En Chile, el despido injustificado sin un contrato laboral puede generar muchas dudas e incertidumbres. Es fundamental conocer las causales legales de terminación de contrato y los derechos que amparan al trabajador en esta situación.

Causales Legales de Terminación de Contrato

Las causales de término de contrato están estipuladas en el Código del Trabajo, específicamente en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis. A continuación, se detallan las causales más relevantes:

Causales del Artículo 159

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del Artículo 160

Este artículo se refiere a conductas indebidas y graves del trabajador, que pueden justificar el despido sin derecho a indemnización:

  1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:
    • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
    • Conductas de acoso sexual.
    • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
    • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
    • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
    • Conductas de acoso laboral.
  2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
    • la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
    • la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
  5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Causales del Artículo 161

Este artículo permite al empleador poner término al contrato invocando las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como:

  • Racionalización o modernización de los mismos.
  • Bajas en la productividad.
  • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador.

Causal del Artículo 163 bis

Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.

El Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato (Art. 160 N°7)

El artículo 160 N°7 del Código del Trabajo se refiere al incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Para que se configure esta causal, deben concurrir dos requisitos:

  1. Existencia de un incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador.
  2. Que el incumplimiento sea grave.

El legislador no define qué se considera un incumplimiento grave, pero se entiende que es aquel que reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.

Es el Juez quien determina la gravedad del incumplimiento.

Es importante señalar que el incumplimiento de una obligación contenida en el reglamento interno de una empresa no trae aparejado el término del contrato de trabajo, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo.

Proceso Posterior al Despido

El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo.

Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes.

Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple.

Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.

Plazos y Recursos Legales

El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.

El servicio de asesoría y defensa por parte de la ODL es gratuito.

Es importante llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).

Requisitos Copulativos para el Incumplimiento Grave

Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina explica que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:

  1. Que exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo;
  2. Que el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.

Consideraciones Adicionales

  • Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces. Art. 9. 5a.
  • La obligación esté contenida en el contrato de trabajo. Puede ser una cláusula tácita. Puede ser de la naturaleza del contrato.
  • Tal incumplimiento pueda ser calificado de grave.

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