Si está considerando despedir a un empleado, necesitará saber por qué alguien puede ser despedido legalmente, así como los procedimientos que debe seguir para asegurarse de que está en lo Justamente, incluyendo el contenido de la carta de despido para notificar al empleado.
Razones Legales para el Despido
Antes de ver el contenido de una carta de despido, primero definamos las razones por las cuales un empleador puede despedir legalmente a un empleado. Esto es desde una buena causa hasta el debido proceso. Por ley, los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente por su empleador. Por lo tanto, para despedir a un empleado de manera justa, debe tener una razón real y válida para hacerlo. De lo contrario, corre el riesgo de enfrentar demandas por despido improcedente en los tribunales laborales.
Como bien sabemos, el código del trabajo está para respaldar los derechos del trabajador. Por lo tanto, la empresa en el momento de realizar un despido debe tomar en cuenta y ver que esté cumpliendo con lo que establece la dirección del trabajo o el código del trabajo.
Notificación del Despido según el Código del Trabajo
En caso de que el empleador esté cumpliendo con lo establecido en la ley, éste deberá notificar al trabajador respecto al despido. De acuerdo lo establecido en el Código de Trabajo en el art.162, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
“Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al art. 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente.
2do Inciso: “A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente. El empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio. Y, fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Causales de Despido
Algunas causales de despido incluyen:
- Causal Nº 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Causal Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- 2.-Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- 3.-No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina.
- a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo.
- 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.
Plazos para la Notificación
Los plazos para la notificación varían según la causal:
- Despido por las causales del Nº 4 y Nº 5 del artículo Nº 159 o cualquiera de las causales del artículo Nº 160 del Código del Trabajo: tres días hábiles, contados desde la separación del trabajador o trabajadora.
- Despido relacionado con caso fortuito o fuerza mayor: seis días hábiles, contados desde la separación del trabajador o trabajadora.
- Despido por necesidades de la empresa o desahucio: el aviso debe darse con una anticipación mínima de 30 días. En caso contrario, el empleador o empleadora tendrá que pagar la indemnización sustitutiva, que equivale a un mes de remuneración.
- Despido por procedimiento concursal de liquidación: el aviso debe ser dado en un máximo de seis días hábiles desde que se notifica la liquidación.
Formalidades Adicionales
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Importancia de la Carta de Aviso de Despido
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016, Mg. "La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
J.L.T. "DÉCIMO PRIMERO: Que, en cuanto a la acción de auto despido o de despido indirecto, este último, es una causal de término del contrato de trabajo que encuentra su origen en la decisión del trabajador, como en la renuncia, pero aquí la situación es muy diferente, pues aquí el trabajador se ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, es decir porque el empleador ha incumplido alguna cláusula del contrato o de la normativa laboral.
Por su parte, resulta fundamental señalar que el auto despido es técnicamente, desde el punto de vista laboral, una modalidad de despido y, en ningún caso, una renuncia del trabajador, como se ha dicho. Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación.
Además es el actor quien tiene la carga procesal de rendir en juicio prueba tendiente a establecer el hecho en que se funda la causal y, de hacerlo, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones legales, más el recargo y, de no hacerlo, se entiende que la relación laboral terminó por renuncia. En efecto, la institución en comento pone en relieve la naturaleza contractual de la relación laboral que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido y lo relevante de esta modalidad de despido es que hace responsable al empleador de la pérdida de la fuente laboral del dependiente, resguardando de alguna manera el principio de la estabilidad en el empleo, en virtud del cual el Legislador regula las causales de terminación del terminación del contrato y los mecanismos de compensación para el caso de que el empleador no las respete.
1er JLT de Santiago, T-939-201, Mg. Andrea A. JLT de Calama, O-318-2015, Mg. Lo cierto es que de la lectura de la carta transcrita en el considerando anterior, aparece manifiesto que el empleador invoca un hecho como constitutivo del fundamento del despido, el cual, al parecer, pretende subsumir en dos causales de derecho, que son las del artículo 160 N°5 y 160 N°7 del Código del Trabajo.
