En cualquier ambiente laboral, por más organizado o profesional que sea, es inevitable que surjan tensiones o diferencias entre las personas. A medida que los equipos se vuelven más diversos y las exigencias del mundo laboral aumentan, también crecen las posibilidades de malentendidos, choques de personalidad o discrepancias en torno a metas, estilos de trabajo o responsabilidades. Ignorar los conflictos o tratarlos con superficialidad sólo los empeora con el tiempo, generando desmotivación, estrés e incluso rotación de personal.
Causas de la Crisis en el Trabajo
Factores Estructurales
Uno de los mayores errores que cometen muchas organizaciones es pensar que los conflictos laborales sólo ocurren en los niveles más bajos o entre empleados de poca experiencia. En algunos casos, la raíz puede estar en factores estructurales, como una mala distribución de tareas, liderazgo deficiente o sobrecarga de trabajo.
Manejo Inadecuado de Conflictos
La forma en que se enfrenta un conflicto en el trabajo puede marcar una gran diferencia en su evolución. Algunas personas tienden a evitar cualquier confrontación, lo que puede derivar en acumulación de tensiones a través del tiempo.
Soluciones para Abordar la Crisis
Reconocimiento y Apertura
Una primera recomendación es reconocer que hay un conflicto y estar dispuesto a abordarlo con apertura. Muchas veces el expresar que existe un problema ya permite que las partes se relajen y comiencen a dialogar. También es importante elegir el momento y el lugar adecuados. Conversar con la otra persona en privado, en un ambiente tranquilo y con disposición a escuchar, ayuda a que la conversación fluya con menos defensas. Otro aspecto clave es buscar puntos en común. Aunque haya diferencias, siempre es posible encontrar objetivos compartidos, como mejorar el ambiente, trabajar mejor o lograr metas comunes.
Intervención de la Jefatura
Cuando los conflictos no se resuelven entre las partes o tienen un impacto más amplio en el equipo, es fundamental que la jefatura intervenga. Pero no se trata sólo de tomar partido o aplicar sanciones. En muchas ocasiones, los conflictos se perpetúan o escalan porque los líderes no tienen las herramientas necesarias para intervenir adecuadamente, o porque temen dañar su relación con alguno de los involucrados. También es deber de la jefatura observar si hay patrones conflictivos que se repiten dentro del equipo.
Fomentar una Cultura de Respeto y Colaboración
Abordar los conflictos de forma adecuada no sólo permite resolver el problema puntual, sino que también fortalece la confianza dentro del equipo y mejora la colaboración. Una buena práctica es fomentar espacios regulares de conversación entre equipos o áreas, donde se puedan expresar opiniones, dar feedback y revisar procesos sin temor a represalias. Otra clave es promover una cultura organizacional basada en el respeto y la colaboración. Esto implica establecer normas claras de convivencia, incentivar la diversidad de opiniones y actuar con coherencia desde el liderazgo. Además, si bien no siempre se puede evitar un conflicto, sí se puede actuar con rapidez y apertura para contenerlo. Cuando los conflictos se enfrentan en forma clara y directa, también se fortalecen los vínculos dentro del equipo, se mejora la comunicación y se genera un ambiente laboral más saludable y productivo.
Por el contrario, cuando los conflictos se ignoran, se dejan sin atender o se resuelven de forma autoritaria, es común que se acumulen rencores, que aumente la rotación de personal y que disminuya la motivación. Esto no sólo afecta el bienestar de los trabajadores, sino también los resultados del negocio. De ahí que cobran real importancia las evaluaciones periódicas y anónimas del ambiente laboral, estilos de jefaturas y formas de trabajo. Por eso, hablar de los conflictos laborales no es un signo de debilidad, sino una muestra de madurez organizacional.
El Ausentismo Laboral como Indicador de Crisis
El ausentismo laboral es una de las preocupaciones más grandes para las empresas modernas. La Real Academia Española define el ausentismo como la «Abstención de la asistencia a un trabajo o de la realización de un deber«. El ausentismo laboral puede ser un fenómeno multicausal, derivado de diversos factores tanto por parte del trabajador como de la empresa. El ausentismo laboral tiene consecuencias significativas para las empresas, como la pérdida de productividad, aumento de costos directos y un clima laboral negativo. Una gestión adecuada del ausentismo es esencial para retener talento y motivar a los trabajadores.
