En Chile, la modificación de la jornada de trabajo es un tema relevante tanto para empleadores como para trabajadores. La legislación laboral establece ciertos parámetros y requisitos que deben cumplirse para llevar a cabo estos cambios. A continuación, te explicamos las circunstancias en las cuales el empleador puede cambiar tu horario de trabajo, los requisitos y los casos en los cuales ello está prohibido, o los casos en que debes tu autorizar el cambio.
Marco Legal General
Primero que todo, cabe tener presente que, el principio general en esta materia señala que el contenido del contrato de trabajo puede ser modificado por mutuo consentimiento de las partes pero sólo respecto de aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir, sin afectar los derechos mínimos que la legislación laboral garantiza.
Por lo anteriormente expuesto, será necesario que para realizar modificaciones en las cláusulas del contrato pactadas se cuente con el consentimiento de ambas partes. Por lo tanto, no será lícito que alguna de las partes imponga de forma unilateral a la otra modificaciones en las cláusulas del contrato convenido.
De hecho, la Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado lo siguiente: Ord.
Por otra parte, resulta relevante destacar que, los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables, por lo tanto, las modificaciones que se introduzcan en el contrato no podrán afectar los derechos laborales, mínimos garantizados por la legislación laboral. De esta forma, no es lícito que se convenga una modificación en el monto de la remuneración que signifique que el trabajador perciba un ingreso inferior al mínimo legal.
Facultades del Empleador para Modificar la Jornada Laboral
Sin perjuicio de la regla general señalada anteriormente, la ley permite que en ciertos casos el contrato de trabajo sea modificado en algunos aspectos con la sola voluntad del empleador. En efecto, en virtud del poder de dirección de su empresa, se le reconoce al empleador la facultad de alterar unilateralmente los límites de la prestación de servicios para enfrentar situaciones imprevistas o difíciles.
Ahora bien, el ius variandi puede manifestarse en tres formas, a saber; Modificación de la Naturales de los Servicios, Alteración del Sitio o Recinto donde se prestan los servicios y Alteración de la Distribución de la Jornada de Trabajo.
Tampoco puede significar un detrimento moral para el trabajador, vale decir, mayor subordinación o condiciones ambientales adversas. La alteración no debe significar menoscabo para el trabajador. Respecto de este requisito la Dirección del Trabajo ha señalado: Ord.
Cabe tener presente que, con respecto a los Dirigentes Sindicales, no procede la aplicación del ius variandi, en el período de duración del fuero sindical, salvo caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora bien, nuestra legislación establece un procedimiento especial de reclamación para el trabajador que estime que el ejercicio del ius variandi ha sido arbitrario. La resolución emitida por el Inspector del Trabajo podrá ser reclamada ante el tribunal competente, dentro del plazo de cinco días contados desde su notificación.
¿Puede el empleador cambiar el horario de trabajo sin consentimiento?
El empleador de forma muy limitada y conforme autoriza el artículo 12 del Código del Trabajo, puede cambiar el horario de trabajo del trabajador de un trabajador, sin su consentimiento, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
De esta forma, puede el empleador cambiar el horario de trabajo, aún cuando tengas un contrato firmado, pero cumpliendo los siguientes requisitos:
- El cambio de horario de trabajo sin tu consentimiento, sólo puede ser adelantar o atrasando hasta en 60 minutos la hora de ingreso. Para cualquier otro cambio más allá de eso requiere tu consentimiento (firma de anexo).
- Para cambiarte el horario sin tu consentimiento, debe el empleador dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
- Para hacer el cambio de horario deben existir circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa o establecimieto o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
¿Qué pasa si el empleador excede los 60 minutos?
El trabajador afectado puede denunciar a la Inspección del Trabajo ante cualquier infracción a las normas que el Código del Trabajo consagra. Es decir, denunciar indicando que no se cumplen los requisitos para cambiar mi horario de trabajo sin mi consentimiento. ¿Cuáles requisitos?. Los que tratamos en el título anterior.
¿Qué pasa si el empleador no avisa con 30 días de anticipación?
En caso que el empleador cambie tu horario de trabajo sin avisarte con 30 días de anticipación o infringiendo las condiciones que antes indicamos, el empleador comete una infracción a la normativa laboral, no permitida. Ante ella puede denunciar a la Inspección del Trabajo para que multe y ordene corrección. También evaluar eventualmente un autodespido.
Fundamento legal de la facultad del empleador
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
Para que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad deben concurrir dos requisitos: 1) Que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, o a algunas de sus unidades o conjuntos operativos y 2) Que se dé el aviso con la anticipación mínima indicada por la norma. La referida facultad sólo autoriza para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración, y únicamente para adelantar o postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos.
Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la notificación del aviso, a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento a las exigencias que impone la norma. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.
¿Qué hacer ante un cambio de horario no autorizado?
Aquel sería un incumplimiento al contrato de trabajo y dentro de 30 días de que te comunican el cambio de horario sin tu consentimiento o que este se ejecuta, puede reclamarse a la inspección del trabajo para su fiscalización.
Exceso en las facultades del empleador
Si tu empleador se extralimita al utilizar sus facultades de cambiar tu horario de trabajo, tienes dos alternativas a evaluar:
- Denunciar a la Inspección del Trabajo: Con ello se fiscalizará y cursar multa en caso de detectar infracción a la ley.
