deseable por razones de economía procesal y para evitar las eventuales decisiones contradictorias que podrían generarse si es que se obligara al actor a ventilar tales cuestiones en procedimientos distintos. En esta materia y en similar sentido se ha resuelto por esta misma Corte: v.gr. 292-2014, 130-2018.
El inciso final de este artículo prescribe: “Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral, de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. La sentencia no ha infringido esta disposición, toda vez que ha señalado conforme lo pedido en lo principal de la demanda, que la acción por despido injustificado se dedujo conjuntamente con la acción de tutela, lo que la norma prohíbe expresamente, al establecer la excepción a la regla general de que las diferentes acciones nacidas de unos mismos hechos deben ser hechas valer en forma conjunta.
VII. Indicios Suficientes
Los indicios en esta materia pueden ser, entre otros:
- la correlación temporal del ejercicio del derecho fundamental y la conducta lesiva del empleador (como ocurriría si una vez enterado el empleador que el trabajador ha efectuado una denuncia lo despidiera en el tiempo inmediato);
- manifestaciones del empleador que den a entender o puedan leerse motivadas por un móvil lesivo de derechos fundamentales;
- la comparación del trato del empleador a trabajadores en una situación comparable al denunciante, y especialmente
- la existencia de un clima lesivo de derechos fundamentales de la empresa dado por conductas previas y persistentes del empleador.
Frente a la aportación de los indicios suficientes, el empleador tiene la opción, como señala el mismo artículo 493 C.Trab., de explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
VIII. Prueba y Despido Lesivo
Una de las principales hipótesis de lesión de derechos fundamentales corresponde a la conducta que vulnere dichas garantías del trabajador con ocasión del despido, cuestión que, entonces, nos coloca dentro de la hipótesis de una nueva categoría del despido que se ubica entre el injustificado y el despido nulo, y cuya consecuencia es un recargo indemnizatorio previsto expresamente por la ley. Aquí opera plenamente la regla del artículo 493 C.Trab.
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