Soluciones Tecnológicas para el Ausentismo
Una solución para reducir el ausentismo laboral es el uso de tecnología avanzada. Con el objetivo de mejorar el ambiente laboral y promover la salud de los empleados, Odorox by Pyure ofrece tecnología innovadora capaz de eliminar el 99.9% de virus, bacterias y hongos en el aire y superficies, de forma no invasiva. Al implementar esta tecnología en el lugar de trabajo, las empresas pueden crear un ambiente más saludable, reduciendo la propagación de enfermedades y minimizando el ausentismo laboral. Es verdad que el ausentismo laboral puede ser una preocupación desafiante para las empresas, pero con una gestión adecuada y soluciones innovadoras es posible reducir su impacto y mantener un ambiente de trabajo más provechoso para todos.
Desempleo de Larga Duración
Las puertas del trabajo no están abiertas para todos en Chile. Así lo evidencian las últimas cifras: en el último año, el número de personas desempleadas aumentó 37.479 más, y casi todos -el 95,8%, es decir, 35.894- forman parte de un grupo atrapado en la cesantía prolongada. La tasa de desocupación de larga duración creció un 69,1% en el trimestre de febrero a abril respecto al mismo periodo del año anterior, el mayor salto desde octubre de 2021.El incremento no es repentino, sino un síntoma de la debilidad persistente del mercado laboral chileno. El desempleo escaló hasta el 8,8% en febrero-abril de este 2025 -el primer incremento tras 14 meses sin alzas-, mientras que la creación de nuevos puestos de trabajo fue de 20.011, según datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Juan Bravo, director del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales, asegura que “esta combinación inevitablemente lleva al fenómeno del desempleo de larga duración”. En total, hay 147.768 personas en esta situación en el país sudamericano. Es un grupo minoritario si se compara con el total de desempleados: 907.718. Sin embargo, es especialmente vulnerable debido a las consecuencias de estar sin trabajo durante un tiempo tan largo.
“Los efectos son múltiples. Es un fenómeno que repercute en una depreciación del capital humano, porque las personas que están tiempos demasiado extensos sin empleo empiezan a perder destrezas. Por otro lado, está el riesgo de caer en pobreza debido a que los afectados gastan sus ahorros y medios de financiamiento. Finalmente, eleva la prevalencia de enfermedades como ansiedad y depresión, y también la probabilidad de enfermedades físicas. Es algo que no solo afecta a nivel individual, sino a todos porque, en algunos casos, lleva a la posibilidad de realizar conductas socialmente indeseables como caer en drogadicción o cometer delitos”, explica Bravo. Al descomponer los 35.894 desocupados de larga duración que se agregan durante este último año, 24.800 son personas con educación superior completa. Para Bravo hay dos posibles causas: “En ciertas áreas de estudio hay un exceso de profesionales, que no son demandados por el mercado laboral. Es decir, existe un descalce entre la oferta formativa y las demandas del mundo productivo. Asimismo, cuando este grupo educativo trabaja accede a mayores niveles de ingreso y tiene mayor capacidad de ahorro. Eso significa que, en comparación con otros grupos, tiene más tiempo para dedicar a la búsqueda de un empleo adecuado”. Jorge Gaju, director ejecutivo de Fundación Emplea, que capacita a personas sin trabajo, indica que la desocupación duradera afecta a los grupos más vulnerables, en particular a las mujeres, que independiente de su edad, muchas veces deben postergar su desarrollo profesional por el cuidado de otros.
“El problema también se agrava entre las personas migrantes, que demoran años en regularizar su situación y solo acceden a empleos informales precarios, y en las personas con discapacidad”, señala.
Testimonios
Paulina Salinas, ingeniera en gestión
Paulina Salinas, madre de tres hijos, renunció a su empleo en febrero de 2024. Lo hizo para realizarse un tratamiento oncológico, pero una vez se recuperó quiso volver a trabajar y no ha podido reinsertarse en el mercado laboral. Es ingeniera de gestión y tiene 39 años, pero en los últimos meses se ha ofrecido para otras labores, incluso realizar aseo. “Me dicen que no porque tengo estudios y probablemente en un mes los vaya a dejar. Pero como jefa de hogar no tener ingresos es una situación que agota y frustra, porque se convierte en sinónimo de estancamiento”. Durante meses ha intentado sin éxito retornar a su antiguo trabajo, en la Municipalidad de Puente Alto. “El desempleo, el que dura mucho tiempo, es una realidad que se vive en silencio. Ver que las oportunidades no llegan es desesperante. Me acuesto pensando en las necesidades que no puedo cubrir de mis hijos. Como jefa de hogar siempre estoy con la frustración en la garganta, porque no puedo ofrecerles la estabilidad que merecen”.
