Aunque se trate de un procedimiento habitual, el finiquito por término de contrato a plazo fijo suele generar cierta inquietud tanto para los empleadores como para los trabajadores. En Chile, el contrato a plazo fijo es una modalidad contractual que goza de gran popularidad. Este tipo de contrato, como su nombre lo indica, establece una relación laboral con una duración predefinida, lo que lo diferencia del contrato indefinido.

Si bien ofrece flexibilidad para empleadores y empleados, es fundamental comprender las particularidades que lo rigen, especialmente en lo que respecta a los derechos y obligaciones de los trabajadores. Este análisis, basado en la legislación laboral chilena y la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, busca entregar una visión clara y concisa sobre este tema, con el fin de que los trabajadores que se encuentren o vayan a estar bajo esta modalidad contractual puedan ejercer sus derechos de manera informada.

¿Qué es un Contrato a Plazo Fijo?

El contrato a plazo fijo es un acuerdo que establece una relación laboral por un tiempo determinado, estipulado de antemano por ambas partes. A diferencia del contrato indefinido, que no tiene una fecha de término preestablecida, el contrato a plazo fijo finaliza al llegar a la fecha acordada.

Duración del Contrato a Plazo Fijo

La ley chilena establece límites en la duración de este tipo de contrato. La duración mínima es de un día. En general, no puede exceder de un año. Sin embargo, existe una excepción para gerentes o personas con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso la duración máxima se extiende a dos años.

Es importante destacar que la ley establece mecanismos para evitar que los contratos a plazo fijo se utilicen para encubrir relaciones laborales indefinidas. Por ejemplo:

  • Si un trabajador continúa prestando servicios después de la fecha de término pactada con conocimiento del empleador, el contrato se transforma automáticamente en indefinido.
  • Lo mismo ocurre si el contrato se renueva por segunda vez.
  • Se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses.

Es importante tener en cuenta que no se puede dividir un solo proyecto en varios contratos a plazo fijo sucesivos para evitar el pago de beneficios a los trabajadores. En este caso, la ley también presume que se trata de un contrato indefinido.

Ventajas y Desventajas del Contrato a Plazo Fijo

El contrato a plazo fijo ofrece una serie de ventajas tanto para empleadores como para trabajadores. Para los empleadores, permite una mayor flexibilidad en la gestión de personal, especialmente para proyectos con una duración determinada o para cubrir necesidades temporales. Para los trabajadores, puede ser una oportunidad para adquirir experiencia en diferentes áreas o para compatibilizar el trabajo con otras actividades.

Sin embargo, también existen algunas desventajas. La principal para el trabajador es la incertidumbre sobre la continuidad laboral una vez finalizado el plazo del contrato.

Proceso de Contratación

Es importante destacar que, desde el inicio del proceso de contratación, el empleador tiene la obligación de cumplir con la legislación laboral chilena, incluyendo la prohibición de discriminar por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de la lengua o discapacidad.

En este sentido, el contrato a plazo fijo ofrece una mayor estabilidad al trabajador en comparación con el "empleo a voluntad" (empleo sin contrato escrito), ya que establece una duración determinada para la relación laboral.

Derechos del Trabajador con Contrato a Plazo Fijo

A pesar de la temporalidad de la relación laboral, los trabajadores con contrato a plazo fijo gozan de los mismos derechos fundamentales que aquellos con contrato indefinido. Estos derechos están consagrados en el Código del Trabajo y buscan garantizar condiciones justas y equitativas para todos los trabajadores, sin importar la modalidad contractual.

Entre los derechos más relevantes, se encuentran:

