Al celebrar un contrato a plazo fijo, lo normal es que este termine al cumplirse el plazo acordado. Sin embargo, ¿qué ocurre si el empleador decide poner término anticipado a dicho contrato? ¿Cuáles son los derechos del trabajador ante esta situación? Lo que se explica aquí aplica tanto para el despido antes del vencimiento del plazo del contrato, como en el caso del despido antes del término de la obra o faena para la que se ha contratado al trabajador.
Naturaleza del Contrato a Plazo Fijo
El contrato a plazo fijo genera derechos y obligaciones limitados en el tiempo por expresa disposición de las partes contratantes. En un contrato a plazo fijo, las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado, existiendo la expectativa de que el contrato terminará naturalmente por vencimiento del plazo convenido, según lo estipulado en el número 4 del artículo 159 del Código del Trabajo.
Es así que, al pactar un contrato a plazo fijo, el trabajador tiene derecho a permanecer en su puesto de trabajo hasta el vencimiento del plazo, salvo que exista otra causal justificada para su despido. De no existir otra causal, el empleador debe respetar el plazo del contrato y pagar al trabajador hasta la llegada de la fecha estipulada.
El Código del Trabajo, en su Art. 159, inciso primero, número 4, contempla como una de las causas de término del contrato, el vencimiento del plazo. Se ha sostenido por los especialistas que esta causal es, en cierto modo, un mutuo consentimiento diferido. En efecto, en el momento en que se celebra el acuerdo de voluntades se hace clara la intención de poner fin al contrato al vencer el tiempo estipulado. Y es que si bien lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, o sea, que se suscriba, en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. Excepcionalmente, se permite la celebración de contratos por un período determinado (plazo fijo) y por un trabajo o servicio determinado (obra o faena).
Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha.
Despido Injustificado y Lucro Cesante
Ante un despido antes del vencimiento del plazo del contrato, y en caso que tal despido sea injustificado, nos encontraremos ante un grave incumplimiento del empleador. Y es que con ello el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente, dando por terminado anticipadamente al contrato.
Lo anterior produciría que legítimamente el trabajador quiera demandar por tal incumplimiento solicitando la indemnización por lucro cesante (el pago de las remuneraciones hasta el término del plazo fijado en el contrato).
Y es que si bien el Código del Trabajo no contempla expresamente la indemnización por lucro cesante, el derecho laboral no puede considerarse aislado del ordenamiento jurídico en general, es decir, el conjunto de normas que regulan el desenvolvimiento en sociedad; la concepción jurídica recogida por las leyes y, concretamente, el derecho que una parte tiene a ser indemnizada en el evento que su contraria no dé cumplimiento a lo pactado, por cuanto ha dejado de ganar aquello que, como contratante cumplidora, tenía derecho a exigir y percibir. Es del caso indicar que la Corte Suprema en reiteradas oportunidades ha unificado la jurisprudencia en el sentido que el despido antes del vencimiento del plazo del contrato, al ser injustificado, da al trabajador el derecho a reclamar la indemnización por lucro cesante. (Causa rol 8465-2012)
Tal y como se ha indicado reiteradamente, el establecimiento de un plazo en el contrato obliga a ambas partes a su cumplimiento, especialmente al empleador.
Causales de Despido y Necesidades de la Empresa
Del mismo modo, no se discute que en los casos que concurran algunas de las causales que se describen en los artículos 159 y 160, no habrá inconveniente para proceder a la terminación de un contrato de plazo fijo antes de la fecha acordada por las partes para su conclusión.
La interrogante se ha planteado respecto de la causal contenida en el artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, esto es, cuando el empleador recurre a la circunstancia de que eventuales necesidades de la empresa, establecimiento o servicio le obligan a prescindir de los servicios de algunos de sus trabajadores, como lo sería en este caso la de determinar la procedencia de aplicar la señalada causal a un trabajador contratado a plazo fijo.
Podríamos señalar que las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, considerada como una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, son recurrentes de invocar en cualquier tipo de contratación. O sea, si la referida causal se fundamenta en un hecho objetivo, se ajustaría a derecho invocarla en la terminación de un contrato de término definido.
Si efectivamente se logra acreditar que el empleador está en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación.
En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.
Derecho a Demanda por Despido Injustificado
Así tal y como lo hemos indicado ya más arriba si el trabajador con un contrato a plazo fijo es despedido de forma anticipada al término del plazo fijado en el contrato por una causal legal pero considera que la causal aplicada por su empleador es injustificada, indebida o improcedente, este tendría derecho a demandar en el Juzgado del Trabajo respectivo para que se declare que el despido que ha sido objeto es injustificado, y se le paguen las indemnizaciones que corresponden, teniendo al efecto un plazo de 60 días hábiles desde la fecha de su despido.