- También puede el trabajador evaluar un autodespido, si se considera que la situación constituye un incumplimiento grave del empleador al contrato de trabajo.
Ley de 40 Horas y sus Implicaciones
La Ley N°21.561, conocida como Ley de 40 Horas, introduce cambios significativos en la jornada laboral en Chile. Además de la reducción de la jornada laboral, cuya implementación gradual comienza este 26 de abril, la Ley de 40 Horas también contempla otras innovaciones. Este artículo en el Código del Trabajo ha sido modificado, otorgando el derecho a una jornada laboral a todas y todos los trabajadores. (Ley N°21.561, art. 4.
Cabe recordar que la Ley de 40 Horas contempla una disminución gradual de las horas de trabajo. Así, desde el 26 de abril de 2024 la jornada laboral se reducirá, de forma obligatoria, desde 45 a 44 horas semanales. El camino hacia las 40 horas continuará en 2026, cuando en la misma fecha y mes la jornada bajará a 42 horas y, luego, en 2028, a 40 horas.
Con todo, la Ley de 40 Horas establece que las empresas pueden reducir la jornada a 40 horas desde ya, de forma voluntaria y anticipada, sin esperar la gradualidad.
Implementación de la Reducción de Jornada
La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un periodo de 5 años, hasta llegar a las 40 horas. Así, desde el 26 de abril de 2024 la jornada laboral se reducirá, de forma obligatoria, desde 45 a 44 horas semanales. El camino hacia las 40 horas continuará en 2026, cuando en la misma fecha y mes la jornada bajará a 42 horas y, luego, en 2028, a 40 horas.
Para jornada laboral distribuida en 5 días: disminuir una hora cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561.
Para jornada distribuida en 6 días: disminuir al menos 50 minutos cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561.
En una jornada de 5 días semanales, el empleador deberá reducir la jornada en al menos una hora en un día.
Cabe señalar que este proceso de reducción unilateral solo procederá en caso de no existir acuerdo entre empleador y trabajador y/o sindicatos, respecto de ello la DT se ha pronunciado explícitamente al respecto en Dictamen ORD.
Flexibilidad y Acuerdos
La adecuación de la jornada laboral acorde a los nuevos límites legales establecidos en el Código del ramo y en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores, según corresponda.
A falta de acuerdo, los empleadores podrán efectuar la adecuación de la jornada unilateralmente, respetando las limitaciones legales.
No obstante, no se entenderá que hubo falta de acuerdo si, al menos, no hay constancia de haberse discutido una propuesta formal presentada por cualquiera de las partes.
El acuerdo de adecuación de la jornada laboral diaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados.
Promedio Semanal de la Jornada
Respecto del artículo 22 bis, que permite la distribución de jornada sobre la base de promedios semanales, dicha distribución deberá realizarse en periodos de 4 semanas para que coincida con periodos de 7 días y no de 30, lo que evita la mensualización.
Las partes de común acuerdo deberán fijar un calendario de distribución diaria y semanal.
La ley da la opción de que empleador y trabajador acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un tope de 45 horas semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar esta modalidad.
Existe la posibilidad de que en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del ciclo.
Compensación de Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias mantienen en parte su régimen, es decir el límite diario se mantiene en de 2 horas.
Además, la Ley de 40 horas abre la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año. Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo.
Trabajadores con Hijos
Se otorga un permiso laboral para madres, padres y tutores legales que tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años. Este permiso consiste en una banda de dos horas, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo o la salida de sus labores.
El trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña para ejercer este derecho. El empleador no podrá negarse, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo o si la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador exige su presencia en un horario determinado. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
Límites Diarios de la Jornada
En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los trabajadores en situaciones especiales.
Trabajadoras y Trabajadores de Casa Particular
También establece cambios en la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular. En el caso de quienes trabajan puertas afuera se aplicará la reducción a 40 horas. Quienes laboren puertas adentro continuarán con el descanso mínimo de 12 horas diarias. Se aplicará una compensación de dos días de descanso mensual adicional. En el caso de las Trabajadoras Puertas Adentro la reducción de la jornada se va a traducir en dos días libres al mes, remunerador y de libre disposición.
Exclusión de la Limitación de la Jornada Laboral
La exclusión de limitación de jornada del artículo 22 inciso 2 debe entenderse como una causal anómala y excepcional, por lo que no puede ser la regla general de una empresa.
Quienes por la naturaleza de sus servicios o funciones presentan impedimento acreditable de utilizar medios de control o supervisión lícitos, es decir, quienes no tienen fiscalización superior inmediata.
Quienes desempeñen cargos de confianza y alta responsabilidad y que, por ello, representan al empleador.
Si existe controversia respecto de si corresponde o no la exención de jornada, cualquiera de las partes podrá acercarse a la DT a fin de que un inspector resuelva el conflicto.
Protección Salarial
La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.
Apoyo a Empresas de Menor Tamaño
Las empresas calificadas de menor tamaño que implementen la reducción de jornada de forma anticipada gozarán de puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por la Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación Técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Tabla Resumen de la Implementación de la Ley de 40 Horas
| Fecha | Jornada Laboral Semanal |
|---|---|
| 26 de abril de 2024 | 44 horas |
| 26 de abril de 2026 | 42 horas |
| 26 de abril de 2028 | 40 horas |
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