El despido es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador.
Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar.
En el ámbito laboral, los «mal despidos» se han convertido en una preocupación creciente para las empresas.
El Despido Disciplinario
En el despido disciplinario la relación laboral termina por la sola voluntad del empleador debido a la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador.
Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador.
Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto.
Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario.
El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores.
Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas.
Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas.
El poder disciplinario es visto como un complemento esencial del poder de dirección.
La falta disciplinaria es el presupuesto que desencadena el ejercicio del poder disciplinario.
Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual.
Las faltas deben ser suficientemente graves o reiteradas para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo.
La determinación de la gravedad puede usar criterios cuantitativos (reiteración) y cualitativos (contexto del trabajador).
Generalmente, se requiere que la conducta del trabajador, que constituye la falta, vaya acompañada de un elemento subjetivo, al menos un comportamiento culposo (negligencia, impericia) o doloso.
El despido disciplinario se caracteriza como una sanción laboral o "pena privada".
Como sanción, cumple una función punitiva (castigo al infractor) y una función preventiva general (advierte a los demás trabajadores).
Existe debate doctrinal sobre si es una sanción en el mismo sentido que las sanciones conservativas, ya que al extinguir el contrato, no permite la función de "prevención especial" (corrección del propio trabajador).
Sin embargo, debido a su causa y sus otras funciones, se le considera una sanción disciplinaria.
Regulación en el Ordenamiento Jurídico Chileno
En el ordenamiento jurídico chileno, el despido disciplinario está regulado principalmente en el Artículo 160 del Código del Trabajo.
Las causas que justifican este despido son establecidas únicamente por la ley.
El ejercicio del poder disciplinario, incluida la aplicación del despido, debe respetar límites y requisitos.
Las causales deben ser debidamente comprobadas, y su aplicación e interpretación deben ser restrictivas.
Se exige una predeterminación previa de las conductas sancionables y las sanciones, aunque el principio de tipicidad se aplica con mayor elasticidad que en materia penal.
El empleador también debe ejercer la facultad de despedir dentro de un plazo razonable desde que conoció la falta (principio de "inmediatez").
Consecuencias del Despido Disciplinario
La principal consecuencia de un despido disciplinario basado en las causales del Artículo 160 es que el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio.
Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, tiene derecho a recurrir contra él.
Requisitos para la Configuración de una Falta Laboral
Mediante el presente trabajo se determinan los requisitos que deben cumplirse para que una conducta del trabajador dependiente pueda ser calificada en forma legítima como falta laboral.
Cuestión que es de gran importancia, porque solamente cuando se está en presencia de una falta laboral el empleador puede ejercer lícitamente el poder disciplinario de que está dotado, imponiendo una sanción disciplinaria al trabajador infractor.
Es por ello que se establecen los diversos requisitos configuradores de la falta laboral, su contenido y los problemas asociados a la noción de falta laboral, en el contexto del ordenamiento jurídico laboral nacional.
De carácter grave: La conducta indebida debe ser "de carácter grave".
No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta.
El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de caracteres graves.
En el caso de las conductas del Art. 160 N° 1, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción.
La ley exige que esté explícitamente probada.
El empleador es quien debe probar todos los requisitos que configuran la causal.
Si los hechos en que se funda no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado.
Estabilidad en el Empleo
Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".
Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida.
En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones.
DECIMO CUARTO: Que, como lo refiere la jurisprudencia del más alto Tribunal de la República, la estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro I del Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato de trabajo "De la terminación del contrato de trabajo y Estabilidad en el Empleo" lo que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de dicho sistema de justificación, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes.
Errores Comunes en los Despidos Laborales
La legislación laboral en Chile establece una serie de requisitos y formalidades que deben cumplirse al momento de despedir a un trabajador.
Estos errores que muchas empresas cometen, es por desconocimiento o mala asesoría en el área de Recursos Humanos.
A continuación, te presentamos algunos de los errores más comunes en los despidos laborales que debes evitar a toda costa.
- Despido verbal: Realizar un despido de forma verbal, sin dejar constancia por escrito, puede generar disputas sobre la validez y los términos del despido.
- Fundamentación insuficiente: Un despido debe estar debidamente fundamentado en causales objetivas y legales. Realizar un despido de manera deficiente puede acarrear serias consecuencias económicas y legales para las empresas.
Consecuencias para las Empresas por Despidos Incorrectos
Entre las principales consecuencias se encuentran las demandas laborales presentadas por los trabajadores afectados.
- Demandas laborales: Si un despido no cumple con los requisitos legales o se realiza de manera incorrecta, el trabajador puede presentar una demanda laboral. Estas demandas pueden desencadenar costosos procesos legales, que incluyen el pago de indemnizaciones, remuneraciones pendientes, daños y perjuicios, así como los honorarios legales correspondientes.
- Multas y sanciones de la DT: La Dirección del Trabajo tiene la facultad de imponer multas y sanciones a las empresas que no cumplan con los requisitos legales en los despidos.
- Reputación empresarial: Un despido mal ejecutado puede tener un impacto negativo en la reputación de la empresa. Esto puede afectar la percepción de los empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general.
- Costos de litigios: Si una empresa enfrenta una demanda laboral derivada de un despido incorrecto, debe asumir los costos asociados al litigio.
- Tiempo y recursos dedicados: Un proceso legal por un despido incorrecto implica invertir tiempo y recursos significativos por parte de la empresa.
Para evitar los costosos errores en los despidos laborales y proteger los intereses de tu empresa, es fundamental contar con la asesoría legal adecuada.
Si tu empresa desea evitar los costosos errores en los despidos y recibir asesoramiento legal especializado, no dudes en contactarnos.
Estamos aquí para ayudarte a evitar problemas legales y financieros innecesarios en el ámbito laboral.
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