Muchos trabajadores suelen preguntarse ¿con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?, ello sin saber que el Código del Trabajo no contiene una respuesta concreta a ello.
¿Qué son las cartas de amonestación?
Las cartas de amonestación son un mecanismo sancionatorio que el empleador utiliza para notificar al trabajador sobre incumplimientos o faltas cometidas en el contexto de la relación laboral. Su propósito es advertir al trabajador para evitar la reiteración de los hechos señalados.
Las cartas de amonestación son documentos formales que un empleador emite para notificar a un trabajador sobre una conducta inadecuada o un incumplimiento de sus obligaciones laborales. Estas cartas forman parte de un proceso disciplinario que puede culminar en un despido si el comportamiento no mejora o si las faltas son recurrentes.
El objetivo principal de una carta de amonestación es corregir el comportamiento del trabajador. Se espera que, tras recibir una amonestación, el empleado ajuste su conducta de acuerdo con las normas y expectativas de la empresa. Las cartas de amonestación también sirven como documentación en caso de que se necesite justificar un despido.
Tipos de amonestaciones
- Amonestación verbal: Una advertencia inicial que se suele dar de manera informal, aunque puede ser documentada.
- Amonestación escrita: Un documento formal que se añade al expediente laboral del trabajador y que detalla la falta cometida y las expectativas de mejora.
- Amonestación grave: Una advertencia escrita que se emite en casos de faltas más serias, donde se advierte que futuras infracciones podrían llevar al despido.
¿Cuándo puede el empleador amonestar al trabajador?
El empleador puede amonestar por escrito al trabajador siempre que exista un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple esta sanción para una falta específica. Cabe destacar que las empresas con 10 o más trabajadores permanentes están obligadas a contar con dicho reglamento. Si en el reglamento no se contempla la amonestación, esta resultaría improcedente, al no existir una disposición legal que la sustente. Es posible que la amonestación incluya una sanción económica, la cual no puede exceder el 25% de la remuneración del trabajador, siempre y cuando esta medida esté explícitamente mencionada en el reglamento interno.
Solo procede si en el reglamento interno de orden y seguridad, se establece esta medida en forma expresa. Solo si se cumple esas dos condiciones, el empleador podrá amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito.
¿Con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?
Debemos partir de la base que el Código del Trabajo no dice en ninguno de sus artículos con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir. No existe en la ley la exigencia de un número de cartas de amonestación al empleador para que te pueda despedir a un trabajador en concreto. El código no contiene una exigencia de algún número determinado de cartas de amonestación para que el empleador pueda despedir a su trabajador.
En Chile, no existe un número específico de cartas de amonestación que automáticamente conduzca al despido de un trabajador. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves.
Sin perjuicio de ello teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación si concurre alguna causal de despido establecida en el código del Trabajo, deberá ello verse caso a caso. Teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación, según la gravedad de los hechos.
Existen criterios que sugieren que la acumulación de tres cartas de amonestación en un mes podría justificar el despido. No obstante, es el Juzgado del Trabajo el órgano competente para determinar la procedencia del despido y analizar el contenido de las amonestaciones, a la luz de las pruebas presentadas en juicio.
Reincidencia y acumulación de faltas
El concepto de reincidencia es clave en estos casos. Un trabajador que recibe varias amonestaciones por conductas similares o relacionadas podría enfrentar un despido si el empleador puede demostrar que la conducta del empleado no ha mejorado a pesar de las advertencias.
- Amonestaciones Recurrentes: Si un trabajador recibe múltiples amonestaciones por la misma o similares faltas, el empleador puede argumentar que el empleado no ha corregido su comportamiento, lo que justifica un despido.
- Acumulación de Amonestaciones: La acumulación de diferentes amonestaciones por diversas faltas también puede justificar un despido, especialmente si las infracciones afectan gravemente el desempeño laboral o el ambiente de trabajo.
Faltas graves
En casos de faltas graves, el empleador puede proceder a un despido incluso sin la necesidad de múltiples amonestaciones previas. Estas faltas pueden incluir, pero no se limitan a, actos de violencia, robo, fraude o cualquier otra conducta que comprometa gravemente la confianza entre el empleador y el trabajador.
Ejemplos de Faltas Graves: Conductas como el acoso laboral, la violación de políticas de seguridad, o la insubordinación pueden ser consideradas como faltas graves que justifican un despido inmediato.
Procedimientos para el despido basado en amonestaciones
El empleador debe seguir ciertos procedimientos legales antes de proceder con un despido por amonestaciones. Estos procedimientos están diseñados para garantizar que el despido sea justo y que el trabajador tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.
