El despido es la terminación de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador. Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar.
Tipos de Despido
Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador.
Despido Disciplinario
En el despido disciplinario la relación laboral termina por la sola voluntad del empleador debido a la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador.
El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas. Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas. El poder disciplinario es visto como un complemento esencial del poder de dirección.
La falta disciplinaria es el presupuesto que desencadena el ejercicio del poder disciplinario. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual. Las faltas deben ser suficientemente graves o reiteradas para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La determinación de la gravedad puede usar criterios cuantitativos (reiteración) y cualitativos (contexto del trabajador). Generalmente, se requiere que la conducta del trabajador, que constituye la falta, vaya acompañada de un elemento subjetivo, al menos un comportamiento culposo (negligencia, impericia) o doloso.
El despido disciplinario se caracteriza como una sanción laboral o "pena privada". Como sanción, cumple una función punitiva (castigo al infractor) y una función preventiva general (advierte a los demás trabajadores). Existe debate doctrinal sobre si es una sanción en el mismo sentido que las sanciones conservativas, ya que al extinguir el contrato, no permite la función de "prevención especial" (corrección del propio trabajador). Sin embargo, debido a su causa y sus otras funciones, se le considera una sanción disciplinaria.
En el ordenamiento jurídico chileno, el despido disciplinario está regulado principalmente en el Artículo 160 del Código del Trabajo. Las causas que justifican este despido son establecidas únicamente por la ley.
"Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto " Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario" (Corte Suprema, 25 de Octubre de 2004. ICA de Concepción, Rol N° 181-2020.
El ejercicio del poder disciplinario, incluida la aplicación del despido, debe respetar límites y requisitos. Las causales deben ser debidamente comprobadas, y su aplicación e interpretación deben ser restrictivas. Se exige una predeterminación previa de las conductas sancionables y las sanciones, aunque el principio de tipicidad se aplica con mayor elasticidad que en materia penal. El empleador también debe ejercer la facultad de despedir dentro de un plazo razonable desde que conoció la falta (principio de "inmediatez").
La principal consecuencia de un despido disciplinario basado en las causales del Artículo 160 es que el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, tiene derecho a recurrir contra él.
"El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador.
"Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva." (Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-2004.
Causales de Despido en Chile
Las causas de despido laboral se encuentran en el Código del Trabajo chileno, en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis.
- Incumplimiento de Deberes Laborales: Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.
- Faltas Injustificadas: Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
- Violación de Normas de la Empresa: La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.
- Comportamiento Inapropiado: El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.
- Vencimiento de Contrato: En el caso de trabajadores temporales, el vencimiento de contrato laboral es una causa de despido natural. Cabe mencionar que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador ni proporcionar cesantías, sin embargo, es importante que se cumpla la totalidad del contrato. Si la empresa ejecuta la terminación de contrato antes de su vencimiento, el trabajador puede reclamar su derecho de solicitar indemnizaciones.
- Necesidades de la Empresa: Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores.
Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador
Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales. Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido.
- Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
- Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
- Indemnizaciones por años de servicio.
Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.
Estabilidad en el Empleo y Despido Injustificado
"Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones." (J.L.T. Indebida: Refleja la vulneración, transgresión, de un deber legal o contractual, sin que exista justificación ni causa que elimine la reprochabilidad al autor. De carácter grave: La conducta indebida debe ser "de carácter grave". No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de caracteres graves. En el caso de las conductas del Art. 160 N° 1, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual. Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que esté explícitamente probada. El empleador es quien debe probar todos los requisitos que configuran la causal. Si los hechos en que se funda no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado. J.L.T.
"DECIMO CUARTO: Que, como lo refiere la jurisprudencia del más alto Tribunal de la República, la estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro I del Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato de trabajo "De la terminación del contrato de trabajo y Estabilidad en el Empleo" lo que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de dicho sistema de justificación, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido. El servicio de asesoría y defensa por parte de la ODL es gratuito. Importante: también puedes llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
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