El despido indirecto, también conocido como autodespido, es una figura legal que permite al trabajador poner fin a su contrato de trabajo cuando el empleador incurre en ciertas faltas graves. A diferencia de la renuncia voluntaria, el despido indirecto faculta al trabajador a exigir el pago de indemnizaciones, similar a un despido realizado por el empleador.

Regulación Legal

En Chile, el despido indirecto se encuentra regulado en el artículo 171 del Código del Trabajo. Este artículo establece que si el empleador incurre en alguna de las causales contempladas en los números 1, 5 o 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al juzgado de trabajo para solicitar el pago de las indemnizaciones correspondientes, aumentadas en un porcentaje que varía según la causal invocada.

Requisitos del Autodespido

Para que el despido indirecto sea válido, se deben cumplir los siguientes requisitos:

  1. Existencia de un contrato vigente: No se puede alegar el autodespido si el contrato ya ha terminado o si se firmó un finiquito.
  2. Voluntad del trabajador: El trabajador debe desear terminar su relación laboral.
  3. Causal legal: Se tiene que dar alguna causal de la ley para pedir el autodespido.
  4. Conducta grave del empleador: Concurrencia de una conducta, por parte del empleador, que pueda ser probada como grave.

Causales de Despido Indirecto

El artículo 160 del Código del Trabajo enumera las causales que pueden dar lugar a un despido indirecto. Para que proceda el despido indirecto, las acciones del empleador deben constituir una violación grave de sus obligaciones y el trabajador tiene la carga de la prueba para demostrar la existencia de dichas violaciones.

Estas causales se pueden agrupar en tres categorías principales:

1. Conductas Indebidas de Carácter Grave, Debidamente Comprobadas, Cometidas por el Empleador

  • Falta de probidad: Se refiere a la falta de honradez o integridad del empleador en el desempeño de sus funciones. Esto puede incluir, por ejemplo, la creación de documentación falsa o la tergiversación de las horas de trabajo. La jurisprudencia ha indicado que ante la falta de una conceptualización legal del término “falta de probidad”, ha de entenderse en su sentido natural y obvio como sinónimo de falta de integridad y honradez.
  • Conductas de acoso sexual: Acciones de naturaleza sexual no deseadas que afecten la dignidad del trabajador. Ejemplos de conductas de acoso sexual por parte del empleador: (1) Solicitudes de favores sexuales por parte del empleador; (2) que no se cumplan los procedimientos internos y no se tomen las salvaguardas para proteger a la víctima de acoso sexual.
  • Vías de hecho: Agresiones físicas o maltrato físico por parte del empleador. "Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Ejemplo de conductas del empleador que configuren vías de hecho: el empleador golpea al trabajador.
  • Injurias: Expresiones que denigren o insulten al trabajador. "Que sentado lo anterior, este Tribunal debe determinar si estos hechos atribuidos al demandante configuran la causal de caducidad invocada por la demandada prevista en el artículo 160 N° 1° letra d) del Código del Trabajo. Que si bien el legislador laboral no ha definido en qué consiste la injuria laboral, es posible tener por establecido que la injuria laboral consiste en insultos y ofensas mediante palabras, gestos, publicaciones y otros comportamientos similares efectuados en el ámbito laboral contra la persona que proporciona el empleo o personal jerárquico del centro de trabajo. La jurisprudencia ha precisado que las injurias que la ley laboral señala como suficientes para justificar el despido del trabajador, no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el Código Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediando obras o palabras que lo agravian, en otros términos, injuria viene a ser la acción que implica afrenta, esto es, el dicho que ofende la honra o crédito o aprecio de otra". Ejemplo: El empleador que agrede verbalmente al trabajador, y que este lo pueda probar. Ejemplos de injurias por parte del empleador al trabajador: (1) decirle al trabajador frente a sus compañeros de trabajo que se robó bienes de la empresa sin que eso sea verdad, (2) que lo trate de inútil frente a más trabajadores.
  • Conducta inmoral: Comportamientos que atenten contra la moral y las buenas costumbres, y que afecten al trabajador o a la empresa. Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe, T-14-15: "en cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral.
  • Conductas de acoso laboral: Hostigamiento psicológico o "mobbing" que afecte la dignidad o integridad psíquica del trabajador. Ejemplos de acoso laboral por parte del empleador: (1) Aislar o ignorar al trabajador, (2) No otorgar funciones al trabajador.

2. Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que Afecten a la Seguridad o al Funcionamiento del Establecimiento, a la Seguridad o a la Actividad de los Trabajadores, o a la Salud de Éstos

Se refiere a situaciones que pongan en riesgo la seguridad o la salud de los trabajadores, como la falta de medidas de seguridad adecuadas. El empleador tiene la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo. Ejemplo: Situaciones en la empresa hayan afectado la seguridad o el funcionamiento de la empresa; o la seguridad o el trabajado de los trabajadores, o la salud de estos.

3. Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato

Incluye el no pago de remuneraciones, cotizaciones previsionales, horas extras, la negativa a otorgar el trabajo convenido, o cualquier otro incumplimiento contractual que afecte gravemente los derechos del trabajador. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.

