En el ámbito laboral chileno, el “despido por necesidades de la empresa” es una de las causales más comunes de terminación de la relación laboral. Este tipo de despido, regulado por el artículo 161 del Código del Trabajo, puede generar incertidumbres y preocupaciones entre los trabajadores. Este artículo tiene como objetivo proporcionar una guía completa y detallada sobre el despido por necesidades de la empresa en Chile, enfocándose en el apoyo a los trabajadores afectados y ofreciendo soluciones concretas.

¿Qué es el Despido por Necesidades de la Empresa?

El despido por necesidades de la empresa se refiere a la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador debido a circunstancias empresariales que hacen indispensable la desvinculación del trabajador. Según el artículo 161 del Código del Trabajo, estas circunstancias pueden incluir:

  • Cambios en las condiciones del mercado o la economía: Como su nombre lo dice, son todos los factores externos del mercado y la economía, que afectan a una empresa, y que, por estos factores, la empresa necesita despedir a una o más personas para seguir subsistiendo.
  • Baja en la productividad de la empresa: Aquí por algún factor externo, aumentan los costos de la empresa o bajan las ventas y por lo tanto la empresa necesita despedir a una o más personas.
  • Procesos de modernización y racionalización: Esta ocurre cuando por un proceso de modernización de trabajo, es necesario reducir el personal.

Es fundamental que estas razones sean objetivas y comprobables para justificar el despido, y se ajusten a la realidad y ley vigente. Por ejemplo, se ha establecido que la implementación de automatizaciones o reestructuración de personal no son causales suficientes para desvincular a un trabajador.

Requisitos Legales del Artículo 161

El artículo 161 del Código del Trabajo de Chile establece las bases legales para el despido por necesidades de la empresa. Este artículo permite a los empleadores desvincular a los trabajadores por razones económicas, técnicas, estructurales o de fuerza mayor que hagan necesaria la terminación del contrato. Sin embargo, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos y procedimientos para que el despido sea válido:

  • Notificación por escrito: El empleador debe comunicar por escrito al trabajador las razones del despido.
  • Pago de indemnizaciones: El trabajador tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio, proporcional a la duración del contrato.
  • Plazos: El empleador debe comunicar el despido con 30 días de anticipación al trabajador y a la autoridad pertinente. Para el caso de que el empleador avise con 30 días corridos completos de anticipación, no se paga esta indemnización.
  • Pruebas y justificaciones: El empleador debe tener pruebas que justifiquen las razones del despido.

Causales Específicas de Despido

Las causales específicas que pueden justificar un despido por necesidades de la empresa incluyen, pero no se limitan a:

  • Reestructuración organizacional: Modificaciones en la estructura de la empresa que implican la eliminación de ciertos puestos de trabajo.
  • Disminución de la producción: Reducción significativa en los niveles de producción que hace insostenible mantener la misma cantidad de trabajadores.
  • Implementación de nuevas tecnologías: La adopción de tecnologías que reduzcan la necesidad de mano de obra.
  • Problemas financieros: Dificultades económicas que obligan a la empresa a reducir costos laborales.

Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo

La Indemnización por falta de aviso previo o Indemnización del preaviso o desahucio, es una compensación económica que el empleador debe pagar al trabajador cuando pone término a la relación laboral bajo ciertas causales sin cumplir con el preaviso legalmente exigido. Es aquella indemnización por término de contrato que el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador cuando la relación termina por la causal de despido por necesidades de la empresa, en el caso que el mismo día del despido sea el del término de la relación.

La indemnización sustitutiva del aviso previo es un instrumento de protección ante el despido que busca mitigar el impacto económico de una terminación súbita del contrato de trabajo. Procede cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (Art. 161 del Código del Trabajo) o desahucio escrito del empleador. El empleador está obligado a dar aviso al trabajador con, a lo menos, treinta días de anticipación a la fecha de término del contrato. Si no se cumple con esta anticipación, el empleador deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Para efectos del pago de esta indemnización, la "última remuneración mensual devengada" incluye toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la prestación de sus servicios al momento del término del contrato. En general, todas las remuneraciones que se pagan mes a mes, como bonificaciones de producción o vacaciones si se pagan mensualmente. También se incluye la gratificación si se paga mes a mes con carácter fijo, y no anualmente.

Suprema, Casación, Rol Nº 3.842-06.-: Noveno: Que la indemnización por años de servicios, también ya dicho por este Tribunal, posee como elementos determinantes el tiempo y el monto de la última remuneración, nace a la época de terminación de la relación laboral y recompensa el lapso durante el cual el dependiente ha invertido su fuerza de trabajo para con su empleador. Por su parte, la indemnización sustitutiva del aviso previo tiene por objeto resarcir la pérdida abrupta de la fuente de trabajo y procurar que el trabajador disponga de un lapso prudencial para conseguir una nueva fuente de ingresos.

¿Qué pasa si estoy con Licencia Médica y me Despiden?

El despido de un trabajador que se encuentra con licencia médica es considerado ilegal en Chile. La legislación laboral chilena protege a los trabajadores que están en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente. En caso de que un trabajador sea despedido durante su licencia médica, este despido puede ser calificado como nulo, y el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su puesto o a recibir una indemnización adicional. El artículo 161 no exime a los empleadores de esta obligación.

Mal Uso de la Causal de Despido

El mal uso de la causal de despido por necesidades de la empresa es una práctica preocupante que afecta a muchos trabajadores en Chile. Algunos empleadores, aprovechándose de la flexibilidad que ofrece el artículo 161 del Código del Trabajo, utilizan esta causal de manera arbitraria para desvincular a empleados sin una justificación real y objetiva.