  • Remuneración: El trabajador tiene derecho a recibir una remuneración por los servicios prestados, la cual debe ser pagada con la periodicidad acordada en el contrato (diario, semanal, quincenal o mensual) y no puede ser inferior al sueldo mínimo. La remuneración incluye el sueldo base, las horas extraordinarias, gratificaciones, comisiones y cualquier otra suma pactada en el contrato.
  • Jornada Laboral: La jornada ordinaria máxima legal es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días. No se permite trabajar más de 10 horas diarias ordinarias. Las horas extraordinarias no pueden exceder de 2 al día y deben ser pagadas con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Es importante destacar que este recargo puede ser mayor según lo acordado entre las partes.
  • Descanso Semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas continuas a la semana, el cual, por regla general, corresponde al día domingo.
  • Feriado Anual: Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. En el caso de los contratos a plazo fijo, si al término del contrato el trabajador no ha cumplido un año de servicio, tiene derecho a feriado proporcional a los meses trabajados. Si el trabajador acumula dos periodos de vacaciones, el empleador debe otorgarle al menos el primero antes de que complete el año que le da derecho a un nuevo periodo.
  • Seguridad Social: El empleador está obligado a pagar las cotizaciones previsionales del trabajador (AFP o IPS, Fonasa o Isapre) y el Seguro de Cesantía. Estas cotizaciones garantizan al trabajador el acceso a prestaciones de salud, pensiones y cobertura en caso de desempleo.
  • Protección a la Maternidad: Las trabajadoras con contrato a plazo fijo tienen derecho a fuero maternal, lo que significa que no pueden ser despedidas durante el embarazo y hasta un año después del nacimiento del hijo.
  • Indemnización por Años de Servicio: Si el empleador pone término al contrato invocando necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio, siempre que la relación laboral haya durado un año o más. Esta indemnización es equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses.
  • Libertad Sindical: Los trabajadores con contrato a plazo fijo tienen derecho a afiliarse a un sindicato y participar en la negociación colectiva. Sin embargo, el fuero sindical los ampara solo durante la vigencia del contrato. Esto significa que, si bien pueden afiliarse a un sindicato, no cuentan con la misma protección contra el despido que los trabajadores con contrato indefinido.
  • Tutela Laboral: En caso de vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede recurrir al juicio de tutela laboral. Este mecanismo permite proteger derechos como la vida e integridad física, el respeto a la vida privada, la libertad de expresión, la no discriminación y la libertad sindical, entre otros. Por ejemplo, si un trabajador con contrato a plazo fijo es despedido por ejercer su derecho a la libertad sindical, puede interponer una demanda de tutela laboral para que se le restituya en su puesto de trabajo.

Obligaciones del Trabajador con Contrato a Plazo Fijo

Así como tiene derechos, el trabajador con contrato a plazo fijo también debe cumplir con ciertas obligaciones:

  • Prestar Servicios: La principal obligación del trabajador es prestar los servicios para los cuales fue contratado, de acuerdo a las condiciones establecidas en el contrato. Esto implica cumplir con el horario de trabajo, las funciones asignadas y las instrucciones del empleador.
  • Cuidar los Bienes del Empleador: El trabajador debe cuidar los bienes que le sean confiados para el desempeño de sus funciones y responder por cualquier daño o pérdida que cause por su culpa o negligencia.
  • Observar las Normas de Seguridad: El trabajador debe cumplir con las normas de seguridad e higiene establecidas por el empleador para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
  • Conducta Honesta y Leal: El trabajador debe actuar con honestidad y lealtad hacia el empleador, evitando cualquier acto que pueda perjudicar sus intereses.
  • Aviso de Renuncia: En caso de que el trabajador decida renunciar a su trabajo, debe dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación.

Cláusulas Importantes en un Contrato a Plazo Fijo

Al firmar un contrato a plazo fijo, es fundamental que el trabajador revise con atención las cláusulas que establecen sus derechos y obligaciones. Algunos aspectos importantes que deben estar claramente definidos en el contrato son:

  1. Fecha de Inicio y Término: El contrato debe indicar de forma precisa la fecha en que comienza y termina la relación laboral.
  2. Funciones y Responsabilidades: Se deben describir las labores que el trabajador deberá realizar, con la mayor claridad posible.
  3. Lugar de Trabajo: El contrato debe especificar el lugar donde se prestarán los servicios.
  4. Remuneración: Se debe indicar el monto de la remuneración, la forma de pago (mensual, quincenal, etc.) y los descuentos legales que se aplicarán.
  5. Jornada de Trabajo: Se debe establecer la cantidad de horas que se trabajará a la semana o al día, el horario de trabajo y la duración del descanso para colación.
  6. Causales de Término Anticipado: El contrato puede establecer causales que permitan al empleador poner término al contrato antes de la fecha de vencimiento, siempre que se ajusten a la ley.
  7. Periodo de Prueba: Se puede pactar un periodo de prueba, durante el cual cualquiera de las partes puede poner término al contrato sin expresión de causa. Es importante que el contrato especifique la duración del periodo de prueba y las condiciones que lo rigen.
  8. Cláusula de Confidencialidad: En algunos casos, el contrato puede incluir una cláusula de confidencialidad que obligue al trabajador a guardar secreto sobre información sensible de la empresa.
  9. Cláusula de No Competencia: Esta cláusula puede impedir que el trabajador, una vez finalizado el contrato, preste servicios a empresas de la competencia o inicie su propio negocio en el mismo rubro. Es importante que el trabajador revise con atención las condiciones de esta cláusula, ya que puede limitar sus posibilidades laborales futuras.

