Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos.
La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
Requisitos para la Procedencia del Despido por Necesidades de la Empresa
Según la doctrina y la jurisprudencia, para que un despido por necesidades de la empresa sea considerado procedente, deben cumplirse las siguientes condiciones:
- Objetividad: Los hechos que motivan el despido deben ser objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador.
- Gravedad: Los hechos deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
- Permanencia: Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
Es fundamental para su procedencia que se cumpla con las siguientes condiciones:
- Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
- Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
En este sentido, se ha pronunciado nuestra Excma Corte Suprema, en sentencia Rol de Ingreso N° 1.073-2018, pronunciado por la Cuarta Sala, con fecha veinte de marzo de dos mil diecinueve.
Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el de protección del trabajador, que en la legislación positiva y en lo concerniente al derecho individual del trabajo, se exterioriza a través del establecimiento de un estatuto protector, con normas de orden público que establecen mínimos irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, entre otras, también que reglamentan la forma de término del contrato de trabajo.
Naturaleza de las Necesidades de la Empresa
Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas. También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.
Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.
En ese contexto, se comparte lo sostenido por la Corte de Apelaciones de Santiago en la sentencia acompañada, a título de contraste, en orden a que "Que, sobre el particular, debe tenerse en cuenta que la causal que contempla el artículo 161 del Código del Trabajo no constituye un mecanismo unilateral encubierto de terminación del contrato de trabajo, sino que ésta debe responder a hechos objetivos que impongan forzosamente al empleador el despido, sin que su justificación pueda constituir la mera maximización de las utilidades de la empresa en desmedro del personal que trabaja en ella.
La Carta de Despido
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).
Respecto de las probanzas rendidas por la parte demandada, para acreditar la procedencia de dicha causal, el tribunal las refirió en el fundamento undécimo, en el que concluyó respecto de la documental, especificada latamente en el recurso que "se ve imposibilitado de ponderar, por cuanto los presupuestos fácticos de dichos antecedentes no son parte de la carta de despido atendido que esta esta es genérica y ninguna relación dice con la necesidad específica de la desvinculación del actor"; lo propio acontece con la prueba testimonial presentada por la demandada, respecto de la cual se señala por el sentenciador que "...si bien están contestes en el hecho que el estallido social y la pandemia puso en advertencia al empleador sobre posibles bajas y cambios en el mercado, y la necesidad de plantear cambios, tales hechos no forman parte de la carta de despido, pero tampoco, de tales declaraciones se constata la existencia de resultados objetivos en la gestión empresarial y la necesidad de desvincular al actor u otros trabajadores, más aun cuando dijeron que el único desvinculado fue el Sr.
El Rol del Empleador
La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante.
Sin embargo, la objetivación no significa una prescindencia absoluta de la voluntad del empleador en cuanto a las causas mismas de la desvinculación. Es decir, que la decisión de despedir a un trabajador por la causal en referencia no sea arbitraria, sino debidamente fundada en hechos constatables.
Conforme a lo antes señalado, el legislador ha establecido en el Artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, al identificar los casos que configuran necesidades de la empresa, lo relaciona a situaciones derivadas de la economía, siendo indispensable que las necesidades deban fundarse en consideraciones de carácter objetivas. Aun cuando el artículo no lo explícita de dicha manera, la historia fidedigna de la tramitación de la Ley N° 19.010, que estableció el Artículo 161 inciso 1° en el Código del Trabajo, debe considerarse para determinar su alcance, tal como lo señala el Artículo 19 inciso 2° del Código Civil, que da cuenta de ello.
Así es pertinente analizar la expresión "necesidades" utilizada por el legislador laboral. De ahí que sea posible sostener que cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir.
Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa. Por el contrario, se alude conjuntamente a otras unidades menores de evidente connotación organizacional, como lo son el establecimiento y el servicio.
En este orden de cosas, y para determinar el concepto de la causal de necesidades de la empresa, cabe tener en cuenta que la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción en sentencia de 03 de noviembre de 2008 pronunciada en causa Rol Nº 264-2008 señaló ¿Segundo: Que la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio está contemplada como una causal de término del contrato de trabajo objetiva, independiente de la voluntad de las partes y que dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico.
El legislador contempla en el artículo 161 inciso 1º diversas hipótesis de aplicación de la causal, tales como racionalización de la empresa, modernización de la misma, bajas en la productividad de la empresa, cambios en las condiciones del mercado y cambios en las condiciones de la economía. Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia. Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa.
Finalmente, don Sergio Gamonal Contreras y doña Caterina Guidi Moggia, ¿Manual del Contrato de Trabajo¿, Editorial AbeledoPerrot LegalPublishing, Tercera Edición Revisada y Actualizada, junio de 2012, página 274, refieren ¿b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Por ejemplo, racionalización o modernización de los servicios, baja en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía. ¿Qué deberemos entender por grave? c) Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido. Como expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. En consecuencia si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causal.
... la demandada puso término a los contratos de trabajo que la ligaba con los demandantes, en virtud de la causal contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, basado en la necesidad que tenía la compañía de racionalizar sus recursos humanos, derivada de los resultados que aquélla había obtenido en los últimos 21 meses de operación, como consta de la carta de despido dirigido a cada uno de los actores (...).
"la causal Invocada (necesidades de la empresa) debe necesariamente ser acreditada por la patronal, sea relativos a variaciones del mercado, variaciones en los índices de precios, productividad o de las ventas, sea cualesquiera otros que demuestren que sólo y nada más que reales necesidades de la empresa han conducido al despido del trabajador. Las necesidades se hicieron incidir en la racionalización de ciertas áreas de ventas, sin acompañar ni citar siquiera algún estudio más o menos formal que se hubiere realizado sobre la materia.
Cambio de Causal Durante el Preaviso
No existe impedimento legal en que el empleador que ha dado aviso de término de contrato de trabajo por la causal prevista en el art. 1°, del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya, si el trabajador, durante el plazo de preaviso incurre en una conducta que se encuadre dentro de las causales establecidas en el art.
Que, de igual forma, de acuerdo al mérito de estos antecedentes, se concluye que el empleador invoco inicialmente la causal necesidades de la empresa, y que luego durante el preaviso, sustituyo o cambio la causal de terminación del contrato, por la de ausencias injustificadas. En efecto, nada obsta a que si el trabajador, durante el preaviso incurre en alguna causal imputable a él, se cambie la causal de terminación del contrato.
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, ha entendido que en estos casos estaríamos en presencia de un cambio de causal y no ante una revocación del aviso (Ord. N° 4.074/301, 29.09.00; Ord. N° 3.286/189, 30.06.99).
Es del caso, que de acuerdo a la amplia jurisprudencia judicial y administrativa citada por la demandada y que esta sentenciadora comparte, es posible despedir a un trabajador por una causal imputable a su persona en el período del preaviso. Sin perjuicio de ello y a diferencia de lo expuesto por la demandada, lo anterior es posible sólo cuando los hechos co...
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