En España, los empleados gozan de una serie de derechos laborales que están diseñados para proteger su bienestar y asegurar un trato justo en el entorno de trabajo. Estos derechos están consagrados en la legislación española y son fundamentales para mantener una relación laboral equilibrada entre empleadores y empleados.
Historia del Derecho Laboral
La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo; esta última existe desde que el hombre comenzó a trabajar para satisfacer sus necesidades básicas. Los primeros vestigios del derecho laboral aparecieron en la antigua Roma, donde los empleadores tenían ciertas obligaciones frente a sus trabajadores (como garantizarles techo y comida) que a su vez juraban fidelidad a su dueño.
La Revolución Francesa y el posterior liberalismo económico postularon que al trabajador debía pagársele lo necesario para que pudiera vivir, pero sin dejar de ser el mercado el asignador natural de recursos. En este período se gestó una conciencia de clase trabajadora, dando inicio a las primeras huelgas y a la formación de sindicatos. Las primeras leyes laborales surgieron a fines del siglo XIX (ley del seguro de enfermedad, ley de accidentes de trabajo).
Fuentes y Principios del Derecho Laboral
Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que contribuyeron a crear el conjunto de normas que forman el derecho laboral. El derecho laboral es específico, ya que trata sobre deberes y derechos, pero se restringe a las relaciones de trabajo. Una de las grandes limitaciones del derecho laboral es que alcanza únicamente al empleo formal.
El principio protector es el principio fundamental del derecho laboral que implica la defensa de la parte más vulnerable en una relación laboral (el trabajador). Otro principio esencial es el principio de buena fe, que implica actuar de manera recta y honrada en toda relación laboral.
El Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo que se da entre un trabajador y su empleador y se detalla en un documento legal. En este contrato se especifican aspectos cruciales como la remuneración y la jornada laboral. La remuneración se refiere al pago que recibe el trabajador periódicamente, mientras que la jornada laboral se refiere a la cantidad de horas que se trabajará.
Tiempo de Vestuario y Jornada Laboral
Por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria no constituye parte de la misma, toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o específicos para los cuales fue contratado.
Sin embargo, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento.
La excepción se da cuando el desarrollo de las funciones requiere necesariamente el cambio de vestuario por razones de higiene y seguridad o cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares.
Cláusulas de Confidencialidad
La libertad de trabajo, consagrada en el artículo 19 Nº16 inciso 1º de la Constitución, supone reconocerle a toda persona el derecho constitucional para buscar, escoger, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficios lícitos, vale decir, no prohibidos por la ley.
En atención a la colisión de derechos constitucionales que se evidencia a partir de lo señalado en los párrafos precedentes, corresponde recurrir al criterio utilizado por la doctrina de este Servicio para resolver tales colisiones, para aquellos casos en que no se hubiere resuelto por el legislador, esto es el denominado principio de proporcionalidad, por medio del cual se produce un examen de admisibilidad o ponderación de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el fin deseado (ejercicio del derecho fundamental).
A partir de lo señalado en el párrafo anterior, cabe sostener que la obligación de confidencialidad será idónea en la medida que persiga un fin legítimo y que, razonablemente, de acuerdo a su naturaleza, pueda alcanzar dicho fin.
A priori, parecerá idóneo el fin de cautelar cierta información que supusiere una ventaja respecto de la competencia y cuya revelación, por lo mismo, implicará razonablemente un perjuicio para aquélla. En cambio, no parecerá idónea una información que sea de conocimiento público en el medio en el que se desenvuelve la empresa. Tampoco parecerá idónea aquella reserva que se exija respecto de información que derive de la experiencia adquirida al servicio de un empleador, en cuanto esté formada por conocimientos que se han integrado en la personalidad profesional del trabajador.
Por otra parte la obligación de confidencialidad será necesaria, en la medida que para cautelar el bien jurídico protegido no exista un medio menos gravoso para el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores afectados por la cláusula respectiva.
Por último, la imposición de reserva al trabajador será proporcional si resulta, en el caso concreto en que se aplique, de mayor importancia cautelar el derecho del empleador materializado en la obligación de reserva, que los derechos constitucionales de los trabajadores que pudieren verse afectados. Será fundamental también, al momento de ponderar este principio, que el empleador haya precisado claramente aquello que pretende limitar su divulgación.
Teletrabajo y Residencia Fiscal
Nuestro régimen jurídico es claro en establecer la obligatoria de la ley para todos quienes se encuentren en territorio nacional, sean o no extranjeros, lo que se llama territorialidad de la Ley. La ley teletrabajo (ley Nº21.220), como parte integrante de la normativa laboral nacional sigue las mismas reglas y, por tanto, no procede su aplicación en el extranjero.