Matías Hozven, publicista
Unos meses antes de que se declarara la pandemia en el mundo, en 2020, el publicista y periodista Matías Hozven quedó sin empleo y desde ese momento no ha podido entrar encontrar uno formal. “Todo fue muy duro, al principio por lo emocional porque el argumento que me dio la empresa para desvincularme fue insípido”. Sin ahorros, Matías inició la búsqueda de un nuevo trabajo: “Metía mi currículo en toda página web que existiera y recurría a mis redes de contacto”. Cuando lo entrevistaban le decían que “cobraba mucho”, que estaba sobre calificado y ocasionalmente que sus estudios estaban desactualizados. Se ajustó a lo que le pedían los reclutadores laborales, pero tampoco hubo grandes avances.Debió trabajar como repartidor en los momentos más duros de la pandemia. “Fue un periodo corto, lo hice para ganar plata. Luego entregué servicios profesionales freelance, como asesor comunicacional, a distintas empresas y personas, pero nada estable”. Hoy, a sus 44 años, dice que estar desempleado durante tanto tiempo ha impactado su mundo personal: “Entré en un periodo de estrés muy grande. Eso afectó mis relaciones interpersonales y la confianza sobre mí mismo”.
Ximena Orias, asistente educacional
Ximena Orias trabajó como asistente de aula en una escuela en Concepción, ubicada aproximadamente a 450 kilómetros al sur de Santiago, hasta diciembre de 2022. “Es muy difícil encontrar un empleo en regiones y más en el área de educación, donde se suelen abrir vacantes una vez al año. Tengo colegas que se han ido a otras ciudades para buscar oportunidades laborales, pero tengo un hijo y no quiero irme”, dice. Sin otro medio de sustento, esta chilena de 46 años comenzó a preparar pasteles para vender entre sus vecinos y en ferias. Pero no todos los días logra vender lo suficiente para cubrir sus gastos. Cree que lo más complejo de estos tres años sin un empleo formal ha sido lidiar con la ansiedad: “La angustia se apodera de alguna forma de ti y empiezas a deprimir, porque no tienes plata y debes pagar cosas. Ya no piensas a largo plazo, sino el día a día, en qué y cómo haré, de dónde sacaré dinero”.
Diego Castillo, diseñador gráfico
Cuando Diego Castillo quedó desempleado, en marzo de 2021, se apoyó económicamente con un seguro de cesantía y las ayudas gubernamentales otorgadas durante la pandemia. Pero estos beneficios desaparecieron en unos meses y él, un diseñador gráfico, seguía sin encontrar un trabajo a pesar de haber postulado a decenas de vacantes. Al principio, su mayor preocupación fue no poder mantener un seguro de salud: “Pasé al peor tramo de Fonasa [Fondo Nacional de Salud] y debía pagar cualquier consulta como particular”. Luego, la falta de una fuente de ingresos también afectó sus relaciones más cercanas: “Ya no te invitan a salir por no tener tanto dinero y comienzas a sentirte excluido”. Pero uno de los mayores choques lo vivió cuando no era contratado: “Siempre había una excusa. De cada 10 currículos enviados, en nueve casos me decían que estaba sobre calificado, que no cumplía con el perfil. Y yo sabía que todo era por la edad, porque en mi profesión después de los 35 años no eres contratado y yo ahora tengo 39. Sé que no soy tan viejo, pero tampoco tan joven. Socialmente, está visto que si estás cerca de los 40 años y no estás estable monetariamente o sin trabajo, empiezas a quedar atrás”. Diego dice que, en ocasiones, ha querido desistir de la búsqueda de empleo: “A veces es duro insistir, porque sabes la respuesta”. Con el tiempo dejó de postular solo para ejercer como diseñador gráfico, y también apostó por otros puestos como vendedor o atender un negocio con remuneraciones inferiores a las que recibía en su antiguo empleo. Pero encontró una nueva barrera. “Me decían que no tenía experiencia, por lo que quedaba automáticamente fuera del proceso de selección de personal”.
Alternativas a los Despidos Masivos
En un contexto de incertidumbre económica, las empresas a menudo recurren a los despidos masivos como una medida inmediata para reducir costos y mantener su competitividad. Nelson Gómez, director de Indeed México, destaca que, aunque los despidos permiten un alivio financiero inicial, también generan costos invisibles como la pérdida de talento clave, altas indemnizaciones y un impacto negativo en la moral de los empleados que permanecen en la empresa. Por su parte, José Luis Aguilera, director de Right Management de ManpowerGroup, resalta el impacto emocional que los despidos tienen sobre los afectados. “El empleo no solo proporciona ingresos, sino también propósito, identidad y una red de apoyo. Perderlo puede generar problemas de salud significativos en los primeros 18 meses”, advierte.
