El despido laboral injustificado es una de las situaciones más desafiantes que un empleador puede enfrentar. A menudo, un despido que no sigue adecuadamente los protocolos legales puede derivar en demandas, sanciones y afectaciones a la reputación de la empresa. Este artículo se enfoca en los principales motivos que desencadenan un despido laboral injustificado, los pasos legales a seguir y las estrategias para minimizar riesgos, con un enfoque específico en la protección de los empleadores.

En el mundo laboral, conocer las causales de despido es fundamental tanto para los trabajadores como para los empleadores. En Chile, las leyes laborales, específicamente los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo, establecen las causas legales que permiten finalizar un contrato laboral. Si no se siguen estas disposiciones, el despido puede ser considerado injustificado, lo que conlleva graves consecuencias legales.

Un despido se considera injustificado cuando no se cumplen las razones legales que justifican la desvinculación de un trabajador, o cuando los procedimientos establecidos por la ley laboral chilena no se han seguido adecuadamente.

Causas Frecuentes de Despido Laboral Injustificado

Entre las causas más comunes que conducen a demandas por despido injustificado se encuentran:

  • Falta de Documentación Adecuada: La ausencia de pruebas documentales que sustenten las faltas cometidas por el trabajador, como registros de amonestaciones escritas y protocolos, puede ser motivo de una demanda.
  • Desvinculación Sin Causal Justificada: Según el Código del Trabajo, es necesario contar con una causal objetiva para proceder con el despido. Despedir a un empleado sin una razón que esté claramente descrita en la ley puede derivar en acciones legales.
  • Errores en la Notificación del Despido: No seguir el proceso adecuado de notificación o no proporcionar la carta de despido de manera correcta puede también convertir un despido en injustificado.
  • No tener el Pago al día de las Cotizaciones Previsionales (Nulidad del Despido o Ley Bustos): En Chile se sanciona muy duramente a los empleadores que no tengan regularizado el pago de las cotizaciones de sus trabajadores, tales como pensión de vejez y salud. Para este tipo de supuestos existe la figura de la nulidad del despido o Ley Bustos, que representa una contingencia muy grande al obligar al empleador a pagar todas las cotizaciones adeudadas durante la relación laboral, además de deber tantas remuneraciones como tiempo demore la convalidación del despido. La convalidación del despido ocurre cuando se llega a acuerdo posterior o a una sentencia judicial, pudiendo en muchos casos durar varios meses. Ejemplos típicos son trabajadores que realizan horas extra o tienen estructuras de bonos o comisiones no regularizadas y por ende mal cotizadas.
  • Desconocimiento de los Derechos del Trabajador: En algunos casos, los empleadores despiden a un trabajador sin tener en cuenta sus derechos, lo que podría significar afectaciones a derechos fundamentales y resultar en demandas de tutela laboral por vulneración de derechos. Especial cuidado hay que tener hoy en día con la entrada en vigencia de la Ley Karin. Este tipo de demandas no sólo persigue los conceptos propios del despido injustificado, sino también indemnizaciones de perjuicios con ocasión de las vulneraciones, abultando aún más las cuantías. Por ejemplo, si consideramos una demanda de vulneración de derechos, además de la existencia de la Ley Bustos o nulidad del despido, podría significar una tormenta perfecta para un empleador.

Es fundamental para los empleadores estar informados y contar con una asesoría adecuada para evitar estas situaciones que podrían tener consecuencias negativas tanto económicas como legales.

Causales de Despido Según el Código del Trabajo

Las causales de despido están contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo. A continuación, se detallan las causales más relevantes:

Causales según el Artículo 159

El artículo 159 del Código del Trabajo establece las siguientes causales:

  • Mutuo acuerdo de las partes: Cuando empleador y trabajador deciden de forma conjunta poner fin al contrato laboral.
  • Renuncia voluntaria del trabajador: Para ser válida, debe comunicarse por escrito con al menos 30 días de anticipación.
  • Vencimiento del plazo estipulado en el contrato: En contratos a plazo fijo, el término ocurre automáticamente al cumplirse la fecha indicada.
  • Conclusión de la obra o faena contratada: Específico para trabajos por proyecto.
  • Caso fortuito o fuerza mayor: Eventos externos, como desastres naturales, que hacen imposible continuar la relación laboral.

Causales según el Artículo 160

El artículo 160 del Código del Trabajo en Chile establece las causales que permiten al empleador finalizar el contrato sin derecho a indemnización, siempre que existan pruebas suficientes. Estas causales son:

  • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Incluye conductas como robo, fraude o cualquier acto de deshonestidad.
  • Conductas de acoso sexual: El empleador puede despedir directamente si el trabajador incurre en acoso sexual dentro del ambiente laboral.
  • Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Ofensas graves que afecten la dignidad o el honor del empleador o de otros trabajadores.
  • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Abarca actos como agresiones físicas, insultos o comportamiento irrespetuoso que afecte la convivencia laboral.
  • Negociaciones indebidas: Si el trabajador realiza negociaciones por cuenta propia o de terceros, dentro del giro del negocio, y sin el consentimiento del empleador, esto constituye una causal.
  • Abandono del trabajo.
  • Inasistencia del trabajador: Falta injustificada durante dos días seguidos, Tres días durante un mes calendario, O ausentarse un único día si aquello causa perjuicio grave para la empresa.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad del trabajo: Esto incluye cualquier acción que ponga en riesgo la seguridad del trabajador o sus compañeros.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Como ejemplo, un trabajador que no realiza tareas esenciales asignadas o viola cláusulas contractuales importantes.

