La carta de aviso de término de contrato, comúnmente conocida como carta de despido, se erige como un instrumento crucial para formalizar la ruptura del vínculo entre empleador y trabajador. Este documento, más allá de una simple notificación, encierra un conjunto de formalidades y requisitos legales que, de no ser cumplidos, pueden acarrear graves consecuencias para la empresa.

Fundamento Legal de la Carta de Despido

La carta de aviso de despido se sustenta en el artículo 62 del Código del Trabajo, el cual establece la obligación del empleador de comunicar por escrito al trabajador la decisión de poner término al contrato de trabajo. Esta comunicación debe realizarse dentro de los plazos establecidos por la ley, bajo pena de nulidad del despido.

Tipos de Despido y sus Causales

Es fundamental comprender que no todos los despidos son iguales. La ley chilena contempla dos tipos principales de despido:

1. Despido por Causal

En este caso, la empresa debe fundamentar su decisión en una de las causales establecidas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Estas causales pueden clasificarse en:

  • Causales por ineptitud o negligencia del trabajador: Se incluyen situaciones como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, la insubordinación, la ineptitud manifiesta y la negligencia inexcusable.
  • Causales por necesidades de la empresa: En este tipo de despido, la empresa debe demostrar que la decisión se fundamenta en razones económicas o de organización interna, sin que medie una falta o culpa del trabajador.
  • Causales por mutuo acuerdo: En este escenario, ambas partes, empleador y trabajador, acuerdan poner fin al contrato de trabajo de manera consensuada.

2. Despido Injustificado

Ocurre cuando la empresa no es capaz de fundamentar su decisión en una causal legalmente válida. Este tipo de despido acarrea para el empleador la obligación de pagar al trabajador una indemnización por despido injustificado, equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio.

Elementos Esenciales de la Carta de Aviso de Despido

Para que la carta de despido sea válida y cumpla con los requisitos legales, debe contener los siguientes elementos:

  • Identificación de las partes: Se debe indicar el nombre, RUT y domicilio del empleador y del trabajador.
  • Fecha de despido: Se debe especificar la fecha en que se hace efectiva la terminación del contrato de trabajo.
  • Causal de despido: En caso de despido por causal, se debe indicar la causal específica en que se funda la decisión, junto con una breve descripción de los hechos que la sustentan.
  • Plazo de aviso: Se debe señalar el plazo de aviso que se concede al trabajador, el cual dependerá de la causal invocada y de la modalidad de contrato.
  • Pago de remuneraciones y cotizaciones: Se debe informar al trabajador sobre el pago de las remuneraciones pendientes, feriados y vacaciones proporcionales, así como sobre la liquidación de las cotizaciones previsionales.
  • Derecho a fuero sindical: En caso de que el trabajador tenga fuero sindical, se debe mencionar expresamente que la decisión de despido no afecta dicho fuero.
  • Notificación: La carta de despido debe ser entregada personalmente al trabajador o remitida por correo certificado a su domicilio.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido Efectiva

A continuación, se presenta un paso a paso para la redacción de una carta de despido efectiva:

  1. Identificar la causal de despido: Determine la causal legal en la que se fundamenta la decisión de despido. Recopile las pruebas que sustentan dicha causal.
  2. Redactar el contenido de la carta: Emplee un lenguaje claro, conciso y formal. Evite expresiones ambiguas o subjetivas.
  3. Revisar y corregir: Revise cuidadosamente la carta para detectar errores ortográficos o gramaticales.
  4. Buscar asesoría legal: En caso de dudas o complejidades, es recomendable buscar asesoría legal especializada en derecho laboral.

Consideraciones Adicionales

El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.

Causales de Término de Contrato Según el Código del Trabajo

Salvo contadas excepciones, en Chile no se permite el desahucio, esto es, poner unilateralmente término al contrato de trabajo sin expresión de causa por parte del empleador. El Código del Trabajo, en sus artículos 159, 160 y 161, establece un catálogo de causales por las que un contrato de trabajo puede terminar. Revisémoslas:

1.- Término del contrato (artículo 159 Código del Trabajo):

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.

2.- Despido del trabajador (artículo 160 del Código del Trabajo):

  • Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
    • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
    • Conductas de acoso sexual;
    • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
    • Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
    • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña;
    • Conductas de acoso laboral.
    • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
    • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
    • Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
      • la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
      • la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
    • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
    • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
    • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

3.- Necesidades de la empresa (artículo 161 del Código del Trabajo):

  • Las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos.
  • Bajas en la productividad.
  • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Requisitos para Invocar el Artículo 160 del Código del Trabajo

Si se desea invocar como despido alguna de las conductas o hechos señalados en el artículo 160 del Código del Trabajo, ésta debe reunir los siguientes requisitos:

  • Gravedad: Cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe acarrear un perjuicio tal que la sanción amerite el despido. Este perjuicio puede ser material, o bien, moral.
  • Reiterado: Si la conducta no es grave, la jurisprudencia ha señalado que debe ser reiterado. Para configurar y probar la reiteración, la recomendación es amonestar por escrito al trabajador al menos en 2 ocasiones.
  • Probado: Si bien el único artículo que habla expresamente de la prueba es el nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, es una máxima del derecho que “todo hecho debe ser probado por quien lo alega”.
  • Injustificado: El trabajador puede tener alguna justificación para haber realizado un acto que, en principio, es constitutivo de despido. Si el trabajador justifica su actuar, el despido no sería procedente.

Contenido de la Carta de Amonestación o Despido

Ya sea que se amoneste por escrito al trabajador o se lo despida, la carta que proceda debe contener:

  • Relación de hechos: al trabajador se le deben relatar pormenorizadamente los hechos que constituyen la amonestación o despido.

Recomendaciones Finales

Atendido los requisitos y complejidad para proceder a un despido invocando como causal alguno de los numerales del artículo 160, nuestra recomendación es:

  • No actúe precipitadamente.
  • Verifique que el hecho o conducta es sancionable con despido:
    • Gravedad y perjuicios causados
    • Cuenta con las pruebas o antecedentes que permitan acreditar la falta y/o perjuicios que se señalen en la comunicación
    • La falta es injustificada

Alternativas al Despido

Sin duda, hay casos en que, si bien no se puede proceder al despido por no cumplir con los requisitos (falta de pruebas, no se causaron perjuicios, el hecho no es grave), igualmente se hace necesario proceder a la desvinculación. En estos casos, nuestra recomendación es:

  • Negocie la renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo con el trabajador, pagando una indemnización voluntaria.
  • Proceda a despedir por necesidades de la empresa.

El Finiquito

Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.

Ejemplos de notificaciones:

  • Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
  • Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito. Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.

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