En España, los empleados gozan de una serie de derechos laborales que están diseñados para proteger su bienestar y asegurar un trato justo en el entorno de trabajo. Estos derechos están consagrados en la legislación española y son fundamentales para mantener una relación laboral equilibrada entre empleadores y empleados.
Historia del Derecho Laboral
La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo; esta última existe desde que el hombre comenzó a trabajar para satisfacer sus necesidades básicas. Los primeros vestigios del derecho laboral aparecieron en la antigua Roma, donde los empleadores tenían ciertas obligaciones frente a sus trabajadores (como garantizarles techo y comida) que a su vez juraban fidelidad a su dueño.
La Revolución Francesa y el posterior liberalismo económico postularon que al trabajador debía pagársele lo necesario para que pudiera vivir, pero sin dejar de ser el mercado el asignador natural de recursos. En este período se gestó una conciencia de clase trabajadora, dando inicio a las primeras huelgas y a la formación de sindicatos. Las primeras leyes laborales surgieron a fines del siglo XIX (ley del seguro de enfermedad, ley de accidentes de trabajo).
Fuentes y Principios del Derecho Laboral
Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que contribuyeron a crear el conjunto de normas que forman el derecho laboral. El derecho laboral es específico, ya que trata sobre deberes y derechos, pero se restringe a las relaciones de trabajo. Una de las grandes limitaciones del derecho laboral es que alcanza únicamente al empleo formal.
El principio protector es el principio fundamental del derecho laboral que implica la defensa de la parte más vulnerable en una relación laboral (el trabajador). Otro principio esencial es el principio de buena fe, que implica actuar de manera recta y honrada en toda relación laboral.
Introducción: Un Enfoque Multifacético
La relación laboral entre empresario y trabajador se rige por un complejo entramado legal que busca equilibrar los derechos y obligaciones de ambas partes. Este artículo profundiza en las obligaciones del empresario, analizando cada aspecto desde diferentes perspectivas para ofrecer una comprensión completa y accesible, tanto para principiantes como para profesionales del derecho laboral. Abordaremos la cuestión desde lo particular a lo general, examinando casos concretos para luego establecer los principios legales generales que los rigen.
Obligaciones Concretas: Un Análisis Caso por Caso
Ejemplo 1: Retribución Salarial
El pago puntual y correcto del salario, conforme al convenio colectivo aplicable y al contrato individual de trabajo, es una obligación fundamental del empresario. Cualquier retraso o incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas y reclamaciones judiciales por parte del trabajador. Esto implica no solo el pago del salario base, sino también las pagas extraordinarias, las horas extras y cualquier otro complemento salarial estipulado.
Ejemplo 2: Seguridad Social
El empresario está obligado a dar de alta a sus empleados en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, a cotizar puntualmente por ellos y a comunicar cualquier variación en sus datos o en la relación laboral (altas, bajas, modificaciones contractuales). El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear importantes sanciones económicas para la empresa.
Ejemplo 3: Prevención de Riesgos Laborales
La legislación española impone al empresario la obligación de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores en el ámbito laboral. Esto implica la elaboración y aplicación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, la provisión de equipos de protección individual adecuados, la formación específica a los empleados y la realización de evaluaciones de riesgos periódicas. La omisión de estas medidas puede generar responsabilidades civiles y penales para el empresario.
Ejemplo 4: Información y Formación
El empresario debe informar a sus empleados sobre sus derechos y obligaciones laborales, así como proporcionarles la formación necesaria para desempeñar sus funciones con seguridad y eficiencia. Esta formación debe ser adecuada a las características del puesto de trabajo y a los riesgos inherentes a la actividad. La formación debe ser actualizada, especialmente cuando hay nuevos riesgos o cambios en la tecnología o en los procesos.
Ejemplo 5: Igualdad de Oportunidades
El empresario tiene la obligación de garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la promoción profesional y las condiciones de trabajo. Esto incluye la eliminación de cualquier discriminación directa o indirecta basada en el sexo, la raza, la religión o cualquier otro motivo ilícito; El incumplimiento de esta obligación puede conllevar sanciones administrativas y judiciales.
Obligaciones Legales Generales: El Marco Normativo
Las obligaciones del empresario con el trabajador se articulan principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, en los convenios colectivos y en otras leyes complementarias. Estas normas establecen una serie de principios generales que deben ser respetados en todas las relaciones laborales:
- Principio de Buena Fe: El empresario debe actuar de buena fe en todas sus relaciones con los trabajadores, respetando sus derechos y cumpliendo con sus obligaciones contractuales y legales. Esto implica transparencia, lealtad y respeto mutuo.
