La causal de despido "necesidades de la empresa" es frecuentemente utilizada en despidos, especialmente en crisis económicas. Sin embargo, muchos juicios laborales son ganados por los trabajadores, invocando despido injustificado bajo esta causal.
De ahí la importancia de revisar las características de este fenómeno, que sintetizaremos en los siguientes puntos:
- En Chile existe un régimen laboral de estabilidad “relativa” del empleo.
- Existen aspectos formales cruciales para configurar la causal.
- Los requisitos jurídicos de la causal “necesidades de la empresa” son estrictos y no de común ocurrencia.
- La causal “necesidades de la empresa” no puede ni debe ser usada en forma arbitraria.
- Efectos de la sentencia laboral que declara despido injustificado por “necesidades de la empresa”.
1. Estabilidad Relativa del Empleo en Chile
En Chile existe lo que se llama el régimen laboral de “estabilidad relativa”, un régimen laboral intermedio entre el de estabilidad absoluta y un sistema de libre desahucio (despido libre). Este régimen plantea que, por regla general, no se puede despedir a un trabajador, salvo que existan causales legales y los hechos en que se funden deben ser objetivos, acreditables y graves.
Esto trae como consecuencia que nuestros Tribunales de Justicia Laboral protejan el empleo, siendo muy exigentes en aceptar la configuración de las causales de despido, entre ellas, la de “necesidades de la empresa”.
Si existe en Chile un ámbito de aplicación acotado del régimen de libre desahucio de la relación laboral y que afecta a las personas que tengan facultades generales de administración como gerentes, subgerentes o agentes y a los trabajadores de casa particular.
2. Aspectos Formales Cruciales para Configurar la Causal
Antes de abordar las situaciones de fondo que configuran la causal, debemos recalcar 2 aspectos formales que son cruciales cuando hablamos de “necesidades de la empresa” como causal de despido:
a. Importancia de la carta de despido
La carta de despido es fundamental puesto que el mayor error de los empleadores es incurrir en falta de redacción adecuada y no cumplir con las formalidades exigidas asociadas a ella.
Esta carta de despido debe contener los fundamentos, es decir, los hechos precisos en que se funda y la explicación detallada de como esos hechos configuran la causal. No basta con indicar “necesidades de la empresa” o describir hechos vagos, genéricos o imprecisos.
El empleador no podrá invocar en un eventual juicio, hechos distintos o contradictorios con lo señalado en la carta de despido.
Adicionalmente, en lo formal, se exige que debe ser entregada personalmente al trabajador, dejando constancia de su recepción. En caso de que el trabajador se niegue a recibirla o no se le puede entregar directamente, debe enviarse por correo certificado al domicilio que se señale en el contrato.
Asimismo, debe dejarse constancia en la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes.
En cuanto al plazo, debe ser entregada con 30 días de anticipación a menos que se pague una indemnización sustitutiva.
Un error en la redacción o el incumplimiento de las formalidades exigidas augura, desde ya, una sentencia desfavorable, en caso de demanda por despido injustificado y la aplicación de multas.
b.- La reserva de derechos
Desde el punto de vista del trabajador, para invocar esta causal en un eventual juicio por despido injustificado, resulta imprescindible no haber firmado finiquito o haberlo firmado dejando constancia escrita en el mismo de reservarse los derechos para una eventual demanda posterior.
A estas alturas, ya está despejada la duda que existía en las notarías de si se podía hacer o no y si el notario debía permitirlo o no. Ahora es un derecho indubitado.
3. Requisitos Jurídicos de la Causal "Necesidades de la Empresa"
Este punto trata de abordar la visión técnico-jurídica de la causal.
Primero que todo, digamos que el Código del Trabajo no define lo que es “necesidades de la empresa”. Solo da como ejemplos las siguientes situaciones:
- Racionalización o modernización de los servicios.
- Bajas en la productividad.
- Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
Ha sido la doctrina y, sobretodo, la jurisprudencia la que ha dado contenido y precisión al concepto.
La Corte Suprema, recientemente, se ha pronunciado sobre el tema, sintetizando y consolidando el contenido de la causal indicando que consiste en “hechos económicos o tecnológicos externos, permanentes y graves que pongan en peligro la vida o existencia de la empresa, que la tengan prácticamente en la quiebra o a punto de desaparecer.”