Aquel trabajador tendría derecho a demandar por despido injustificado, reclamando sus remuneraciones hasta el término de la obra (indemnización por lucro cesante hasta que la obra termine).
Ahora bien, en el caso que al trabajador se le ofrezca el pago en su finiquito de la indemnización por tiempo servicio, convendrá a aquel trabajador, no firmar finiquito ni aceptar el pago de tal indemnización, sino demandar directamente, pues de lo contrario puede perder el derecho a demandar por la indemnización por lucro cesante.
Usualmente lo que va a convenir demandar si eres objeto de un despido antes del vencimiento del plazo del contrato. Si ello ocurre, no firmes finiquito sin antes comentarnos la situación para decirte los pasos a seguir. En algunos casos demandaremos directamente y en otros va a convenir firmar finiquito con reserva de derechos y luego demandar por las indemnizaciones.
Tanto si estás contratado a plazo fijo o por obra o faena, te aconsejo inmediatamente contactarte con nosotros y enviarnos tu carta de despido. Te recomendaremos inmediatamente los pasos a seguir.
Lucro Cesante: Un Concepto Clave
El lucro cesante es un concepto jurídico que viene del área civil y se aplica en algunos casos en materia laboral. En el caso de quienes están a plazo fijo, el lucro cesante se produce cuando despiden al trabajador antes de que su contrato se termine.
En el caso de los contratos por obra o faena, el lucro cesante se produce cuando despiden al trabajador antes de que su contrato se termine. Supongamos que alguien está contratado hasta el término del piso nueve del edificio, y resulta lo despiden cuando van recién en el piso cuatro y en su causal de despido indican que es por término de obra.
En este tipo de demandas, el trabajador debe demostrar que el despido fue injustificado, porque en el caso de que sea justificado, no aplicaría el lucro cesante. En el plazo fijo la fecha de término del contrato es exacta y está determinada desde el principio.
En el contrato por obra o faena, en cambio, es más complejo determinar hasta cuándo debió haber sido, y ahí es más trabajo nuestro poder demostrar cuándo aproximadamente iba a terminar esa obra.
En la mayoría de los casos, de contratos por obra o faena, el despido es por la causal término de obra, pero la mayor parte de las veces ganamos estos casos, porque la obra en realidad no ha terminado.
La demanda por lucro cesante es un mecanismo que existe para restituir al trabajador lo que él tenía como expectativa ganar durante cierto período de tiempo.
Finiquito y Vencimiento del Contrato a Plazo Fijo
Aunque se trate de un procedimiento habitual, el finiquito por término de contrato a plazo fijo suele generar cierta inquietud tanto para los empleadores como para los trabajadores. En caso de que el tribunal falle a favor del trabajador y desestime la causal de la empresa, la indemnización procede.
El Código del Trabajo regula en su título V la “Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”, y específicamente, el artículo 159 del Código del Trabajo establece en su numeral 4° el “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, considerada como una “causal objetiva”.
“Las causas objetivas de extinción contractual, tienen su fundamento en hechos que no dependen de la conducta de alguna de las partes. En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no presupone culpabilidad ni del trabajador ni del empleador”.
Esta forma de término de la relación laboral es considerada parte de los “contratos temporales”, y es inherente a quienes formalizan una relación de trabajo por medio de un “contrato a plazo”, es decir, de duración determinada. En el derecho del trabajo chileno, en caso de silencio de las partes se entiende que han celebrado un contrato de duración indefinida, por lo mismo, si se quiere celebrar otro tipo de contrato, se debe señalar expresamente.
“El contrato a plazo, constituye una excepción que exige declaración expresa de las partes”. Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces.
“El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido”. (CA de Santiago, 1996, GJ N° 197, p.185).
“Los trabajadores a plazo fijo son aquellos cuyo contrato de trabajo - por regla general - no puede exceder de un año (salvo que el vínculo se convierta en indefinido).
“En el contrato a plazo, las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios”.
Duración del Contrato a Plazo Fijo
El Código del Trabajo establece que la duración máxima que se puede estipular en un contrato a plazo es hasta un año de servicios. De manera excepcional, la ley permite que se pueda pactar un contrato a plazo fijo cuya duración sea superior a 1 año, pero con una duración máxima de 2 años, en los siguientes casos:
- Al renovarse por primera vez el contrato a plazo fijo (en este caso se deben tener en consideración las transformaciones o presunciones de contrato indefinida que se explicaran en el siguiente punto).
