La conciliación entre la vida familiar y laboral es una preocupación central para las madres que forman parte del mundo laboral.
Es igualmente importante que los departamentos de Recursos Humanos comprendan todos los aspectos de la ley de sala cuna para poder ofrecer oportunidades y beneficios mejorados a sus colaboradoras que son madres.
¿Qué es el Derecho a Sala Cuna?
El derecho a sala cuna, definido en el artículo 203 del Código del Trabajo, es un beneficio que todas las colaboradoras tienen.
Las madres trabajadoras tienen derecho a contar con una sala cuna proporcionada por la empresa en la que trabajan.
Este derecho comienza a partir del nacimiento del hijo y se extiende hasta que el niño cumple dos años.
La empresa debe proporcionar el servicio de sala cuna los días en que la colaboradora deba asistir al trabajo. Esto incluye días de trabajo nocturno o días feriados.
Obligaciones del Empleador
Dentro de las normas de protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar reguladas en nuestro Código del Trabajo, se encuentra el derecho de sala cuna, entendido este como la obligación del empleador de otorgar un lugar (salas) donde las madres trabajadoras puedan alimentar y dejar al cuidado a sus hijos menores de 2 años mientras realizan su jornada laboral.
El empleador cumple con la obligación cuando el establecimiento elegido se encuentra ubicado en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
Esto, ya que la finalidad perseguida por el legislador es velar por el bienestar del menor y la elección de una sala cuna alejada lo expone a extensos traslados y dificulta la reacción de la madre o de algún integrante de la familia, frente a eventuales contingencias, afectando su bienestar y trastornando la organización de la vida familiar (Dictamen Nº4901/74de 05.12.2014).
El empleador debe designar la sala cuna a la que sus trabajadoras llevarán a sus hijos menores de dos años.
Si la empresa acepta que la propia trabajadora pueda optar por llevar a su hijo a una sala cuna distinta de las designadas por el empleador, este último deberá asumir íntegramente los gastos que involucra la sala cuna respectiva, sin que resulte procedente que las beneficiarias contribuyan a solventarlos.
Modalidades para Cumplir con la Obligación
El empleador puede cumplir con la obligación de proporcionar sala cuna de las siguientes maneras:
- Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
- Establecer y mantener salas cuna independientes del lugar de trabajo, pero registradas a nombre del empleador.
- Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
¿Quiénes Tienen Derecho a la Sala Cuna?
La trabajadora madre de un hijo menor de 2 años que labore en una empresa con 20 o más trabajadoras tiene derecho a sala cuna.
Así también, ésta mantiene el beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años.
Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años.
Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que ella cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica.
¿Qué Sucede si Disminuye la Cantidad de Trabajadoras?
Si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, se extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto el empleador ya no se encontraría en la situación prevista por la ley, sin perjuicio de que voluntariamente quiera otorgarlo.
Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio.
Alternativas al Derecho a Sala Cuna
Solo en casos excepcionales, permitidos por la Dirección del Trabajo, el empleador puede otorgar un bono equivalente al costo mensual de una sala cuna en lugar de proporcionar una sala cuna física.
Para apoyar a las colaboradoras que son madres y no tienen acceso a una sala cuna, las empresas pueden considerar proporcionar alternativas, como permitir horarios flexibles o teletrabajo, siempre que sea posible.
Sin embargo lo anterior, la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos que aceptan, en determinados casos, la compensación monetaria del beneficio (como bono compensatorio de sala cuna), teniendo presente para ello las condiciones y características de la prestación de servicios de las madres trabajadoras, a saber, aquellas que laboran en lugares en que no existen servicios de sala cuna autorizados por la Junta Nacional de Jardines Infantiles; en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de centros urbanos, quienes durante la duración de éstas viven separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos y/o en turnos nocturnos.
Derecho a Alimentación
Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos, aun cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo.
Si ambos padres trabajan, cualquiera de los dos puede ejercerlo.
La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de 2 años, las que podrán contar con una hora (como mínimo) dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios.
Además, si tu empleador tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de mantener una sala cuna para que sus trabajadoras puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en su jornada laboral.
Si eres madre o padre de una niña o niño menor de 2 años, tienes derecho a alimentarlo una hora al día (como mínimo).
Ambos podrán acordar que sea el padre quien haga uso de este derecho.
Esta decisión debe ser comunicada por escrito a ambos empleadores con a lo menos 30 días de anticipación al momento en que se hará efectivo el permiso.
Puedes postergar o adelantar en una hora el inicio o término de tu jornada. Si trabajas en turnos de 12 horas, te corresponde una hora y media.
Si tienes derecho a sala cuna, mantienes este beneficio si te encuentras con licencia médica o en cualquier otro evento que te impida cuidarlo.
La sala cuna es un derecho irrenunciable establecido por la ley.
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