Proceso disciplinario
Antes de un despido, se espera que el empleador siga un proceso disciplinario que incluye:
- Notificación por Escrito: Todas las amonestaciones deben ser documentadas por escrito y entregadas al trabajador. El trabajador debe recibir una copia de la amonestación y firmar para confirmar la recepción.
- Oportunidad para Mejorar: El trabajador debe tener una oportunidad razonable para corregir su conducta después de recibir una amonestación. El tiempo para mejorar puede variar dependiendo de la naturaleza de la falta.
- Advertencia Previa al Despido: En muchos casos, antes de proceder con un despido, el empleador debe advertir al trabajador de las posibles consecuencias si no se corrige el comportamiento.
Justificación del despido
Un despido basado en amonestaciones debe estar bien documentado y justificado. El empleador debe demostrar que el despido es una medida proporcional a las faltas cometidas y que se ha seguido el debido proceso disciplinario.
- Documentación de las Amonestaciones: El empleador debe mantener un registro detallado de todas las amonestaciones emitidas, incluyendo las fechas, los motivos y las respuestas del trabajador.
- Evaluación de la Conducta del Trabajador: El empleador debe evaluar si el comportamiento del trabajador ha mejorado tras las amonestaciones. Si no ha habido mejoras, el despido puede estar justificado.
¿Qué hacer si no estoy de acuerdo con la carta de amonestación?
Si un trabajador no está de acuerdo con una carta de amonestación, se recomienda contestar por escrito, en la misma forma en que fue recibida. Es importante obtener la firma del empleador en una copia de la respuesta como respaldo de la entrega. En caso de que el empleador se niegue a firmar, puede optar por enviar la respuesta a través de carta certificada al domicilio indicado en el contrato de trabajo.
¿Estoy obligado(a) a firmar una carta de amonestación?
No es obligatorio firmarla. La firma no implica aceptación de los motivos expuestos, sino únicamente la recepción del documento. Posteriormente, el trabajador puede presentar sus descargos por carta certificada al domicilio del empleador remitiendo copia a la Inspección del Trabajo.
¿Qué sucede si, después de presentar mis descargos, el empleador mantiene la amonestación?
El empleador tiene la potestad disciplinaria de aplicar amonestaciones conforme al Reglamento Interno, siempre que respete los principios del debido proceso y el derecho a defensa, así como el procedimiento establecido y sus plazos. Si el trabajador considera que estos principios no se han respetado, puede acudir a la Inspección del Trabajo, la cual puede proponer un acuerdo, pero no tiene la facultad de obligar a la empresa a reconsiderar la sanción.
Recursos del trabajador al ser despedido por amonestaciones
El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.
Revisión del proceso disciplinario
El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.
- Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
- Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.
Reclamación ante la inspección del trabajo
Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.
- Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
- Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.
Demanda ante los tribunales laborales
Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.
- Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
- Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.
Casos prácticos y jurisprudencia en Chile por despido por amonestaciones
Revisar casos prácticos y la jurisprudencia existente en Chile puede proporcionar una comprensión más clara de cómo se aplican las leyes en situaciones de despido basado en amonestaciones.
Caso 1: Despido por reincidencia en faltas menores
En un caso reciente, un trabajador fue despedido después de recibir tres cartas de amonestación por faltas menores, como llegar tarde al trabajo. El tribunal falló a favor del empleador, argumentando que las faltas eran repetitivas y que el trabajador no había demostrado ninguna mejora en su conducta.
Caso 2: Despido por falta grave
En otro caso, un trabajador fue despedido inmediatamente después de cometer una falta grave relacionada con la violación de las políticas de seguridad de la empresa. El tribunal determinó que el despido era justificado, ya que la falta comprometía gravemente la seguridad en el lugar de trabajo.
Las cartas de amonestación son una sanción distinta al despido. La carta de amonestación es una sanción y el despido también, por lo que si te dan una carta de amonestación, en la gran mayoría de los casos será incompatible con el despido o una carta de despido, pues se estaría sancionando el mismo hecho dos veces.
Dicho lo anterior y contestando derechamente la pregunta aclaramos que no suele ser compatible con un despido inmediato, pues el despido y la carta de amonestación son dos sanciones distintas y no podemos sancionar un mismo hecho dos veces, con una carta de amonestación y un despido.
Sin perjuicio de lo anterior el empleador suele utilizar la carta con una segunda finalidad que es probatoria. Frecuentemente en las cartas de amonestación se le advierte al trabajador que de no enmendar su conducta en un futuro se tomarán otras acciones o se le despedirá por la causal del artículo 160 n°7 del Código del Trabajo (u otra: es ejemplo.).
