El fuero maternal es una manifestación de la protección a la maternidad. Consiste en que la trabajadora no puede ser despedida en el período que va desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental), sin previo desafuero. De lo contrario, la separación de la trabajadora sería contraria a la ley, pudiendo obtener administrativa o judicialmente su reincorporación y pago del tiempo intermedio entre la separación y la reincorporación efectiva.
Ahora bien, ¿qué ocurre si, una vez llegada la fecha del vencimiento del plazo fijado en el contrato, el empleador ignorando el estado de embarazo comunica el término conforme a lo pactado?
Vencimiento del Contrato a Plazo Fijo y Fuero Maternal
El contrato a plazo fijo es aquel que tiene establecida la fecha de inicio y de término. De esta manera, el trabajador sabe exactamente cuánto tiempo durará su contrato de trabajo. Ese es el tenor del artículo 159 n° 4 que indica que el contrato de trabajo terminará por vencimiento del plazo convenido en el contrato.
En efecto, una parte de la jurisprudencia establece que se aplica derechamente el artículo 174 del Código del Trabajo. En virtud de lo cual se ordenará la reincorporación de la trabajadora al existir separación sin previo desafuero, aun cuando el empleador desconozca el estado de embarazo de la trabajadora al comunicar el término del plazo convenido.
Otra parte señala que el artículo 201 inciso 4° se refiere exclusivamente a aquellos casos en que el contrato de trabajo se pone término por decisión unilateral del empleador. Y que no es aplicable a los casos del artículo 159 n°4, pues en aquel caso no se pone término por voluntad del empleador, sino porque es un hecho conocido por ambas partes el vencimiento de plazo fijado al momento de suscribir el respectivo contrato. Para esta parte de la jurisprudencia el contrato termina irrevocablemente no por despido, sino por vencimiento de plazo previamente establecido.
Facultad del Juez ante el Desafuero
Ahora bien, es interesante revisar lo que la jurisprudencia ha interpretado del tenor del artículo 174 inciso primero, en particular, sobre la forma que está redactado el texto legal, establece o no una facultad del juez para conceder o rechazar el desafuero, en especial en los casos de contrato a plazo en casos de vencimiento del plazo.
Otro sector de la jurisprudencia establece que el artículo 174 le da al juez una facultad discrecional para acceder o no a la solicitud de desafuero.
Por otro lado, hay quienes confirman el punto anterior, pero que va más allá al indicar que si bien conceder o no el desafuero es facultativo para el juez, éste además debe valorar el tiempo de antigüedad de las trabajadoras, la posibilidad de que sigan realizando sus funciones contratadas, debiendo considerar razones de equidad y justicia social basándose en que la Constitución Política de la Republica señala que la familia es el núcleo fundamental de la sociedad.
El Auto Despido o Despido Indirecto
En seguida, refiere que la figura del auto despido o despido indirecto, contemplada en el artículo 171 del Código del Trabajo, está concebida para el caso que sea el empleador el que incurre en una causal de término del contrato de trabajo por los motivos indicados por la ley. Reconociendo al trabajador la posibilidad de denunciar tal situación, permitiéndole poner término al contrato y a solicitar al tribunal que califique tal circunstancia y, en su caso, condenar al pago de las indemnizaciones.
Indemnización por Despido Injustificado
En 1974 con la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) se consolidó para la generalidad de los trabajadores privados, un sistema de estabilidad impropia por medio del cual se le impone al empleador que despida sin causa a un trabajador vinculado por un contrato de tiempo indeterminado, una indemnización basada en la antigüedad en el empleo y en el salario del dependiente. Solución que rige, inclusive, en aquellos despidos más agraviantes, como por ejemplo, frente al embarazo, matrimonio o enfermedad, donde igualmente se valida la disolución del vínculo y simplemente se agrava el quantum indemnizatorio.
De esta manera, podemos afirmar que el régimen vigente en materia de despido opta por la técnica de la validez de la ruptura aun injustificada con sanción indemnizatoria, cuya intensidad debe adaptarse a la gravedad de la inobservancia ocurrida.
Funciones de la Indemnización
- La finalidad disuasiva- sancionatoria, fue pensada como una técnica de protección creada por el legislador para desalentar al empleador a despedir sancionando esta conducta disvaliosa una vez perfeccionada.
- La segunda función consiste en amortiguar el desamparo económico subsiguiente.
- Siguiendo a Machado y Ojeda, la tercera se trata de la reducción económica de los costos secundarios y terciarios.
- La cuarta función es probablemente la más relevante pero, a su vez, la más deficiente. Nos referimos a la reparación de los daños.
Partimos de la idea, entonces, que el distracto genera al trabajador, un daño a su entorno familiar, económico, social, psicológico, etcétera. Para resarcirlo, el legislador adoptó una fórmula matemática, mediante el sistema de una tarifa.
Abuso del Despido sin Causa
En este apartado, analizaremos cómo la posibilidad de despedir sin la necesidad de justificar una causa y a través de un costo fácilmente calculable, crea la oportunidad para realizar una mala utilización de esta figura, vulnerando la protección con la que debiera contar el trabajador para estos casos.
Cuando la terminación infundada del contrato de trabajo es llevada a cabo por el empleador, como mecanismo de sanción ante el ejercicio de determinados derechos legítimos de su dependiente; tales como: afiliarse a la organización sindical, tomar parte en una medida de fuerza, reclamar el pago puntual de remuneraciones, la registración laboral o el cumplimiento de cualquier otra obligación legal, se verifica un abuso en dicha facultad que configura un despido- represalia.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
TAG: #Despido
