El sector del retail en Chile ha experimentado transformaciones significativas en las últimas décadas, afectando las condiciones laborales y salariales de sus empleados. Si bien algunas empresas han mostrado interés en corregir ciertas prácticas, las nuevas contrataciones a menudo se realizan en condiciones salariales menos favorables. La defensa de las condiciones laborales se ve dificultada por las rivalidades entre las distintas organizaciones sindicales del sector.

Las empresas ajustan sus costos a través de los salarios de sus empleados, aplicando diversas fórmulas como la eliminación del IVA en el cálculo de las comisiones, rebajas en los bonos de alimentación y movilización, y la fijación de condiciones para que menos trabajadores cumplan más funciones. El primer estudio sobre los sueldos del retail que desarrollará la Dirección del Trabajo (DT) no cuenta con ninguna referencia escrita, ni siquiera en tesis de universidades: nadie lo ha analizado. Las empresas tampoco desglosan esa información en sus detallados informes a la Superintendencia de Valores y Seguros. Ni la entregan a los analistas que siguen sus finanzas.

Evolución de los Salarios en el Retail

Según una encuesta de la DT de 1997, el promedio salarial en las grandes tiendas era de $235.696 de la época, pero la diferencia entre un trabajador y otro podía superar el 400%. Los testimonios de dirigentes de las tres mayores tiendas (Ripley, Falabella y Paris), de asesores laborales y expertos, indican que los salarios han bajado debido a una compleja suma de factores y prácticas.

Leandro Cortez, presidente de la Federación de Sindicatos de Empresas Ripley, asegura que el recorte más radical se produjo cuando la multitienda excluyó el IVA del cálculo de las comisiones. Después de que Cencosud compró Paris, hubo un cambio en la estructura de contratos que comenzó a regir el 1 de mayo de 2006. Quienes ingresaron a Paris Alto Las Condes antes de esa fecha, tenían un sueldo base de $32.500, pero los que llegaron después empezaban recibiendo $16.500. En Paris Plaza Oeste el monto bajó de $28.700 a $16.500. Los bonos por colación disminuyeron de $23.300 a $8.000 en el primer caso; y de $14.900 a $8.000 en el segundo. Una disminución similar tuvo el bono de movilización.

Otro factor que abre una brecha entre trabajadores antiguos y nuevos es que hace cerca de una década se inventaron en las tres cadenas los llamados “trabajadores integrales”, con lo cual los vendedores dejaron de dedicarse exclusivamente a atender clientes. Roberto Concha recuerda que en su época los cajeros cobraban, los empaquetadores envolvían y los reponedores ordenaban. Cuando se instauró el nuevo sistema que los transformó en polifuncionales, por ley se debieron cambiar los contratos, para lo cual a los “antiguos” se les pagó un bono de “vendedor integral”. Eso compensa el que ahora tengan menos tiempo para vender y ganar comisiones.

La Perspectiva de las Empresas

Andrés León, gerente de Recursos Humanos de Falabella, niega que los salarios hayan bajado, pero concede que el comercio es un negocio que, por la creciente competencia, se ha ido apretando, haciendo que cada vez los márgenes sean menores y los productos más baratos. En 10 años han bajado de precio en un 30%. Como la guerra entre las cadenas es a muerte, todos se obligan a vender lo más barato posible. Para Andrés León, la baja de precios no se transmite tan automáticamente a los salarios finales, al menos en Falabella: “No es que los sueldos vayan bajando, es que se requiere más esfuerzo para obtener lo mismo. Si vendo lo mismo y el precio ha bajado, gano menos”.

Ahora los trabajadores son incentivados a vender productos de departamentos ajenos a los suyos y, sobre todo, a vender los llamados “intangibles”, que incluyen desde la “garantía extendida” de los artículos electrónicos, hasta seguros para el seguimiento de los productos en caso de robo o de protección de documentos de identidad. Los vendedores se transforman en verdaderos agentes de seguros y también bancarios. Las comisiones en Ripley oscilan entre 1% y 2,3%, sobre eso “se premia” la venta a crédito con tasas más altas y si el pago es diferido, mejor. Según León, son estos negocios asociados -más otros paralelos, como el banco- los que explican por qué el holding Falabella cada vez tiene mayores utilidades a pesar de ganar menos por la venta de productos.