- Gerentes o trabajadores que posean un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.
Respecto al punto b, Sergio Gamonal precisa que, “en el caso de los técnicos provenientes de un instituto de educación superior o de una universidad, pero no de un liceo o escuela técnica de enseñanza media”.
Transformación del Contrato a Plazo Fijo en Indefinido
El Código del Trabajo prefiere el régimen de estabilidad en el empleo, es decir, los contratos de duración indefinida, es por ello que se considera al contrato a plazo como una excepción. A partir de lo anterior, el legislador elabora distintos supuestos de transformación del contrato a plazo fijo a un contrato de duración indefinida.
“El artículo 159 N°4 CT se plantea como una expresión refleja del principio de continuidad de la relación laboral”.
“Además, incorpora una serie de reglas que buscan evitar el fraude de ley: si fuera licita la celebración sucesiva de contratos a plazo ello traería como consecuencia una violación al régimen de estabilidad y la perdida de derechos laborales asociados a la antigüedad en el empleo”.
“El CT estatuye tres casos en los cuales el contrato a plazo pasa a convertirse automáticamente en indefinido”. La primera hipótesis de conversión de produce como efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del límite máximo de duración”.
“Lo anterior, pues se ha acreditado:
- que el empleador es el mismo, en cada uno de los contratos;
- que las funciones desempeñadas por la demandante, en virtud de dichos contratos, son las mismas;
- que no existen finiquitos respecto de los contratos suscritos año a año por las partes, de lo que dieron cuenta las testigos doña Caterine Malpu y doña Paola Furrianca;
- que no existen cartas de comunicación de término de la relación laboral, firmadas por la trabajadora, por la causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, respecto de los años 2018, 2019 y 2020, y si bien existe respecto del contrato de fecha 06 de marzo de 2017, ello carece de relevancia, pues no se suscribió finiquito y luego de dicha comunicación, las partes suscribieron un nuevo contrato de trabajo;
- que la trabajadora demandante se mantuvo a disposición del empleador demandado, durante los meses de enero y febrero de 2018, lo que se desprende de la declaración de la demandante, al absolver posiciones en la audiencia de juicio, concordante con el testimonio de doña Caterine Malpu; y
- que el 28 de diciembre de 2018, se prorrogó el contrato por los meses de enero y febrero de 2019; con fecha 01 de marzo de 2019, la contratación abarcó desde el día antes mencionado hasta el 29 de febrero de 2020; en marzo de 2020 se prorrogó el contrato hasta el 01 de enero de 2021, y desde entonces la demandante sigue prestando servicios para la demandada, lo que no ha sido negado por esta última.
“El hecho de que el trabajador continue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar termino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido”. (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII).
“En este caso opera la primacía de la realidad, y el legislador entiende que hay acuerdo de las partes en la transformación del contrato en indefinido”.
“En estos dos casos estas hipótesis operan de pleno derecho”.
“En este caso particular, la trabajadora suscribió un contrato inicial el 25 de junio de 2020, el cual fue prorrogado mediante un primer anexo hasta el 31 de diciembre de 2020. Posteriormente, el 1 de enero de 2021, las partes firmaron un nuevo anexo en el que se modificó la naturaleza del contrato, estableciendo su duración hasta el término de la alerta sanitaria, configurándolo como un contrato por obra o faena.
Afirma que el despido es injustificado porque el contrato de trabajo no era a plazo fijo, ya que se había transformado en indefinido, por lo estipulado en el artículo 159 N° 4 por el hecho de continuar prestando servicios con conocimiento del empleador.
“En subsidio de lo anterior, señala que debe estimarse injustificado el despido porque la relación laboral se extendió desde el 25 de junio de 2020 hasta el 4 de agosto de 2024, es decir, tuvo una duración de 4 años, 1 mes y 11 días, excediendo el plazo legal máximo de un año para los contratos a plazo.
“En suma, los anexos en que se funda la defensa del empleador no están debidamente suscritos, lo que impide acreditar que la trabajadora tenía un contrato a plazo fijo hasta el 4 de agosto de 2024. En consecuencia, la causal invocada no se ajusta a derecho, por lo que el despido debe considerarse injustificado. No tiene relevancia la alegación sobre el carácter indefinido del contrato de trabajo, pues era carga del empleador probar que su vigencia estaba pactada hasta el 4 de agosto de 2024. Sin embargo, como ya se dijo, los anexos presentados al efecto carecen de firma, y lo que consta es que la demandante estaba contratada hasta el término de la alerta sanitaria, la cual finalizó el 31 de agosto de 2023.
