Uno de los principios que orienta la legislación laboral es el de la Continuidad de las Relaciones Laborales. Inicialmente, se creía que los contratos de trabajo debían ser temporales para evitar la esclavitud. Sin embargo, la doctrina laboralista reconoció que la inestabilidad generada por la incertidumbre sobre la continuidad del trabajo es el verdadero peligro para el trabajador.
Por esta razón, la doctrina general del Derecho del Trabajo aboga por la adopción del contrato a plazo indefinido como regla general. No obstante, el cambio en el escenario económico, la globalización y la necesidad de flexibilidad llevaron a la legislación laboral a preocuparse nuevamente por los contratos atípicos.
En este contexto, el contrato a plazo fijo y el contrato por obra o faena han demostrado cumplir un importante papel en la regulación laboral, sin que esto modificara la opinión de la doctrina de que estos tipos de contrato sean considerados como una desestabilización del trabajo. Actualmente, en Chile, nuestro ordenamiento jurídico reconoce los contratos atípicos - en el caso del contrato a plazo fijo, su regulación está en el Código del Trabajo (2003, art. 159, n° 4); y en el caso del contrato por obra o faena, existen referencias en los artículos 66 bis, 159, N° 5 y varias referencias en materia de negociación colectiva después de la Reforma Laboral de la ley N° 20.940 (2016), creando un Título entero (Título V) sobre la negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria en el Código del Trabajo (2003, art. 365 y ss.) y regula algunas situaciones de su uso, coordinado con el principio de la continuidad de las relaciones laborales, por el hecho de que establece algunas hipótesis de conversión de los contratos atípicos en el contrato típico laboral, cual sea, el contrato indefinido.
Contrato a Plazo Fijo en Chile
En Chile, el contrato a plazo fijo es una modalidad contractual que establece una relación laboral con una duración predefinida. A diferencia del contrato indefinido, que no tiene una fecha de término preestablecida, el contrato a plazo fijo finaliza al llegar la fecha acordada.
Duración del Contrato
La duración mínima es de un día. En general, no puede exceder de un año. Sin embargo, existe una excepción para gerentes o personas con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso la duración máxima se extiende a dos años.
La ley establece mecanismos para evitar que los contratos a plazo fijo se utilicen para encubrir relaciones laborales indefinidas. Por ejemplo:
- Si un trabajador continúa prestando servicios después de la fecha de término pactada con conocimiento del empleador, el contrato se transforma automáticamente en indefinido.
- Lo mismo ocurre si el contrato se renueva por segunda vez.
- Se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses.
Derechos del Trabajador
A pesar de la temporalidad de la relación laboral, los trabajadores con contrato a plazo fijo gozan de los mismos derechos fundamentales que aquellos con contrato indefinido. Estos derechos están consagrados en el Código del Trabajo y buscan garantizar condiciones justas y equitativas para todos los trabajadores, sin importar la modalidad contractual.
Entre los derechos más relevantes, se encuentran:
- Remuneración: El trabajador tiene derecho a recibir una remuneración por los servicios prestados, la cual debe ser pagada con la periodicidad acordada en el contrato (diario, semanal, quincenal o mensual) y no puede ser inferior al sueldo mínimo. La remuneración incluye el sueldo base, las horas extraordinarias, gratificaciones, comisiones y cualquier otra suma pactada en el contrato.
- Jornada Laboral: La jornada ordinaria máxima legal es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días. No se permite trabajar más de 10 horas diarias ordinarias. Las horas extraordinarias no pueden exceder de 2 al día y deben ser pagadas con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
- Descanso Semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas continuas a la semana, el cual, por regla general, corresponde al día domingo.
- Feriado Anual: Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. En el caso de los contratos a plazo fijo, si al término del contrato el trabajador no ha cumplido un año de servicio, tiene derecho a feriado proporcional a los meses trabajados.
- Seguridad Social: El empleador está obligado a pagar las cotizaciones previsionales del trabajador (AFP o IPS, Fonasa o Isapre) y el Seguro de Cesantía. Estas cotizaciones garantizan al trabajador el acceso a prestaciones de salud, pensiones y cobertura en caso de desempleo.
