El debate sobre la elección entre un contrato de trabajo y una boleta de honorarios es crucial en la gestión empresarial de los emprendedores. Como expertas en el área, descifraremos qué conviene más para los emprendedores y sus eventuales relaciones laborales: contratar a una persona bajo la figura de contrato a honorarios o contrato de trabajo. Por ello, explicaremos sus implicancias, las ventajas y desventajas de cada uno de acuerdo a tu empresa.
Para ayudarte a conocer las diferencias, te invitamos a seguir leyendo este post. Ahora, ¿Qué es una boleta de servicios? ¿Quieres saber todo sobre los comprobantes vigentes en el país? Como te has podido dar cuenta, existe diferencia entre boleta de honorarios y boleta de servicios.
Diferencias Fundamentales
Antes de abordar la pregunta inicial, es importante destacar la diferencia principal entre ambos tipos de contratos: la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia, es decir el sometimiento a la forma y condiciones impuestas por el empleador para la ejecución de labores. Esto se puede visualizar en el cumplimiento de horarios, uniformes y un compromiso que se adopta entre trabajador y empleador.
Mientras que, en un contrato de trabajo existe esta subordinación y dependencia entre el empleador y el trabajador, en un contrato de honorarios no existe tal relación, ya que las partes sólo están comprometidas con la prestación de un servicio específico, es decir el colaborador no tiene que cumplir horarios, ni rendirles tareas del día a día sino que solo está contratado para algo puntual y este lo ejecuta “a su modo”.
Jornada Laboral
Un aspecto crucial a considerar es la jornada laboral. En un contrato de trabajo, el empleado está sujeto a un horario establecido por el empleador, mientras que en una boleta de honorarios, la voluntad del colaborador prevalece y solo se espera que cumpla con la actividad o servicio acordado.
Validez Legal
Ambas modalidades son legales y válidas, siempre y cuando cumplan con los requisitos esenciales del contrato. Por ejemplo, si se contrata a un diseñador profesional para crear una página web, se considerará una boleta de honorarios si el diseñador no está sujeto a horarios y su único objetivo es completar el diseño. Por otro lado, se entenderá que hay un contrato de trabajo si el diseñador tiene una jornada laboral establecida y el empleador le asigna actividades específicas a cumplir.
Es así entonces como ambos contratos sirven para regular las relaciones con los colaboradores o trabajadores, en el sentido que siempre se deben regular y tener presentes, como seria tenerlos por escrito, firmados y protocolizados en caso del contrato a honorarios y por otro lado un requisito del contrato de trabajo es ingresarlo a la DT (Dirección del trabajo) y que sea firmado por ambas partes.
Consideraciones Legales y Riesgos
Por otra parte, es importante tener en cuenta las circunstancias legales, pues los empleadores también deben considerar los posibles riesgos legales asociados con cada tipo de contrato. Por ejemplo, en algunos casos, clasificar erróneamente a un trabajador como contratista independiente cuando debería ser considerado como empleado puede resultar en multas y sanciones por parte de las autoridades laborales o del trabajador, como por ejemplo, el trabajador demanda esta figura errónea de contrato.
En tal circunstancia, el Tribunal Laboral sentenciara que se paguen todas las cotizaciones previsionales que no se pagaron con recargo y de manera retroactiva sumándole las indemnizaciones que el trabajador siempre pide acompañado la demanda principal. De todas formas, ante la complejidad de estas decisiones, se recomienda buscar asesoramiento legal para garantizar el cumplimiento de todas las leyes y regulaciones laborales aplicables. Un abogado puede ayudar a evaluar las necesidades específicas de la empresa y proporcionar orientación sobre qué tipo de contrato es más adecuado en cada caso.
Ventajas y Desventajas
En resumen, la elección entre un contrato de trabajo y una boleta de honorarios es más que un simple trámite; es una decisión estratégica que moldea la estructura y la cultura laboral de una empresa. Implica consideraciones profundas sobre la autonomía del trabajador, la estabilidad financiera y el cumplimiento legal, por ello una ventaja del contrato a honorarios es que, la única responsabilidad que tendría un empleador es pagar los honorarios y eventualmente negociar el porcentaje de la retención del SII (Servicios de Impuestos Internos) a diferencia de la responsabilidad que se tiene al hacer un contrato de trabajo, responsabilidad que es mucho mayor, pues se tiene que pagar el sueldo liquido mas todo lo correspondiente a seguridad social como lo son el seguro de cesantía, AFP, etc, por lo cual el presupuesto para tener a algo bajo la modalidad de contrato de trabajo es mayor a comparación de contratar a alguien bajo boleta de honorarios.