“Un tercer caso de conversión es el de los contratos sucesivos a plazo que dejan uno o más días de intervalo entre unos y otros, por lo que no constituyen en puridad una renovación del plazo”.
“En este contexto, el CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.
a) Haber prestado servicios durante, a lo menos, doce meses.
b) Son servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
c) Hubo, a lo menos, tres contratos discontinuos a plazo.
“Esta tercera hipótesis se basa en decisiones jurisprudenciales en el sentido de que, si entre contratos ha mediado un lapso breve, debe entenderse que la intención de las partes ha sido celebrar un contrato continuo”.
Obligaciones del Empleador en Caso de Despido Anticipado
En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral. El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.
“El código no regula expresamente esta materia, la jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar - a título de lucro cesante - la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido”.
“¿Es aplicable para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa? No, no es aplicable, dado que en este caso el plazo carecería de valor alguno. ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes, como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia? Proceden siempre que se cumplan los requisitos legales”.
Análisis Jurisprudencial del Lucro Cesante
“Que si un contrato de trabajo, como es el de autos, se ha pactado por un tiempo determinado, nacían para las partes derechos y obligaciones recíprocas, permitiéndoles, además, tener la certeza y seguridad que este contrato iba a regirles durante cierto período.
“Que así las cosas habiendo puesto término al referido contrato de trabajo la demandada con fecha 05 de febrero de 2021, esto es, antes del plazo convenido para su duración, por lo que conforme lo establecido por la jurisprudencia uniforme de los Tribunales se ha establecido que en estos casos de termino anticipado de contrato a plazo, lo que resulta procedente es una indemnización por el lucro cesante representada por las remuneraciones que el trabajador deja de percibir a consecuencia del término anticipado e injustificado de su contrato lo que el actor pide como remuneraciones hasta el 31 de marzo de 2021 fecha fijada para la duración de su contrato”.
“Y si bien no está establecida de manera expresa en el Código del Trabajo, ello atendida la propia naturaleza tutelar del Código del Trabajo no importa dejar o hacer inaplicable dicha institución a esta legislación tutelar por cuanto al contrario importaría que un trabajador quedaría en una situación más desfavorable que incluso cualquier contratante particular que hubiera sido ligado en virtud de un contrato civil, así como lo señala nuestra jurisprudencia mediante fallos unánimes de unificación de jurisprudencia ha establecido de manera inalterable la procedencia del lucro cesante respecto de los contratos a plazo fijo, ello tendiente a compensar todas las remuneraciones que el trabajador hubiere dejado de percibir a causa de un término anticipado y sin justificación del término de contrato de trabajo”.
“Por lo cual resulta como consecuencia necesaria del despido anticipado e injustificado que el trabajador debe ser compensado en este caso a título de lucro cesante de todas las remuneraciones que naturalmente hubiere percibido si el contrato se hubiere desarrollado de manera normal, hasta el término del mismo que se encontraba fijado por voluntad de las partes hasta el 31 de marzo de 2021”.
Aviso al Trabajador al Vencimiento del Contrato
Al vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, se extingue la relación laboral, y el empleador debe efectuar un aviso al trabajador. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación puede llevarse a cabo personalmente o por escrito, en tal caso, se enviará una carta certificada al domicilio del trabajador indicado en el contrato dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación (artículo 160 inciso 2). Asimismo, debe enviarse una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo, para que la incorpore en su registro, dentro del plazo de 3 días (artículo 162 inciso 3 y 4).
“En el evento que la notificación no sea factible por causas imputables al trabajador (v. gr., cambio de domicilio no informado oportunamente), o bien, cuando éste dificulte o impida la recepción de la carta, el empleador cumple su obligación remitiendo la misiva de acuerdo a los antecedentes domiciliarios que obran en su poder”.
Indemnizaciones al Vencimiento del Contrato
Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.
Contenido de la Carta de Despido
La carta de despido debe contener:
- Los hechos en que se funda la causal.
- El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales (devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido).
Además, “la Ley 21.361 de 2021 reformó el artículo 162 CT en el sentido que el empleador estará obligado a informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica en el portal de la Dirección del Trabajo, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica (pudiendo optar siempre por la actuación presencial ante un ministro de fe)”.
“Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”.
“La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en indefensión - al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo - y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado. Según la legislación chilena, la carta de despido no es un requisito de validez para la terminación de la relación laboral. En ese sentido, el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo establece: “Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.
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