Presiones y Métodos de Evaluación

En Falabella la eficiencia de sus vendedores se mide a través de un sistema que los trabajadores conocen como el “método Friedman”. En el pasillo de un local están afichadas las planillas con los nombres de cada uno de los vendedores. Ahí se pueden ver las metas de venta que la empresa impone a sus empleados, el nivel de cumplimiento de éstas, así como de venta de intangibles y de pagos en cuotas. Cada empleado sabe exactamente la evaluación de sus compañeros. También los jefes tienen un resumen didáctico del desempeño de cada uno. A esto hay que sumarle el cumplimiento de “conductas críticas”, que incluyen una serie de frases que deben ser memorizadas y seguidas al pie de la letra, desde el tiempo en abordar al cliente (20 segundos desde que entra), el saludo, la oferta de venta cruzada de otros productos, la posibilidad de pagar con CMR, marcar los puntos acumulados, agradecer y despedirse, entre otras. Lo más tensionante es que reciben a “clientes incógnitos” que evalúan cada una de las conductas.

Impacto de la Expansión de las Tiendas

Cada año, las multitiendas abren nuevos locales a lo largo del país, la mayoría asociada a la apertura de grandes centros comerciales. Este fenómeno contiene una paradoja: la contradicción se explica no sólo por la competencia entre las grandes cadenas, ya que muchas veces se instalan las tres juntas, sino en que las nuevas tiendas van quitando clientes a las antiguas. En esta lógica, las comisiones debieran ser un barómetro de las ventas de cada local. Andrés León dice que el “canibalismo” que describen los trabajadores no es real, afirmando que el fenómeno efectivamente ocurre después de la apertura de una tienda, por la novedad, pero luego las cosas se reacomodan.

Medidas y Debates Recientes

Fue hace casi una década que se empezó a debatir con un poco más de fuerza sobre las irregularidades laborales en el comercio. Las denuncias reiteradas hablaban de jornadas extenuantes, abusos en el caso de los festivos y feriados, multiplicidad de razones sociales, etc. Quizás el detonante fue el informe de una comisión investigadora de la Cámara de Diputados que en 2001 identificó a Paris como uno de los grandes infractores de la normativa laboral por sus flagrantes prácticas antisindicales. Todo aquello culminó con un convenio colectivo a 8 años. Un nuevo foco surgió en 2007 luego de la polémica suscitada por el debate sobre la equidad y el llamado “sueldo ético”.

En septiembre del 2007 los ejecutivos comenzaron a llamar a los trabajadores para que firmaran un anexo de contrato que establecía un sueldo base equivalente al mínimo legal: $144 mil. Sonaba bien, pero había que leer con cuidado: el sueldo base subía, pero las comisiones bajaron en la misma proporción, de manera que al final no ganaban ni un peso más que antes. Porque justo cuando todo esto ocurría y a propósito del mismo debate, el 30 de octubre del 2007 el gobierno presentó un proyecto de ley que obliga a las empresas a equiparar sus sueldos base con el salario mínimo. En el fondo, se obliga a pagar lo trabajado independientemente de las ventas.

Lo ocurrido en Ripley también se vivió en Falabella hace un par de años. Y fue más extremo pues se constató que tenía trabajadores cuyo sueldo sólo estaba compuesto por ingresos variables: sin sueldo fijo. Andrés León, gerente de RRHH de Falabella, dice que ese dictamen judicial fue una excepción entre muchos fallos que ratificaron la fórmula utilizada por Falabella. El sueldo base es entre 120 mil y 250 mil pesos. Durante 2007, Cetra -uno de los principales asesores de sindicatos del retail- realizó un estudio para la negociación colectiva del Sindicato 1 de Falabella Ahumada, al que CIPER tuvo acceso. Tomaron todos los datos de las remuneraciones -fija y variable-, otros pagos y días trabajados, para demostrar a la compañía que entre 2005 y 2006 los sueldos habían bajado. De acuerdo a dicho estudio, un 42% de los afiliados al sindicato disminuyó su salario final, mientras que un 56% lo vio incrementado. Los casos son muy disímiles y así como hay algunos que más que duplican sus ganancias, otros las reducen a menos de la mitad.

Muchos sitúan el comienzo del declive salarial en 1998, en el inicio de la crisis asiática. Pero Roberto Concha dice que la primera rebaja salarial de Falabella fue en plena crisis económica de 1982. Ya entonces, los nuevos trabajadores comenzaban ganando sueldos base menores, recibían comisiones más bajas e incluso empezó a masificarse la fórmula de salarios sin base fija y constituidos sólo por ganancias porcentuales de las ventas.

Evolución de los Sueldos y Bonos en Paris
Concepto Paris Alto Las Condes (Antes del 1 de mayo de 2006) Paris Alto Las Condes (Después del 1 de mayo de 2006) Paris Plaza Oeste (Antes del 1 de mayo de 2006) Paris Plaza Oeste (Después del 1 de mayo de 2006)
Sueldo Base $32.500 $16.500 $28.700 $16.500
Bono de Colación $23.300 $8.000 $14.900 $8.000

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