- Protección a la Maternidad: Las trabajadoras con contrato a plazo fijo tienen derecho a fuero maternal, lo que significa que no pueden ser despedidas durante el embarazo y hasta un año después del nacimiento del hijo.
- Indemnización por Años de Servicio: Si el empleador pone término al contrato invocando necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio, siempre que la relación laboral haya durado un año o más. Esta indemnización es equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses.
- Libertad Sindical: Los trabajadores con contrato a plazo fijo tienen derecho a afiliarse a un sindicato y participar en la negociación colectiva. Sin embargo, el fuero sindical los ampara solo durante la vigencia del contrato.
- Tutela Laboral: En caso de vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede recurrir al juicio de tutela laboral.
Obligaciones del Trabajador
Así como tiene derechos, el trabajador con contrato a plazo fijo también debe cumplir con ciertas obligaciones:
- Prestar los servicios para los cuales fue contratado.
- Cuidar los bienes del empleador.
- Observar las normas de seguridad.
- Conducta honesta y leal.
- Aviso de renuncia (30 días de anticipación).
Cláusulas Importantes en un Contrato a Plazo Fijo
Al firmar un contrato a plazo fijo, es fundamental que el trabajador revise con atención las cláusulas que establecen sus derechos y obligaciones. Algunos aspectos importantes que deben estar claramente definidos en el contrato son:
- Fecha de Inicio y Término
- Funciones y Responsabilidades
- Lugar de Trabajo
- Remuneración
- Jornada de Trabajo
- Causales de Término Anticipado
- Periodo de Prueba
- Cláusula de Confidencialidad
- Cláusula de No Competencia
Sindicatos y el Trabajador con Contrato a Plazo Fijo
Los sindicatos juegan un papel importante en la protección de los derechos de los trabajadores, incluyendo aquellos con contrato a plazo fijo. Si bien la ley garantiza la libertad sindical para todos los trabajadores, existen algunas particularidades para aquellos con contrato a plazo fijo.
El fuero sindical para trabajadores con contrato a plazo fijo se limita a la duración del contrato. Esto significa que si el contrato termina por vencimiento del plazo, el trabajador pierde la protección del fuero.
Término del Contrato a Plazo Fijo
El contrato a plazo fijo termina al llegar la fecha de vencimiento pactada. Sin embargo, también puede terminar antes por otras causales, como mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, o por alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo (faltas graves, incumplimiento del contrato, etc.).
Cuando el empleador pone término al contrato, debe entregar al trabajador una carta de despido en la que se explique la causal de término y los hechos en que se basa.
Al finalizar el contrato, se debe firmar un documento llamado "finiquito", que deja constancia del término de la relación laboral y de que ninguna de las partes mantiene deudas con la otra. El finiquito debe ser firmado por ambas partes y ratificado por el trabajador ante un ministro de fe (inspector del trabajo, notario público, etc.).
Indemnización por Término Anticipado
En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral. El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.
La jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar - a título de lucro cesante - la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido.
Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.
La Causal de Necesidades de la Empresa
La doctrina y la jurisprudencia no son unánimes en el reconocimiento de la viabilidad de usar la causal de necesidades de la empresa para los contratos a plazo fijo y por obra o faena. Algunos señalan que la necesidad de la empresa sólo procede en los contratos de duración indefinida.
Se entenderá por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, aquellos motivos que van más allá de la voluntad unilateral y discrecional del empleador y que dicen relación con factores económicos y de mercado, que resulten perjudiciales para la empresa, o aquellos que derivados de la racionalización, necesaria modernización o bajas en la productividad de la misma, hacen inevitable la desvinculación de uno o más trabajadores.
Finiquito
Para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).
El empleador o empleadora debe estar al día con el pago de tus cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido.
El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
Información que debe contener la carta de despido:
- Los hechos en que se funda la causal.
- El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales (devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido).
Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.
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