Factores indispensables para la correcta aplicación y/o utilización de las cartas de amonestación:
- Las sanciones aplicables y que dan origen a una carta de amonestación deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa. Ya que éste es el instrumento por el cual el empleador regula los requisitos, obligaciones, prohibiciones y sanciones, al que deben sujetarse los trabajadores.
- Es importante dejar constancia de la emisión y notificación de cartas de amonestación en la Inspección del Trabajo.
- Es recomendable entregar y/o enviar la carta de amonestación al trabajador/a.
Cabe mencionar, que las amonestaciones pueden ser tanto escritas, verbales o con un 25% de la remuneración diaria al infractor durante 10 días. De lo contrario, si como trabajador o trabajadora no estás de acuerdo con las faltas que se imputan, puedes impugnarlas ante la jurisdicción social.
Para ello el trabajador cuenta con 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción, independiente de cuando se tenga que cumplir.
A partir del 1 de agosto de 2024, entró en vigencia la Ley Karin que exige relaciones laborales libres de acoso laboral, sexual y todo tipo de violencia. Es importante tener en consideración la actualización e implementación de Reglamentos Internos y protocolos acorde a la nueva normativa laboral.
Ya sea que se amoneste por escrito al trabajador o se lo despida, la carta que proceda debe contener:
- Relación de hechos: al trabajador se le deben relatar pormenorizadamente los hechos que constituyen la amonestación o despido.
Atendido los requisitos y complejidad para proceder a un despido invocando como causal alguno de los numerales del artículo 160, nuestra recomendación es:
- No actúe precipitadamente.
- Verifique que el hecho o conducta es sancionable con despido:
- Gravedad y perjuicios causados
- Cuenta con las pruebas o antecedentes que permitan acreditar la falta y/o perjuicios que se señalen en la comunicación
- La falta es injustificada
- Reúna todos los antecedentes, efectúe las investigaciones internas, respalde equipo computacional, etc.).
Sin duda, hay casos en que, si bien no se puede proceder al despido por no cumplir con los requisitos (falta de pruebas, no se causaron perjuicios, el hecho no es grave), igualmente se hace necesario proceder a la desvinculación. En estos casos, nuestra recomendación es:
- Negocie la renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo con el trabajador, pagando una indemnización voluntaria.
- Proceda a despedir por necesidades de la empresa.
La renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo no dan derecho a indemnización al trabajador, por lo que, en principio, el trabajador no accederá. Por tanto, para incentivar a que ello ocurra, puede ofrecer al trabajador una indemnización voluntaria lo suficientemente atractiva para que el trabajador acepte. El problema, como en toda negociación, es cuanto ofrecer.
Le dejamos una pauta:
- Tiempo y multas: Frente a un despido, lo primero que hará el trabajador es ir a la Inspección del Trabajo, quien le solicitará documentación y antecedentes y, en la mayoría de los casos, solicitará información adicional para una auditoría completa. Considere todas las horas de trabajo (tiempo) que le tomará reunir la información y eventuales multas por hallazgos.
- Recargos: atendido la dificultad de ganar un juicio por despido injustificado, al momento de calcular la indemnización legal por años de servicio, incluya el recargo. No queremos ser anticipadamente pesimistas, es una realidad.
- Honorarios: en caso de juicio, los honorarios de abogado estarán entre $200.000 (procedimiento monitorio) y $600.000 (procedimiento ordinario) o más. Puede ser conveniente entregar parte de estas cantidades al trabajador, con tal de evitar llegar a la instancia de un juicio.
- Acuerdo judicial: el tribunal, antes del inicio del juicio propiamente tal, está obligado a ofrecer bases de arreglo. Generalmente la base es: indemnización legal como si fuese despido por necesidades de la empresa + 80% del recargo aplicable.
Recuerde que, en el finiquito por renuncia o mutuo acuerdo, además de la indemnización voluntaria, debe agregar las vacaciones proporcionales.
Por otra parte, tenga en consideración que el trabajador también tiene que efectuar cálculos, los cuales le servirán a ud. al momento de negociar:
- Inmediatez: la indemnización voluntaria será pagada prácticamente de inmediato, mientras que un juicio puede ser entre 3 a 9 meses (sin perjuicio que se puede extender por recursos procesales).
- Honorarios: el trabajador también tendrá que pagar honorarios a un abogado.
- Finiquito: en el nuevo trabajo, es probable que al trabajador le soliciten el finiquito.
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