El finiquito es un documento legal esencial que formaliza y ratifica el término de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. En Chile, este documento debe ser firmado ante un ministro de fe (como un notario) y asegurar que ambas partes han cumplido con sus obligaciones.

¿Qué es el Finiquito?

Formalmente, el finiquito se conceptualiza como "el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra". (Manual de Derecho del Trabajo, William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Tomo IV, quinta edición actualizada, pág.

La jurisprudencia administrativa, reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo, define el finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce".

El finiquito en cuanto acto jurídico representa una convención y, frecuentemente, es de carácter transaccional". (Manual de Derecho del Trabajo, William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Tomo IV, quinta edición actualizada, p.

La naturaleza jurídica del finiquito, es la de una convención, es decir, un acto jurídico que genera o extingue derechos y obligaciones, que nace de la voluntad de las partes que lo suscriben, y es por lo tanto es vinculante para quienes concurrieron a otorgarlo para dar por terminada una relación laboral y consintieron en finalizarla en determinadas condiciones.

Siendo el finiquito un contrato de transacción, el acuerdo de las voluntades es esencial.

Así, el finiquito corresponde a una convención, en cuanto acto jurídico voluntario que genera o extingue derechos y obligaciones, y que da cuenta del término del vínculo laboral de la manera que señala, y como tal, es posible que una de ellas manifieste discordancia en algún rubro, en cuyo extremo el finiquito no tiene poder liberatorio, situación que puede consignarse mediante la formulación de la reserva correspondiente".

Asimismo, ha señalado que el finiquito legalmente celebrado constituye un equivalente jurisdiccional que tiene la misma fuerza que una sentencia firme o ejecutoriada y da cuenta del término de la relación en las condiciones que consigna.

Requisitos del Finiquito

Tal instrumento, de acuerdo a la norma transcrita precedentemente, debe reunir ciertos requisitos, a saber, debe constar por escrito y, para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica.

En efecto, la validez del finiquito exige la concurrencia copulativa de las siguientes condiciones:

  1. Requisitos objetivos de validez o formalidades:
    • Debe constar por escrito.
    • Debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica el artículo 177 del Código del Trabajo.
    • El ministro de fe actuante debe dejar constancia de alguna manera, de la aprobación que el trabajador presta al acuerdo de voluntades que se contiene en el respectivo instrumento.
  2. Requisitos subjetivos

Teniendo la naturaleza de contrato debe cumplir con los elementos de todo contrato y algunos que son específicos para la transacción que son: a) Que exista un derecho dudoso o incierto y b) Que las partes hagan mutuas concesiones.

Formalidades Obligatorias

Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.

El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.

En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.

Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud.

2.- Debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe citados en esa disposición, esto es: Un Inspector del Trabajo, un Notario Público de la localidad, el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario Municipal correspondiente.

Es relevant hacer presente que ha sido el propio legislador, quien ha otorgado efectos jurídicos al finiquito de trabajo y, lo cierto es, que el finiquito constituye un contrato entre las partes, redactado por lo general por el empleado, pero que confiere poder liberatorio a las partes respecto de lo en e...

Cálculo del Finiquito

El cálculo del finiquito depende de varios factores, entre ellos, las causales de término del contrato (despido, renuncia, etc.) y los haberes que se adeudan al trabajador.

  1. Determina la causal de término del contrato: El finiquito varía según si el término fue por despido (con o sin justificación) o renuncia del trabajador.
  2. Calcula las remuneraciones pendientes: El empleador tiene la obligación legal de pagar todas las remuneraciones adeudadas hasta la fecha de término del contrato. Esto incluye, por ejemplo, el sueldo correspondiente a la última quincena o mes trabajado si aún no ha sido pagado.
  3. Calcula las vacaciones proporcionales: Los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al año.
  4. Determina la indemnización por años de servicio: Corresponde a 30 días de salario por cada año trabajado, o fracción superior a seis meses. Para calcularla, se debe tomar el último sueldo base mensual del trabajador y multiplicarlo por los años de servicio. Ten en cuenta que existen topes legales: la ley establece un máximo de hasta 11 mensualidades, con un tope en UF que varía año a año.

El finiquito debe contener varios conceptos que deben ser pagados al trabajador.

El finiquito es un acuerdo entre ambas partes. Si el trabajador no firma el finiquito, el empleador no puede proceder a pagar la indemnización y no se podrá dar por terminado el contrato laboral formalmente.

Causales de Despido

Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda.

Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.

Causales de Despido en Chile

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
    • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
    • Conductas de acoso sexual.
    • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
    • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
    • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
    • Conductas de acoso laboral.
  • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  • Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por salida intempestiva o negativa injustificada.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Necesidades de la empresa.

Reserva de Derechos

Sabemos que el momento de un despido puede sentirse como un golpe fuerte. Firmar el finiquito sin la asesoría adecuada puede significar renunciar a defenderse.

Existe una herramienta fundamental para protegerse en este preciso instante: la Reserva de Derechos 🛡️. Es una anotación simple, pero poderosa, que se incluye en el finiquito y que deja abierta la puerta para que usted pueda demandar posteriormente por aquello con lo que no está de acuerdo.

Que, así, el finiquito corresponde a una convención, en cuanto acto jurídico voluntario que genera o extingue derechos y obligaciones, y que da cuenta del término del vínculo laboral de la manera que señala, y como tal, es posible que una de ellas manifieste discordancia en algún rubro, en cuyo extremo el finiquito no tiene poder liberatorio, situación que puede consignarse mediante la formulación de la reserva correspondiente".

Recomendaciones Finales

  • Si no se cumplen todos los requisitos antes mencionados, el trabajador(a) no debe firmar el finiquito de trabajo.
  • Si después de firmado el finiquito el trabajador(a) se percata de que el empleador(a) le adeudaba cotizaciones previsionales, deberá solicitar la nulidad del despido directamente ante los Tribunales del Trabajo.
  • El trabajador para autodespedirse, deberá comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa.
  • El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia.
  • Los trabajadores al momento de suscribir un finiquito, están facultados para reservar los derechos que estimen conveniente; las autoridades del trabajo pueden conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con los derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no exista una controversia en cuanto a la existencia del derecho, solamente pueden intervenir en relación a su cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente3 en la existencia del derecho.

Si tienes dudas sobre tu finiquito, es recomendable consultar con un abogado o con la Dirección del Trabajo para asegurarte de que tus derechos sean respetados.

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