Ante esta situación, existen opciones que las empresas pueden implementar para evitar el costo humano y estratégico de los despidos masivos. Nelson Gómez propone medidas como la reducción temporal de horas laborales, semanas más cortas o congelamiento de contrataciones. Aguilera sugiere, además, el uso de programas de outplacement, diseñados para apoyar a los empleados desvinculados a encontrar nuevas oportunidades laborales. En tanto, Richard Townsend, director en Robert Walters, recomienda priorizar la redistribución interna de talentos hacia áreas estratégicas en lugar de realizar despidos. José Luis Aguilera advierte que la falta de planeación puede llevar a las empresas a un ciclo de contrataciones y despidos que resulta en costos más altos y pérdida de confianza en el mercado.
Críticas a las Prácticas Laborales Actuales
El mundo laboral moderno presenta desafíos significativos para la salud y el bienestar de los trabajadores. La crítica hacia las condiciones actuales y las prácticas laborales que contribuyen a la crisis de la salud laboral y mental ha sido planteada por diversos autores y expertos. En este artículo, exploraremos las perspectivas de algunos de estos destacados autores y sus principales ideas críticas.
- Dr. David Michaels: Exdirector de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) de Estados Unidos, ha arremetido contra la falta de regulación y aplicación de estándares de seguridad laboral. Según Michaels, las políticas empresariales enfocadas en la maximización de beneficios a menudo relegan la salud y seguridad de los trabajadores a un segundo plano.
- Dr. Jeffrey Pfeffer: Experto en comportamiento organizacional, ha sido contundente al cuestionar el impacto negativo de las prácticas laborales tóxicas en la salud de los trabajadores. Para Pfeffer, la competitividad extrema, la inseguridad laboral, la falta de control y la cultura de trabajo agotadora se encuentran entre los principales impulsores de la crisis de salud laboral.
- Dr. Melissa Gregg: En la era digital, la socióloga ha dirigido su atención a las demandas laborales y la cultura del trabajo intensificado. Gregg critica la “cultura del presentismo”, esa presión constante para estar siempre conectados y disponibles. Esta cultura genera agotamiento y afecta negativamente tanto la salud mental como física de los trabajadores.
- Dr. Phil Taylor: Experto en salud laboral, ha puesto en tela de juicio la gestión moderna del trabajo. Taylor argumenta que las prácticas laborales precarias, como la intensificación del trabajo, la falta de autonomía y la ausencia de reconocimiento, desempeñan un papel crucial en la crisis de salud laboral.
- Dr. Peter Schnall: Investigador en salud ocupacional, ha destacado el impacto de las condiciones laborales estresantes y desfavorables en la salud de los trabajadores.
Otras Perspectivas
Estos son solo algunos de los muchos autores que han contribuido al estudio de la crisis de salud mental en el trabajo.
- Dr. Paul Farmer: Es un antropólogo médico y médico que ha investigado y abogado por la salud mental globalmente.
- Dr. Michael Marmot: Es un epidemiólogo y experto en salud pública que ha investigado las desigualdades sociales en la salud.
- Dr. Anthony J. Mascola: Es un psiquiatra y experto en salud ocupacional que ha investigado la relación entre el trabajo y la salud mental.
- Dr. Sharon Clarke: Es una psicóloga organizacional que ha investigado los factores psicosociales en el trabajo y su impacto en la salud mental de los trabajadores.
- Dr. Peter W. Halligan: Es un psicólogo y experto en salud ocupacional que ha investigado el impacto de la cultura organizacional en la salud mental de los trabajadores.
- Dr. Aaron Antonovsky: Fue un sociólogo y psicólogo que desarrolló la teoría de la Salud Salutogénica.
- Dr. Cary Cooper: Es un psicólogo y experto en salud ocupacional. Él ha investigado ampliamente el estrés laboral y su impacto en la salud mental de los trabajadores.
- Dr. Christina Maslach: Es una psicóloga social y pionera en la investigación del agotamiento laboral, conocido como el síndrome de burnout.
- Dr. Richard Boyatzis: Es un psicólogo organizacional que ha investigado la inteligencia emocional en el trabajo y su relación con la salud mental.
- Dr. Linda Duxbury: Es una experta en estrés laboral y salud ocupacional.
Estos autores han realizado importantes contribuciones al campo de la salud mental en el trabajo, destacando los factores organizacionales, laborales, personales y sociales que influyen en la salud mental de los trabajadores.
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