Serían 3 los requisitos doctrinarios jurisprudenciales de la causal:
- Hecho de carácter económico o tecnológico
- Grave y permanente
- Externo
Este criterio, sin embargo, es cuestionado por algunos juristas pues justamente la aplicación de despidos invocando la causal tiene por objetivo evitar que la empresa llegue a la situación “terminal” que esta postura estaría exigiendo.
4. Uso No Arbitrario de la Causal
Este punto trata de abordar la visión práctica del uso de la causal en los despidos.
Ya habíamos adelantado que los empleadores chilenos aún mantienen internalizada esta causal como una causal “comodín”, que pueden utilizar para despedir trabajadores por su sola voluntad unilateral.
No procede por ejemplo para reemplazar trabajadores de bajo desempeño, conflictivos o que no cumplan con perfiles determinados.
Tampoco procedería como medidas de reducción de costos, reestructuraciones internas o situaciones de fusiones de empresas. El fundamento sería que no tiene que ser el trabajador quien asuma los costos de una medida que beneficia a la empresa o que se vea perjudicado por mala gestión del empleador.
Incluso si hay quiebra puede no haber necesidades de la empresa, ya que la declaratoria de quiebra per se no implica configuración de la causal, sobretodo si la empresa puede seguir funcionando en el contexto de una medida de continuidad del giro, por ejemplo.
Casos en que sí procede
Si bien el nuevo criterio de la Corte Suprema, ya aludido, exigiría situaciones “límites” o “terminales” para configurar la causal, todavía existe espacio para invocarla correctamente a nuestro modo de ver:
- Reducción de personal por mal estado financiero permanente y grave.
- Reorganización real de la empresa en el contexto de un entorno económico competitivo desfavorable.
- Ocurrencia de un caso fortuito o fuerza mayor que supere las capacidades financieras de la empresa.
Sin embargo, la situación va derivando a que la aplicación de la causal sea cada vez de aplicación restrictiva y de aplicarla mal los empleadores deberán afrontar las consecuencias que veremos a continuación.
5. Efectos de la Sentencia Laboral que Declara Despido Injustificado
La principal consecuencia de la sentencia que declare el despido injustificado en aplicación de la causal “necesidades de la empresa” es la aplicación de un recargo del 30% en la indemnización por años de servicio.
Adicionalmente si no se hubiere avisado con 30 día de anticipación se debe agregar indemnización sustitutiva del aviso previo. A esto deberá procederse a la devolución del seguro de cesantía descontado.
Eventualmente de haberse incurrido en faltas de formalidad del despido se aplicarán multas.
Hasta acá, las eventuales consecuencias pueden ser previstas y asumidas por el empleador, quien muchas veces negocia con el trabajador el término de contrato asumiendo estos costos y acordando un termino de contrato por “mutuo acuerdo”, evitando por ambas partes incurrir en costos de abogados y esperas evitables.
En la practica se estaría dando una especie de régimen de libre desahucio pero con indemnización aumentada.
Criterios Jurisprudenciales Adicionales
Además de lo anterior, es importante considerar lo que han dicho los tribunales sobre el despido por necesidades de la empresa:
- Hecho Objetivo: La causal debe basarse en un hecho objetivo, no en la mera opinión del empleador.
- Bajo Rendimiento: No se puede despedir por necesidades de la empresa a un trabajador de bajo rendimiento.
- Carga de la Prueba: En un litigio, el empleador debe probar que la necesidad de la empresa existe.
- Redacción de la Carta: La carta de despido debe señalar claramente los hechos en que se funda la causal.
- Licencia Médica: No se puede despedir por necesidades de la empresa a un trabajador con licencia médica.
- Reserva de Derechos: Si no estás de acuerdo con la causal, debes indicarlo al firmar el finiquito.
- Gravedad y Permanencia: La situación financiera debe ser de una gravedad importante y permanente.
Ejemplo de Indemnización por Despido Injustificado
En un caso real, una corte acogió la demanda de una trabajadora despedida injustificadamente por necesidades de la empresa, condenando a la empresa a pagar diversas sumas por concepto de:
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Indemnización por años de servicio.
- Recargo legal sobre la indemnización de los años de servicio.
- Feriado legal y proporcional.
- Remuneraciones adeudadas.
- Pago de cotizaciones previsionales.
Conclusión
La causal de despido por necesidades de la empresa debe ser utilizada con precaución y justificarse en razones objetivas y graves. Los empleadores deben cumplir con los requisitos legales y formales, mientras que los trabajadores deben conocer sus derechos y ejercerlos en caso de despido injustificado.
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