Sindicatos y el Trabajador con Contrato a Plazo Fijo

Los sindicatos juegan un papel importante en la protección de los derechos de los trabajadores, incluyendo aquellos con contrato a plazo fijo. Si bien la ley garantiza la libertad sindical para todos los trabajadores, existen algunas particularidades para aquellos con contrato a plazo fijo.

El fuero sindical para trabajadores con contrato a plazo fijo se limita a la duración del contrato. Esto significa que si el contrato termina por vencimiento del plazo, el trabajador pierde la protección del fuero. Sin embargo, existen algunas excepciones a esta regla, como cuando el trabajador participa en la constitución de un sindicato o ocupa un cargo de dirigente sindical.

A pesar de las limitaciones, los sindicatos pueden negociar colectivamente beneficios para los trabajadores con contrato a plazo fijo, como mejores condiciones de trabajo, capacitación y acceso a beneficios sociales.

Término del Contrato a Plazo Fijo

El contrato a plazo fijo termina al llegar a la fecha de vencimiento pactada. Sin embargo, también puede terminar antes por otras causales, como mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, o por alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo (faltas graves, incumplimiento del contrato, etc.).

Cuando el empleador pone término al contrato, debe entregar al trabajador una carta de despido en la que se explique la causal de término y los hechos en que se basa.

Al finalizar el contrato, se debe firmar un documento llamado "finiquito", que deja constancia del término de la relación laboral y de que ninguna de las partes mantiene deudas con la otra. El finiquito debe ser firmado por ambas partes y ratificado por el trabajador ante un ministro de fe (inspector del trabajo, notario público, etc.).

Tipos de Finiquito y Pagos Correspondientes

Teniendo en cuenta lo que es el finiquito, podríamos decir que hay siete tipos principales, que se pagan dentro de los 10 días hábiles siguientes y, al momento de firmarlo, es crucial estar al día con las cotizaciones previsionales y de salud.

  1. Renuncia del Trabajador: Se configura cuando el trabajador termina la relación laboral, dando aviso a la empresa con treinta días mínimo de anticipación, según lo dispuesto en el artículo 159 del Código del Trabajo. El monto económico a recibir corresponde a la suma de las remuneraciones adeudadas y una compensación monetaria por sus vacaciones proporcionales.
  2. Término Anticipado por Necesidades de la Empresa: Se da cuando nos vemos en la obligación de terminar la relación laboral antes de que el contrato culmine, por razones ajenas al trabajador. Si no le avisamos al empleado con 30 días de anticipación, debemos indemnizarlo con una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida, además de un mes de sueldo por año de servicio.
  3. Término por Causales del Artículo 160 del Código del Trabajo: Podemos terminar el contrato laboral sin derecho a indemnización alguna cuando el trabajador incurra en una o más de las causales establecidas en el artículo 160 del Código de Trabajo, tales como: falta de probidad, ausencias injustificadas, abandono del trabajo, entre otros. No obstante, al calcular un finiquito de este tipo, debemos considerar pagar las vacaciones y días laborados.
  4. No Renovación del Contrato: Esto ocurre cuando decidimos no renovar un contrato, implica el pago del último mes de remuneraciones y las vacaciones proporcionales. Hay que tener presente que si se vuelve a firmar un contrato a plazo fijo por más de dos periodos o tenemos pleno conocimiento de que la persona continúa ejerciendo sus funciones, procede que pase a contrato indefinido.
  5. Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato: En este caso, invocamos la “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (artículo 159 del C.T). Al hacerlo, tenemos que pagar la indemnización por el tiempo servido, que equivale a dos días y medio por cada mes trabajado.
  6. Fallecimiento del Trabajador: En este caso no es necesario suscribir un finiquito. Sin embargo, debemos pagar el sueldo adeudado, con vacaciones proporcionales, a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. Si sobra algo de dinero después, debemos desembolsarlo al cónyuge, hijos o padres.
  7. Término por Mutuo Acuerdo: Aquí la relación laboral termina por motivos ajenos al empleador. Por esta razón, no proceden indemnizaciones por años de servicio ni de ningún tipo, sin prejuicio del pago que figura en el programa de remuneraciones y cualquier bono o reconocimiento voluntario.

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