- Principio de Igualdad: Todos los trabajadores deben ser tratados con igualdad, sin discriminación alguna por razón de sexo, raza, religión, opinión política o cualquier otra circunstancia personal o social.
- Principio de No Discriminación: El empresario no puede discriminar a sus empleados por razón de su edad, discapacidad, origen étnico, religión, orientación sexual o cualquier otra característica personal o social.
- Principio de Protección de la Salud: El empresario tiene la obligación de velar por la seguridad y salud de sus empleados en el trabajo, tomando todas las medidas necesarias para prevenir riesgos laborales y garantizar un entorno de trabajo saludable.
- Principio de Información y Consulta: El empresario debe informar a sus empleados sobre todos los aspectos relevantes de su trabajo, y debe consultarles sobre las medidas que afecten a su seguridad y salud en el trabajo.
Obligaciones en Diferentes Contextos Laborales
Las obligaciones del empresario pueden variar en función de las características específicas del trabajo. Por ejemplo, el teletrabajo introduce nuevas obligaciones en materia de seguridad y salud, protección de datos y organización del trabajo.
Asimismo, las empresas con un elevado número de empleados pueden tener obligaciones adicionales en materia de igualdad de oportunidades, prevención de riesgos laborales o representación de los trabajadores.
El Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo que se da entre un trabajador y su empleador y se detalla en un documento legal. En este contrato se especifican aspectos cruciales como la remuneración y la jornada laboral. La remuneración se refiere al pago que recibe el trabajador periódicamente, mientras que la jornada laboral se refiere a la cantidad de horas que se trabajará.
Tiempo de Vestuario y Jornada Laboral
Por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria no constituye parte de la misma, toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o específicos para los cuales fue contratado.
Sin embargo, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno.
Igualmente deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. La excepción se da cuando el desarrollo de las funciones requiere necesariamente el cambio de vestuario por razones de higiene y seguridad o cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares.
Cláusulas de Confidencialidad
La libertad de trabajo, consagrada en el artículo 19 Nº16 inciso 1º de la Constitución, supone reconocerle a toda persona el derecho constitucional para buscar, escoger, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficios lícitos, vale decir, no prohibidos por la ley.
La obligación de confidencialidad será idónea en la medida que persiga un fin legítimo y que, razonablemente, de acuerdo a su naturaleza, pueda alcanzar dicho fin. A priori, parecerá idóneo el fin de cautelar cierta información que supusiere una ventaja respecto de la competencia y cuya revelación, por lo mismo, implicará razonablemente un perjuicio para aquélla. En cambio, no parecerá idónea una información que sea de conocimiento público en el medio en el que se desenvuelve la empresa. Tampoco parecerá idónea aquella reserva que se exija respecto de información que derive de la experiencia adquirida al servicio de un empleador, en cuanto esté formada por conocimientos que se han integrado en la personalidad profesional del trabajador.
Por otra parte la obligación de confidencialidad será necesaria, en la medida que para cautelar el bien jurídico protegido no exista un medio menos gravoso para el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores afectados por la cláusula respectiva.
Por último, la imposición de reserva al trabajador será proporcional si resulta, en el caso concreto en que se aplique, de mayor importancia cautelar el derecho del empleador materializado en la obligación de reserva, que los derechos constitucionales de los trabajadores que pudieren verse afectados. Será fundamental también, al momento de ponderar este principio, que el empleador haya precisado claramente aquello que pretende limitar su divulgación.
Teletrabajo y Residencia Fiscal
Nuestro régimen jurídico es claro en establecer la obligatoriedad de la ley para todos quienes se encuentren en territorio nacional, sean o no extranjeros, lo que se llama territorialidad de la Ley.
La ley de teletrabajo (ley Nº21.220), como parte integrante de la normativa laboral nacional sigue las mismas reglas y, por tanto, no procede su aplicación en el extranjero. La DT se ha pronunciado en este sentido en su Ordinario Nº4.044 16.10.2014 en los siguientes términos: “De este modo, en la práctica, correspondería, distinguir las obligaciones que se ejecutan en Chile de las que se llevan a cabo en el extranjero. Las primeras, ciertamente se regirán por la ley chilena.
Conforme al artículo N° 4 de la LIR, la ausencia o falta de residencia en el país, no es causal de pérdida de domicilio en Chile.