Nota: Estas causales deben probarse debidamente, de lo contrario, el trabajador puede recurrir a la Inspección del Trabajo por despido injustificado.

Causales según el Artículo 161

El artículo 161 del Código del Trabajo se refiere a las causales de despido relacionadas con las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador. Estas son:

  • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: Este tipo de despido ocurre cuando existen cambios en las condiciones del mercado, reestructuraciones internas, crisis económicas o situaciones similares que hacen imposible mantener al trabajador. Ejemplo: Una empresa reduce su plantilla debido a la disminución de ventas, justificando el despido por necesidades de la empresa.
  • Desahucio del empleador: Aplicable a los trabajadores contratados a plazo indefinido, el empleador puede poner fin al contrato dando un preaviso por escrito con al menos 30 días de antelación. Este despido no requiere una causa específica, pero debe cumplir con las normativas de indemnización.

Nota importante: Ambas causales bajo el artículo 161 obligan al empleador a indemnizar al trabajador, lo que incluye el pago por años de servicio y otros derechos establecidos en el finiquito.

Pasos Legales a Seguir Tras una Demanda por Despido Injustificado

Cuando un trabajador presenta una demanda por despido injustificado, el empleador debe seguir ciertos pasos para tener herramientas posteriores de defensa. Algunos de los pasos más relevantes incluyen:

  1. Recopilación de Evidencia

    El primer paso es reunir toda la documentación y evidencia relacionada con la desvinculación del trabajador. Esto incluye cartas de amonestación, registros de desempeño, de asistencia y cualquier otro documento que respalde la causal del despido. Tener pruebas sólidas puede ser determinante en el éxito de la defensa.

  2. Respuesta a la Demanda

    Una vez notificado de la demanda, el empleador debe presentar una contestación ante el tribunal correspondiente. En este proceso es esencial contar con la asesoría de un abogado especialista en derecho laboral, para garantizar un adecuado ejercicio del derecho a defensa, mediante la presentación de los argumentos adecuados.

  3. Mediación y Juicio

    El tribunal siempre instará a las partes a llegar a un acuerdo antes de continuar con el juicio. De forma tal que si la mediación no es exitosa, el juicio continúa y el juez deberá evaluar la evidencia y los argumentos vertidos, para posteriormente tomar una decisión. Cabe destacar que en ciertos tipos de demandas, existe la obligación de recurrir a etapas previas de conciliación ante la Inspección del Trabajo.

Estrategias para Minimizar Riesgos de Demandas por Despido Injustificado

Los empleadores pueden adoptar ciertas medidas preventivas para reducir el riesgo de enfrentar demandas por despido injustificado. Estas estrategias se enfocan en garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y en establecer una comunicación clara y efectiva con los trabajadores.

  • Implementación de Protocolos y Procesos Disciplinarios Transparentes

    Los empleadores deben asegurarse de que los empleados conozcan el Reglamento Interno y las consecuencias de su incumplimiento. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad es un documento obligatorio para la mayoría de los empleadores, que establece las normas y políticas de amonestación que todo trabajador debe conocer y cumplir dentro de la empresa. Esto incluye la comunicación adecuada de las políticas de la empresa, garantizando que todos los empleados estén debidamente informados de sus obligaciones, derechos y protocolos de sanción.

  • Capacitación de Supervisores y Encargados de Recursos Humanos

    Es importante que los supervisores y el personal de recursos humanos reciban capacitación constante sobre las mejores prácticas en la gestión de personal y en la aplicación de sanciones disciplinarias. Una gestión correcta y documentada ayuda a respaldar cualquier decisión de despido que deba tomarse.

  • Regularización de Cotizaciones (Nulidad del Despido o Ley Bustos)

    En sintonía con lo dicho más arriba, es muy importante asegurarse, previo a cualquier desvinculación, que todas las obligaciones previsionales o de seguridad social del trabajador se encuentren al día para evitar la figura de la nulidad del despido o Ley Bustos. Nuestra legislación considera su incumplimiento de extrema gravedad, por lo tanto las consecuencias pueden significar muchas veces dejar a pequeños y medianos empresarios en situación de insolvencia financiera.

Ejemplos de Despidos y su Justificación

Ejemplo Sencillo: Despido por Bajo Desempeño

Un ejemplo sencillo de despido que podría ser considerado injustificado es aquel en el que el empleador decide desvincular a un trabajador por bajo desempeño, pero sin haber registrado evaluaciones de desempeño previas ni haber entregado advertencias por escrito. En este caso, la falta de documentación y de procesos claros podría dar lugar a una demanda exitosa por parte del trabajador.

Ejemplo de Mediana Complejidad: Despido por Inasistencia Injustificada

En un escenario de mediana complejidad, supongamos que un empleado se ausenta repetidamente sin justificación aparente. Si el empleador decide despedir al trabajador sin haber enviado previamente advertencias formales, sin haber solicitado explicaciones por escrito y sin haber documentado las ausencias mediante el libro de asistencia, el despido podría considerarse injustificado. Aunque la inasistencia sea motivo de despido, la falta de cumplimiento con los procedimientos legales podría resultar en una demanda.

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