Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. En Chile, el despido de un trabajador está regulado por el Código del Trabajo y puede generar una indemnización dependiendo de la causal de terminación del contrato. Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen qué causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es importante conocer las regulaciones y procedimientos correctos.
Indemnización por Despido en Chile
La indemnización por despido es una compensación económica que el empleador debe pagar al trabajador cuando finaliza la relación laboral por determinadas causas establecidas en la ley. No todos los despidos generan derecho a indemnización, y el monto puede variar dependiendo de factores como el tiempo trabajado, la causal del despido y el salario del trabajador. No todos los despidos generan derecho a indemnización.
La indemnización por despido puede componerse de varios factores, dependiendo de cada situación laboral. El despido sin aviso previo tiene una compensación en Chile.
El cálculo de la indemnización por despido en Chile es un proceso clave tanto para empleadores como para trabajadores, ya que garantiza una desvinculación justa y alineada con la normativa laboral. Si eres empleador, asegúrate de cumplir con todas las regulaciones vigentes y calcular correctamente los montos a pagar.
La indemnización legal por años de servicio debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.
Causales de Despido en Chile
De acuerdo al Código de trabajo, existen ciertos causales de despidos en Chile, contempladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo chileno:
- Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato. Se da normalmente cuando el trabajador desea renunciar, pero busca acceder a cierta indemnización. El acuerdo de pago deberá constar por escrito y ser ratificado por un ministro de fe. Cuando el empleador no quiere realizar un despido y pagar una indemnización mayor también se produce el mutuo acuerdo entre las partes.
- Renuncia del trabajador: Es una decisión unilateral. El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación. El trabajador debe avisar al empleador, por escrito, con mínimo treinta días de anticipación, pero sí renunciase antes no habría sanción.
- Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
- Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Se produce luego de la contratación por obra o faena. Le corresponde al empleador decidir la finalización del trabajo basada en un hecho lógico o comprobable. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
- Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
- Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador. No corresponde ninguna indemnización legal por fallecimiento a menos que medió la negligencia o fue un accidente de trabajo. Es obligación cancelarle al trabajador el feriado legal o proporcionar los días trabajados y cualquier bono o sobresueldo pendiente.
- Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
- Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de las funciones.
- Conductas de acoso sexual, acoso laboral o conductas inmorales.
- Vías de hecho ejercidas en contra del empleador o de cualquier trabajador de la empresa.
- Ofensas verbales o físicas proferidas al empleador.
- Negociar con la competencia.
- Ausencia laboral sin causa justificada o abandono del trabajo, los actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa. Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
- Los actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
- Daño intencional causado a las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.
- El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.
- Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.
- Desvinculación por necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo. Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores.
- Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.
Retrasos Reiterados: ¿Es Causal de Despido?
El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.
Plazos de Anticipación y Comunicación del Despido
Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Obligaciones del Empleador al Despedir
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Es importante tener en cuenta que el pacto debe quedar por escrito y ser ratificado sólo ante un Inspector del Trabajo. El simple incumplimiento de este acuerdo permitirá que el trabajador inmediatamente exija el total de la deuda.
- Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
- Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
- Indemnizaciones por años de servicio.
El Finiquito
Entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo. Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.
El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
Firma del Finiquito
- Contar con la firma del interesado y el presidente o delegado del sindicato o la ratificarse ante el inspector del trabajo o notario público.
Reserva de Derechos
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Disponibilidad del Finiquito
- Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
- Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.
- Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.
Reclamos y Acciones Legales
El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.
Recomendaciones Finales
Como profesionales encargados de la gestión de equipos de trabajo, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que nos permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo. Este conocimiento también nos ayuda a evitar situaciones como el despido injustificado, que ocurre cuando los motivos para la desvinculación laboral no se corresponden con la normativa legal.
Conocer las causas de despido más comunes es clave para prevenir desvinculaciones injustificadas, proteger la reputación de la empresa y garantizar un ambiente laboral productivo.
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