La DT se ha pronunciado en este sentido en su Ordinario Nº4.044 16.10.2014 en los siguientes términos: “De este modo, en la práctica, correspondería, distinguir las obligaciones que se ejecutan en Chile de las que se llevan a cabo en el extranjero. Las primeras, ciertamente se regirán por la ley chilena.
Tal como mencionamos en el inicio de este acápite, conforme al artículo N° 4 de la LIR, la ausencia o falta de residencia en el país, no es causal de pérdida de domicilio en Chile.
Convenios Internacionales de Seguridad Social
Ahora bien, resulta importante recalcar la situación especial de aquellos trabajadores que se encuentren afiliados a un sistema previsional en Chile y deban desempeñar actividades laborales en el extranjero de carácter temporal en un país con el cual nuestra nación mantenga un Convenio Internacional de Seguridad Social.
El Certificado de Desplazamiento, está destinado a quienes se desplazan a otro país para trabajar y por tanto deben acogerse a la respectiva legislación de seguridad social de dicha nación extranjera.
El Convenio de Seguridad Social entre la República de Chile y el Reino de España permite que las personas que hayan trabajado en alguno de los dos países y cotizado en el respectivo sistema de seguridad social, pueden solicitar pensiones de vejez o invalidez y, en caso de fallecimiento, sus familiares pueden solicitar pensiones de sobreviviencia.
Los ciudadanos españoles que se encuentren en Chile o los chilenos que se encuentren en España, ya sea temporal o permanentemente, pueden acceder a los beneficios del sistema público de salud de cualquiera de los dos países. Las personas que residan en Chile y quieran solicitar una pensión en España, deben presentar el formulario respectivo en la institución a la que estén afiliados, AFP o IPS.
Los ciudadanos de ambos países que estén incorporados en los respectivos sistemas de salud pública, tienen derecho a cobertura de Fonasa en Chile y a asistencia sanitaria en España.
Las personas que vayan a España a laborar temporalmente pueden seguir cotizando en Chile en lugar de integrarse al sistema previsional español. El convenio permite acogerse a este beneficio a trabajadores tanto dependientes como independientes, por un periodo de 3 años, con la posibilidad de 2 años de prórroga.
Accidentes Laborales en el Extranjero
Respecto a los accidentes del trabajo, a diferencia de la DT, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) se ha pronunciado afirmando que: “El accidente que sufra una persona que por razón de sus labores se encuentre en el extranjero, deberá ser calificado como de origen laboral, en la medida que se encuentre debidamente probada la relación directa o indirecta, que debe existir entre la lesión sufrida y el trabajo ejecutado”.
De lo anterior podríamos entender que la normativa de accidentes del trabajo si se extiende, hasta cierto punto, a accidentes ocurridos fuera del territorio nacional, pero siempre que la lesión ocurra debido al trabajo. Por ejemplo, un soldador que se quema la mano. Por el contrario, un trabajador que se encuentra en el extranjero no tendrá protección en caso de enfermedad común como podría ser un resfriado.
Ahora bien, resulta importante destacar que la protección del seguro contemplado en la Ley N° 16.744 es acotado, y aplica solo para la situación señalada, no siento extensible a contingencias no relacionadas que sufra el trabajador, como sería el caso, por ejemplo, de una enfermedad común.
Consideraciones Fiscales para Trabajadores en el Extranjero
Esto quiere decir que la persona perderá su residencia en caso de ausentarse del país por, al menos 184 días, sean estos ininterrumpidos o no, dentro de un período de 12 meses consecutivos. A su vez, un chileno que estuvo fuera del país por 184 días que regrese a Chile, solo será considerado nuevamente residente cuando pasen 184 días desde su reingreso.
“Aclarado lo anterior, corresponde determinar qué elementos podrían considerarse para calificar la pérdida efectiva del domicilio.
Cabe destacar que, cuando el acreedor o beneficiario de las regalías o remuneraciones se encuentre constituido, domiciliado o residente en alguno de los países que se consideren como un régimen fiscal preferencial (paraísos fiscales) conforme a las reglas establecidas en el artículo 41 H de la LIR se aplicará una tasa de 20%.
En dicha situación, el contribuyente local obligado a retener el impuesto deberá acreditar estas circunstancias, y efectuar una declaración jurada dentro de los dos meses siguientes al término del ejercicio respectivo, en la forma y condiciones que establezca el Servicio de Impuestos Internos.
Con el propósito de determinar la jurisdicción para la imposición fiscal de los ingresos generados por un empleado asalariado que se encuentra en alguno de aquellos países con los cuales Chile ha establecido Convenios para Evitar la Doble Tributación (CDT), y que recibe ingresos desde Chile, es esencial tener en consideración las disposiciones de dichos acuerdos referentes a los ingresos por trabajo dependiente, específicamente los Artículos 14 o 15, dependiendo del país con el cual se haya suscrito el convenio.
Ahora bien, como regla general, las rentas del trabajo dependiente se deben gravar en el país pagador de las rentas (Primer Estado).