La demanda impugna los fundamentos del despido señalando específicamente que sería injustificado por no haber incurrido el trabajador en los hechos que se le imputan, y efectivamente habla de la causal del artículo 160 N°5 y omite pronunciamiento respecto de la del N°7. No obstante lo anterior, esta deficiencia de referencia de la demanda no tiene el efecto pretendido por el empleador demandado en cuanto a que deba seguirse como consecuencia de este silencio una manifestación de voluntad positiva del trabajador demandante, en cuanto a aceptar una causal de despido y conformarse con su justificación.
En primer término carece de fundamento jurídico este efecto que pretende otorgársele al silencio respecto de la causal jurídica por parte del empleador, puesto que en ninguna parte la legislación laboral indica tal consecuencia. Por otro lado, intenta soslayar el empleador demandado el hecho de ser impugnado el fundamento fáctico por parte del trabajador más allá de mencionar una o dos causales de las invocadas en la carta de despido. Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato. No se puede dejar entregada esta causal de despido invocada a una fórmula al mismo tiempo disyuntiva y copulativa, siendo el empleador que toma la decisión de despido quien debe invocar una causal específica y no dos causales al parecer alternativas y a la vez conjuntas.
No logra entenderse de esta reacción que es lo pretendido por el empleador en cuanto a las causales invocadas, pareciendo ser que espera que sea el tribunal el que decida cuál es el fundamento jurídico específico para el despido, obligación que impone legislador al empleador y que debe ser revisada por el tribunal. No se aprecia en definitiva que el hecho de no escribirse en la demanda la causal del artículo 160 N°7 al momento de impugnar el despido impida el pronunciamiento del tribunal, por las razones ya anotadas.
ICA de Santiago, Rol N° 957-2013. Cuarto: Que, en efecto, una simple lectura de la carta aviso remitida al demandante, evidencia un flagrante incumplimiento de la obligación que pesa sobre el empleador, en cuanto a describir pormenorizadamente la ocurrencia fáctica del evento que motiva la decisión de dar término al contrato de trabajo, contrariando abiertamente lo dispuesto en el artículo 162 inciso 1° del Código del Trabajo. La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo-espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación.
Por otro lado, como también lo subraya apunta al sentenciador, no se advierte en ese párrafo un reproche disciplinario, pues no se indica cual es la conducta concreta que desencadena la falta de probidad. Quinto: En consecuencia, si del texto de la mentada carta que ocasionó la demanda del actor no se puede advertir la descripción fáctica que le da sustento a la causal de despido invocada por la demandada, no cabe sino concluir que el juez a quo procedió correctamente al omitir recibir a prueba la causa, ya que actuó dentro de la órbita de sus facultades, que le concede el artículo 453 N° 1, pues el magistrado estaba impedido de fijar un hecho susceptible de ser probado en esas condiciones, sobre todo si esa descripción es tan vaga, incompleta e imprecisa, la que incluso podía sufrir alteraciones en su desarrollo, en el curso de la audiencia, contraviniendo con ello lo previsto en el artículo 454 N° 1 del citado código.
Corte de Apelaciones de Rancagua, en sentencia de 29 de marzo de 2007, Rol 20-2007. 1er JLT de Santiago, O-3667-2019, Mg. Que la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda. Que de esta forma no se cumple con lo preceptuado por la norma legal citada que pretende que el trabajador conozca los hechos que justifican la decisión de desvinculación para que pueda controvertirlos en el caso que no esté de acuerdo.
1er JLT de Santiago, O-4007-2017, Mg. QUINTO: Que, si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos.
1er JLT de Santiago, M-1853-2020, Mg. Acreditó en primer lugar haber dado cumplimiento a las formalidades del despido, mediante el envío de la carta al domicilio del contrato, mediante la incorporación de la carta y de su comprobante de envío. Si bien constancia ante la IPT no coincide en el fundamento esgrimido, debe recordarse que el artículo 162 establece que los errores no invalida en el término del despido. Si bien la misma hace referencia a la existencia de un par de auditorías del período entre enero de 2017 y abril de 2018; la carta atribuye de manera genérica al actor participación en una serie de irregularidades sin dar mayores luces de cuáles eran las operaciones en las que participó, de qué manera lo hizo, el monto de lo defraudado, si lo hizo solo o en concomitancia con terceros. Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba.
Dirección del Trabajo, Ordinario ORD. Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Dirección del Trabajo, Ordinario ORD. Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Esperando este artículo sea de ayuda la comunidad, equipo de Arcó Abogados.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
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