La reforma laboral española ha surgido de la percepción generalizada de que la legislación laboral del país ha provocado una falta de competitividad desde el punto de vista laboral. Se argumenta que los trabajadores españoles reciben más de lo que producen, creando un desequilibrio entre costo y productividad, lo cual afecta la competitividad.

Los cambios propuestos incluyen abaratar el costo del despido mediante la reducción de las indemnizaciones y el aumento de las posibles causales. Este enfoque busca aumentar la flexibilidad en la salida del trabajo, aunque no necesariamente garantizará un crecimiento positivo en el empleo.

Desde una perspectiva neoliberal, se critica que la reforma es insuficiente y que el verdadero problema en España no es el despido, sino la negociación colectiva, que impone costos salariales altos. Desde una perspectiva más de izquierda, se argumenta que el problema principal es la falta de calificación de la fuerza laboral española, señalando deficiencias en el sistema educativo.

El problema real es que los trabajadores españoles no son competitivos debido a un sistema educacional que necesita mejoras sustanciales. Para tener trabajadores competitivos, se necesitan políticas de educación e incorporación a la empresa, no solo precariedad. La economía española no produce suficiente conocimiento.

El derecho laboral es crucial en la distribución de la riqueza, aunque menos relevante en la generación del PIB. La experiencia española en la década de los 80, con la creación de contratos precarios, demostró que esta medida no tuvo el efecto esperado en la creación de empleo.

Es importante señalar que los trabajadores españoles pueden recurrir a la "huelga general" para protestar contra las reformas del gobierno, algo que no es posible en otros países bajo las mismas condiciones.

El corazón de las relaciones laborales reside en la huelga, que en algunos países está limitada a la negociación de un contrato. Es crucial desvincular la huelga de la negociación colectiva, permitiendo huelgas "político-profesionales" motivadas por la situación general del país y huelgas de solidaridad.

En el debate sobre el modelo de relaciones laborales, incluso gobiernos progresistas pueden promover reformas laborales neoliberales. Es esencial que los sectores progresistas definan claramente su visión sobre el modelo de relaciones laborales y lo debatan.

En el mundo pro-laboral, existen diversas opiniones sobre cómo fortalecer el sindicalismo, desde el sindicalismo obligatorio hasta modelos más democráticos que impliquen sacrificios. Es importante tener claro el modelo de relaciones laborales que se desea y debatirlo.

Por ejemplo, una norma que permite al sindicato obligar a concelebrar el contrato anterior cuando la negociación está en declive podría ser derogada para fortalecer los sindicatos. Aquellos sindicatos sin capacidad de negociar deberían desaparecer, permitiendo así un sindicalismo más vigoroso.

La dinámica del mundo laboral permite que empleadores y trabajadores tengan la opción de comenzar o finalizar su relación laboral. Para hacerlo cuentan con la figura de rescisión de contrato. Para ello, el Código del Trabajo chileno establece las causas y condiciones.

En Chile, la rescisión de contrato es una forma de extinción de las obligaciones jurídicas. En sentido laboral, alude específicamente a la extinción del contrato laboral entre el empleador y el trabajador. En efecto, el Código del Trabajo (CT) establece diferentes tipos de rescisión de contrato y sus condiciones.

Al rescindir un contrato de forma voluntaria, tanto el empleador como el trabajador están de acuerdo en su terminación. Pero también porque las partes establecen al iniciar la relación laboral la causa de rescisión de contrato y esta condición ocurre. Aquí alguna de las partes no está de acuerdo con la rescisión de contrato y por ello acude a los tribunales.

Algunas de ellas tienen que ver con hechos de la naturaleza como terremotos, tsunamis, etc. En Chile, el Código del Trabajo menciona con detalle cuándo es posible hacer la rescisión de contrato. Estas incluyen el acoso sexual, acoso laboral, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato e injurias.

Muchos de ellos van orientados a proteger al trabajador y a veces a lograr una rescisión de contrato justa.

Juan es un Gerente de Nuevas Tecnologías, por lo cual es un empleado altamente calificado. El objetivo pactado era implementar nuevos software y procesos que aumentasen la competitividad. En los últimos 6 meses, Juan dejó de percibir algunos de los beneficios. Además, quiso incluir dos nuevos analistas de tecnología y la empresa no los aprobó. Ante esta situación, Juan decide rescindir el contrato alegando la causal 7 del artículo 160 del CT.

Debido a esto, Juan reclama que es la empresa (empleador) la que incurrió en incumplimiento grave de las obligaciones que imponía el contrato (causal 7, art.

El art. 171 del CT también ordena que el trabajador debe dar aviso según lo establecido en el art. 162. Envía una comunicación escrita a la empresa en el domicilio especificado en el contrato. Además, especifica la causal de rescisión de contrato y los hechos en los que basa su acción según la causal N° 7 del art. Juan esperó respuesta oportuna de la empresa durante un mes pero no la recibió.

Allí reclamó la indemnización de 30 días de salario por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses. Ello según lo establecido en el inciso 2do. del art. Finalmente, el juzgado confirma la petición de Juan y decide a su favor. Adicionalmente debió pagar el monto correspondiente a los beneficios pactados en el contrato.

Ahora bien, ¿qué debió hacer la empresa si quería rescindir el contrato con Juan porque el incumlió el contrato?

El Informe Mensual de Terminaciones de Contratos de Trabajo de diciembre de 2022 publicado por la Dirección del Trabajo, reveló el número de cartas de terminación de ese año. Estas fueron 18.087 cartas de aviso de rescisión de contrato basadas en el art. 160, causal N° 7. Es decir, el 0,62% de todas las cartas de rescisión de contrato. De allí la importancia de conocer el manejo por parte de las empresas.

El proceso de rescisión de contrato por parte de la empresa, se basa en los mismos artículos usados por Juan. La empresa pudo llevar un registro amplio de todas las actividades laborales de Juan. Y para hacerlo, un software como Sesame HR habría hecho un seguimiento preciso de la ejecución de sus proyectos, horarios de entrada y salida, y manejo de personal a su cargo.

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