Para decidir bajo qué figura contratar a alguien es esencial tener en cuenta el tiempo de duración del trabajador en la empresa y la naturaleza de las actividades a desarrollar, es decir, qué acciones necesitas que ejecute para el desarrollo de tu emprendimiento ya que estos son aspectos fundamentales para determinar qué tipo de contrato se debe utilizar.
Tipos de Boletas
Boleta de Honorarios: se emite para dar constancia del cobro de las remuneraciones percibidas por actividades de lucro o de prestación de servicios profesionales.
Boleta de Servicios o Compraventa: se hace para comprobar que hubo una transferencia de especies o prestaciones de servicios, conforme a la Ley sobre Impuesto a las Ventas y Servicios (Art.
Emisión de Boletas de Honorarios
Otra diferencia es quién emite las boletas y cómo se deben hacer en el marco de la actualización tributaria digital en Chile. Las BHE pueden emitirse tanto desde el portal oficial del Servicio de Impuestos Internos como con un software de facturación electrónica. En resumen, prácticamente, cualquier persona que trabaje independiente puede emitir boletas de honorarios. Como ya sabes, una empresa o independiente que emite boletas ya tramitó antes el inicio de actividades ante el SII.
1. Emite tus boletas cada vez que ejecutes alguna clase de trabajo o al final de los servicios.
2. En las boletas de honorarios, las retenciones las realiza la persona a cargo del emprendimiento, es decir, quien paga a los profesionales emisores de las boletas.
3. Puedes emitir las boletas de honorarios electrónicas desde la web de SII.
Despido Indirecto y No Pago de Cotizaciones
Es interesante revisar lo que ha resuelto la Corte Suprema sobre la procedencia de la acción de despido indirecto ante el no pago, por parte del empleador, de las cotizaciones de seguridad social, aun cuando la relación laboral haya sido declarada recién, en la respectiva sentencia.
A través de un recurso de unificación de jurisprudencia, la Corte Suprema declaró que resulta procedente la acción de despido indirecto ante el no pago, por parte del empleador, de las cotizaciones de seguridad social, aun cuando la relación laboral haya sido declarada en la respectiva sentencia, situación que cambia un anterior criterio mantenido por años por el mismo tribunal.
Hoy el criterio de la Corte Suprema ha sido el de asemejar el autodespido o despido indirecto en todo orden de materias al despido, como acto unilateral del empleador, habiendo establecido, por la vía de la unificación de jurisprudencia, que cuando se verifica una omisión en el cumplimiento del deber de pagar las cotizaciones previsionales, por parte del empleador, se configura un incumplimiento grave de sus obligaciones, que justifica el despido indirecto, dando lugar a las indemnizaciones legales consecuentes.
De esta forma, habiéndose acreditado que el empleador no pagó las cotizaciones previsionales durante todo el lapso que se mantuvo vigente la relación laboral, al tratarse de una obligación legal, que tiene por objeto asegurar el sustento futuro de los trabajadores, una vez que se acogen a jubilación, como, asimismo, las prestaciones de salud y otros beneficios específicos, aparece que la omisión en el cumplimiento de tal deber configura un incumplimiento grave, que justifica el despido indirecto planteado por la actora.
En efecto, la figura del auto despido o despido indirecto, contemplada en el artículo 171 del Código del Trabajo, está concebida para el caso que sea el empleador el que incurre en una causal de término del contrato de trabajo por los motivos indicados por la ley, de manera que se radica en la persona del trabajador el derecho a poner término al contrato y a solicitar al tribunal que ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan por el despido, con los incrementos legales. Si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entiende que el contrato ha terminado por renuncia.
Agrega que la institución del despido indirecto pone de relieve la naturaleza bilateral de la relación contractual de carácter laboral, que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido, y la denuncia al juzgado del trabajo, que determinará la efectividad de los hechos y, en su caso, dispondrá las mismas indemnizaciones que habrían correspondido si fue el empleador quien puso término injustificadamente al contrato. Lo relevante de este “despido indirecto”, como lo ha denominado la doctrina y la jurisprudencia, es que hace responsable al empleador de la pérdida de la fuente laboral del trabajador, resguardando de alguna manera el principio de estabilidad en el empleo, en virtud del cual la ley regula las causales de terminación del contrato de trabajo y establece los mecanismos de compensación para el caso que el empleador no las respete.
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