Esta situación no solo vulnera los derechos laborales de los trabajadores, sino que también puede ser considerada como un “despido injustificado”. Es crucial que los trabajadores conozcan sus derechos y estén atentos a cualquier señal de abuso, ya que pueden impugnar este tipo de despidos ante los Tribunales Laborales y buscar asesoría legal especializada para asegurar que sus derechos sean protegidos y obtener las compensaciones correspondientes.

En general el 90% de los despidos que invocan la causal de necesidades de la empresa terminan siendo considerados como despidos injustificados. En un juicio laboral, es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ha aplicado correctamente esta causal. Sin embargo, debido a que en un tribunal resulta difícil demostrar la veracidad de la causal, la probabilidad de que el trabajador gane el juicio es muy alta.

La Comunicación de Término de Contrato

La comunicación de término de contrato (carta de despido) es una formalidad esencial. Cuando el despido es por necesidades de la empresa, el aviso que el empleador dirija al trabajador constituye una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo.

Carta de Despido por Necesidades de la Empresa

La carta de despido por necesidades de la empresa debe cumplir con ciertos requisitos legales para ser válida. Esta carta debe contener:

  • Motivo claro y específico: Detalle de las razones concretas del despido, enmarcadas dentro de las causales permitidas por el artículo 161.
  • Fecha de término: Indicación precisa de la fecha en la que se hará efectiva la desvinculación.
  • Indemnizaciones: Especificación de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador, incluyendo indemnización por años de servicio y otras compensaciones.

Es crucial que la carta esté bien redactada y cumpla con todos los requisitos legales para evitar futuros conflictos legales.

Cómo y Cuándo Iniciar una Demanda

Un trabajador puede demandar cuando considera que su despido por necesidades de la empresa no está debidamente justificado o no cumple con los requisitos legales establecidos en el artículo 161. Es recomendable hacerlo a la brevedad para asegurar el cumplimiento de los plazos legales. Los pasos a seguir son:

  1. Evaluar la causa del despido: Determinar si las razones del despido son objetivas y verificables.
  2. Asesoría legal: Consultar con un abogado especializado para evaluar la viabilidad de la demanda.
  3. Presentar la demanda: Formalizar la demanda ante los Tribunales Laborales dentro del plazo de 60 días hábiles desde la fecha de despido.

Para iniciar la demanda laboral, los pasos son:

  1. Reunir documentación: Juntar todos los documentos relacionados con el despido, incluyendo la carta de despido, contrato de trabajo, colillas de pago y cualquier otra evidencia que respalde la relación laboral y el despido.
  2. Presentar la demanda: Acudir a los Tribunales Laborales y presentar la demanda formalmente dentro del plazo legal de 60 días hábiles desde la fecha del despido.
  3. Asesoría legal: Contratar los servicios de un abogado especializado, como los de nuestro estudio jurídico “Defensa del Trabajo”, para representar y asesorar al trabajador durante el proceso.

El trabajador debe demostrar que el despido no cumple con las causales establecidas en el artículo 161 o que no se siguieron los procedimientos adecuados.

Otros Aspectos Importantes

  • Si el empleador no ha efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo (conocido como "nulidad del despido"). En tal caso, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha en que se acredite el pago de las imposiciones morosas.
  • Sin embargo, las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago en cuotas. Este pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo y consignar los intereses y reajustes del período.
  • Las indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) entre el mes anterior al término del contrato y el mes anterior al pago.
  • Es fundamental que el trabajador, si no está de acuerdo con el despido o los montos pagados, escriba con su puño y letra una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito. Esto le permite demandar posteriormente por aquellos conceptos con los que no está de acuerdo.
  • Las acciones para reclamar el pago de indemnizaciones prescriben en seis meses contados desde la terminación de los servicios. Este plazo se suspende con la interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.
  • No es jurídicamente procedente convenir descuentos de futuros valores del finiquito con cargo a la indemnización por años de servicio (o, por analogía, a la sustitutiva del aviso previo) mientras el contrato está vigente, ya que esto implicaría una renuncia anticipada de derechos laborales.
  • Si un trabajador impugna su despido (aplicado bajo causales de los Art. 161 del Código del Trabajo), es el empleador quien debe acreditar la efectividad de las causales invocadas.
  • Cuando el trabajador pone término al contrato de trabajo debido a incumplimientos graves del empleador (Art. 171 del Código del Trabajo), tiene derecho a las mismas indemnizaciones que si el empleador hubiera puesto término injustificadamente al contrato.
  • Si el empleador pone término de manera anticipada a un contrato a plazo fijo o por obra o faena determinada sin causa justificada, el trabajador tiene derecho a una indemnización compensatoria por los daños y perjuicios sufridos, que suele equivaler a las remuneraciones que habría percibido hasta el término del plazo o la conclusión de la obra (lucro cesante).
  • No, la legislación chilena protege a los trabajadores durante la licencia maternal o paternal, prohibiendo el despido durante este período.

Preguntas Frecuentes

  • ¿Deben notificarme con 30 días de anticipación? No, según el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador debe notificar por escrito al trabajador sobre el despido con al menos 30 días de anticipación.
  • ¿Qué pasa si no me pagan la indemnización? Si el empleador no paga la indemnización correspondiente por el despido, el trabajador puede presentar una demanda ante los Tribunales Laborales.
  • ¿Puedo demandar si creo que el despido es injustificado? Sí, si un trabajador considera que el despido por necesidades de la empresa no está justificado, puede impugnarlo ante los Tribunales Laborales.
  • ¿Cuánto tiempo tengo para demandar? El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha de despido para presentar una demanda ante los Tribunales Laborales según lo establece el Código del Trabajo.

Defiende tus Derechos

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