Procedimiento para Invocar el Despido Indirecto

Para invocar el despido indirecto, el trabajador debe seguir un procedimiento específico:

  1. Redactar una carta de autodespido: En esta carta, el trabajador debe comunicar al empleador su decisión de poner término al contrato de trabajo, indicando de forma clara y precisa las causales legales y los hechos que las sustentan. La carta de autodespido es el medio por el cual el trabajador formaliza su decisión de terminar el contrato de trabajo debido a incumplimientos graves del empleador que hacen insostenible la relación laboral.
  2. Enviar la carta al empleador y a la Inspección del Trabajo: La carta debe ser enviada por carta certificada al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los 3 días siguientes a la fecha en que se produce el despido indirecto. Es fundamental conservar el certificado de recepción de la carta enviada por correo y una copia de la carta a la Inspección del Trabajo como prueba del cumplimiento de este requisito.
  3. Presentar una demanda judicial: El trabajador debe presentar una demanda ante el juzgado de trabajo dentro de los 60 días hábiles siguientes a la terminación del contrato. En la demanda, se solicitará al juez que declare la procedencia del despido indirecto y ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Suspensión del Plazo de Caducidad

El plazo de 60 días hábiles para presentar la demanda se suspende si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo. En este caso, el plazo comienza a correr nuevamente al día siguiente de la fecha del comparendo de conciliación en la Inspección del Trabajo.

El plazo comienza a contar desde el día del autodespido. Si se ejerce el derecho del art.

Documentos Necesarios para la Demanda

Para iniciar una acción judicial por despido indirecto, el trabajador debe presentar los siguientes documentos:

  • Contrato de trabajo
  • Liquidaciones de sueldo
  • Carta de despido indirecto dirigida a la Inspección del Trabajo
  • Reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo
  • Acta de Comparendo ante la Inspección del Trabajo
  • Certificados de cotizaciones de seguridad social del período trabajado (actualizada), de la AFP, FONASA o ISAPRE y AFCNombre, domicilio y profesión u oficio del empleador

Es importante destacar que el trabajador debe contar con pruebas que respalden las causales invocadas, como documentos, correos electrónicos, mensajes, testimonios, etc.

Consecuencias Legales del Despido Indirecto

Si el tribunal declara la procedencia del despido indirecto, el empleador deberá pagar al trabajador las siguientes indemnizaciones:

  • Indemnización sustitutiva del aviso previo.
  • Indemnización por años de servicios, si corresponde.
  • Vacaciones proporcionales.
  • Otras prestaciones e indemnizaciones que se adeuden al trabajador.

Además, se aplicará un recargo a la indemnización por años de servicio, que varía según la causal invocada.

Doctrina Laboral sobre el Despido Indirecto

La doctrina laboral ha analizado en profundidad el despido indirecto, coincidiendo en que se trata de una figura que busca proteger los derechos de los trabajadores frente a incumplimientos graves por parte del empleador.

El despido indirecto se define como la instancia creada por la ley que otorga al trabajador el derecho de poner término por sí mismo al contrato de trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna o algunas de las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.

Algunos autores definen el despido indirecto como la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando el empleador incurre en conductas que, de haberlas realizado el trabajador, serían causal de despido sin derecho a indemnización.

Otros autores destacan la naturaleza bilateral del contrato de trabajo, señalando que el despido indirecto es una forma de "resolución de contrato por incumplimiento patronal".

En general, la doctrina coincide en que el despido indirecto es una herramienta que permite al trabajador hacer valer sus derechos frente a un empleador que incumple gravemente sus obligaciones.

Jurisprudencia Relevante

La jurisprudencia chilena, tanto de la Corte Suprema como de las Cortes de Apelaciones, ha establecido criterios para la aplicación del despido indirecto. Algunos fallos relevantes son:

  • Unificación de Jurisprudencia Rol N° 34.447-2017: En este caso, la Corte Suprema resolvió una discrepancia entre las Cortes de Apelaciones sobre la formalidad requerida en la carta de despido indirecto. La Corte Suprema determinó que la carta de despido indirecto no requiere la misma formalidad que la carta de despido del empleador, ya que el trabajador se encuentra en una posición de desventaja frente al empleador.
  • Sentencia Corte Suprema 68.303-2023: Este fallo confirmó la procedencia del despido indirecto por no pago de cotizaciones de seguridad social, incluso cuando la relación laboral haya sido declarada en la sentencia definitiva. La Corte Suprema argumentó que el no pago de cotizaciones constituye un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador y que el trabajador tiene derecho a poner fin al contrato de trabajo en esta situación.

Si el trabajador no logra acreditar en el juicio que se dieron las causales que señaló en la carta de autodespido, se entiende que el contrato terminó por renuncia y no habrá indemnización alguna.

En el primer caso, si el despido es por necesidades de la empresa, se deberá pagar una indemnización al trabajador; si es por otra causal, no hay derecho a indemnización, salvo que un juez declare que el despido fue injustificado.

Es decir, conductas que ponen en peligro la seguridad del establecimiento o derechamente la de los trabajadores.

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