Convenios Internacionales de Seguridad Social
Resulta importante recalcar la situación especial de aquellos trabajadores que se encuentren afiliados a un sistema previsional en Chile y deban desempeñar actividades laborales en el extranjero de carácter temporal en un país con el cual nuestra nación mantenga un Convenio Internacional de Seguridad Social.
El Certificado de Desplazamiento, está destinado a quienes se desplazan a otro país para trabajar y por tanto deben acogerse a la respectiva legislación de seguridad social de dicha nación extranjera.
El Convenio de Seguridad Social entre la República de Chile y el Reino de España permite que las personas que hayan trabajado en alguno de los dos países y cotizado en el respectivo sistema de seguridad social, pueden solicitar pensiones de vejez o invalidez y, en caso de fallecimiento, sus familiares pueden solicitar pensiones de sobreviviencia.
Los ciudadanos españoles que se encuentren en Chile o los chilenos que se encuentren en España, ya sea temporal o permanentemente, pueden acceder a los beneficios del sistema público de salud de cualquiera de los dos países. Las personas que residan en Chile y quieran solicitar una pensión en España, deben presentar el formulario respectivo en la institución a la que estén afiliados, AFP o IPS.
Los ciudadanos de ambos países que estén incorporados en los respectivos sistemas de salud pública, tienen derecho a cobertura de Fonasa en Chile y a asistencia sanitaria en España.
Las personas que vayan a España a laborar temporalmente pueden seguir cotizando en Chile en lugar de integrarse al sistema previsional español. El convenio permite acogerse a este beneficio a trabajadores tanto dependientes como independientes, por un periodo de 3 años, con la posibilidad de 2 años de prórroga.
Accidentes Laborales en el Extranjero
Respecto a los accidentes del trabajo, a diferencia de la DT, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) se ha pronunciado afirmando que: “El accidente que sufra una persona que por razón de sus labores se encuentre en el extranjero, deberá ser calificado como de origen laboral, en la medida que se encuentre debidamente probada la relación directa o indirecta, que debe existir entre la lesión sufrida y el trabajo ejecutado”.
De lo anterior podríamos entender que la normativa de accidentes del trabajo si se extiende, hasta cierto punto, a accidentes ocurridos fuera del territorio nacional, pero siempre que la lesión ocurra debido al trabajo. Por ejemplo, un soldador que se quema la mano. Por el contrario, un trabajador que se encuentra en el extranjero no tendrá protección en caso de enfermedad común como podría ser un resfriado.
Ahora bien, resulta importante destacar que la protección del seguro contemplado en la Ley N° 16.744 es acotado, y aplica solo para la situación señalada, no siento extensible a contingencias no relacionadas que sufra el trabajador, como sería el caso, por ejemplo, de una enfermedad común.
Consideraciones Fiscales para Trabajadores en el Extranjero
Esto quiere decir que la persona perderá su residencia en caso de ausentarse del país por, al menos 184 días, sean estos ininterrumpidos o no, dentro de un período de 12 meses consecutivos.
La Dirección del Trabajo (DT) es un organismo que depende directamente del Ministerio del Trabajo. Además, según lo establecido en la Ley que la crea, sus funciones de fiscalización, interpretación de leyes y mediación para resolver conflictos se guiarán siempre por el objetivo de hacer cumplir las leyes del trabajo. Estas leyes establecen que los empleadores tienen una importante responsabilidad frente a sus trabajadores.
Tal y como lo establece el Código del Trabajo en su artículo 3, el empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una persona y en virtud de la existencia de un contrato de trabajo. Para las leyes y por ende, para la DT, el empleador es la parte más fuerte de la relación laboral con el trabajador. Como consecuencia, tiene mayores responsabilidades y obligaciones. Sin embargo, también tiene derechos.
La DT ha emitido numerosas opiniones confirmando o aclarando asuntos acerca de las obligaciones del empleador. Sin embargo, algunas de ellas resaltan por el efecto que tienen sobre la relación laboral. Por otra parte, algunas normas como las de higiene y seguridad industrial, previsión social, o el nuevo Decreto 37 aprobado este año 2021, hacen que la DT les preste mayor atención. Respetar siempre las garantías constitucionales del trabajador (art.
La ley prevé sanciones de diferente clase y nivel cuando no se cumplen las obligaciones del empleador. En primer término están las multas que generalmente se aplican en montos UTM. También está el cierre del establecimiento comercial o empresa.
