Si eres empleador o jefe de una empresa, es posible que en algún momento te enfrentes a la situación de tener que sancionar a uno o más de tus trabajadores por incumplir sus obligaciones laborales. Sin embargo, no puedes hacerlo de cualquier manera, sino que debes respetar el marco legal vigente y los derechos de los trabajadores.
En este artículo te explicaremos cómo sancionar a trabajadores de forma legal en Chile, qué tipos de sanciones existen y qué requisitos debes cumplir para aplicarlas.
¿Qué es una Sanción Laboral?
Una sanción laboral es una medida correctiva o disciplinaria que el empleador puede aplicar al trabajador cuando este incurre en alguna falta o infracción a sus obligaciones contractuales o legales.
Tipos de Sanciones
Las sanciones laborales pueden ser de distintos tipos, según la gravedad de la falta y el criterio del empleador. Algunas de las más comunes son:
- Amonestación verbal o escrita: Es la sanción más leve y consiste en hacer un llamado de atención al trabajador por su conducta indebida. Se recomienda dejar constancia por escrito de la amonestación y entregar una copia al trabajador.
- Suspensión: Es una sanción que implica la interrupción temporal del contrato de trabajo y, por ende, del pago del sueldo. La suspensión no puede durar más de 15 días y debe estar justificada por una falta grave del trabajador. Además, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo la aplicación de la suspensión, indicando los motivos y el plazo.
- Despido: Es la sanción más grave y consiste en poner término al contrato de trabajo por una causal legal. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando la causal invocada, los hechos que la configuran y la fecha de término del contrato. Además, el empleador debe pagar al trabajador las indemnizaciones legales que correspondan, salvo que se trate de un despido por falta grave.
Requisitos para Sancionar a un Trabajador
Para que una sanción sea legal y válida, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
Proporcionalidad
La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, es decir, no puede ser excesiva ni arbitraria. Para determinar la proporcionalidad, se debe considerar la gravedad de la falta, las circunstancias del caso, el historial laboral del trabajador y las normas internas de la empresa.
Legalidad
La sanción debe estar basada en una causal legal, es decir, en una conducta que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Las causales legales están establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo y son las siguientes:
- Falta de probidad, conducta inmoral o malos tratos.
- Negociaciones prohibidas o incompatibles con el cargo.
- Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
- Abandono del trabajo o inasistencia injustificada.
- Actos o conductas que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
- Daño intencional o negligente al equipo o instalaciones de la empresa.
- Inhabilidad física o mental para desempeñar el cargo.
- Vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo para el que fue contratado.
Formalidad
La sanción debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicando claramente los motivos y las consecuencias de la misma. Además, se debe respetar el derecho del trabajador a ser informado, a ser escuchado y a presentar sus descargos antes de aplicar la sanción.
El Proceso de Amonestación Laboral
¿Te ha llegado una carta de tu jefe citándote a una reunión? No te preocupes, a todos nos ha pasado alguna vez. Seguramente cometiste algún error o incumplimiento leve en el trabajo y tu empleador quiere hablar contigo al respecto. Tranquilo, una amonestación laboral no es el fin del mundo. Puede ser una amonestación verbal o escrita. Tu jefe te entregará la amonestación indicando claramente qué falta cometiste, cuándo sucedió y qué consecuencias puede tener si la repites.
Las faltas más comunes son llegar tarde, ausentarse sin justificación, no cumplir con tus tareas o tener un mal desempeño. Si no estás de acuerdo con la amonestación, puedes reclamar ante la Inspección del Trabajo. Pero ten en cuenta que tu empleador tiene derecho a sancionarte si realmente cometiste alguna falta. Toma esta amonestación como una oportunidad para mejorar. No repitas la falta y demuestra tu compromiso con el trabajo.
Elementos Clave de una Amonestación Formal
Una carta de amonestación laboral es un documento formal que emite la empresa al trabajador para dejar constancia de una falta cometida. Debe incluir los siguientes elementos:
- Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
- Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
- Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
- Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
- Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.
Tipos de Faltas y Sanciones Asociadas
- Las faltas leves incluyen llegar unos minutos tarde, no seguir correctamente los procedimientos de la empresa o tener un desempeño laboral deficiente de forma aislada.
- Las faltas graves constituyen incumplimientos más serios como ausentarse por un día sin avisar, no acatar las órdenes del jefe directo de forma reiterada o causar daños menores a la propiedad de la empresa.
- Las faltas gravísimas representan violaciones mayores al contrato de trabajo como agredir físicamente a un compañero, revelar información confidencial de la empresa, presentarse en estado de ebriedad o sustraer bienes de la compañía.
Las sanciones asociadas a estas faltas pueden ser:
- Despido del trabajador: se pone término inmediato al contrato de trabajo por falta gravísima.
- Multas en dinero: solo se permite por atrasos o daños menores.
Derechos del Trabajador ante una Amonestación
Como trabajador, tienes derecho a apelar cualquier sanción que consideres injusta. La empresa debe entregarte una notificación formal de la amonestación, ya sea verbalmente o por escrito. Tienes derecho a defenderte de las imputaciones en tu contra. Puedes presentar tus descargos por escrito en el plazo indicado, aportando toda la evidencia que consideres relevante.
Si no estás conforme con la respuesta de la empresa o consideras que tus derechos han sido vulnerados, puedes recurrir a la asesoría de un abogado laboralista. La amonestación queda registrada en tu hoja de vida laboral. Esto puede afectar futuras contrataciones, ascensos u oportunidades dentro de la empresa.
En resumen, una amonestación laboral es un proceso formal que debes tomar con seriedad. Asegúrate de ejercer tus derechos, presentar tus descargos y buscar asesoría legal si la consideras injusta o desproporcionada.
Limitaciones al Poder Sancionador del Empleador
En el marco de la relación laboral entre empleadores y trabajadores, por medio del mandato de dirección que la ley otorga al empleador, este puede y debe ejercer la misma, incluso por medio de sanciones al trabajador infractor de sus obligaciones que impone el Contrato de Trabajo. En los últimos años, se ha delimitado con más precisión el poder sancionador y de dirección del empleador, impidiendo que existan figuras abusivas que permitan una eventual vulneración a los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto en lo colectivo como en lo individual. Este poder de mando o de gestión que detienen, se encuadra en estrictos marcos normativos, legales o propios del Reglamento Interno de las Empresas.
La Dirección del Trabajo, por medio del Dictamen Ord., ha establecido límites claros al poder sancionador del empleador.
Creatividad en las Sanciones
¿Será jurídicamente posible que el empleador use su creatividad en materia de sanciones? No. El dictamen lo aclara señalando que el empleador solo aplicará sanciones que establece la ley -amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria-. Tampoco podría aplicarlas de manera impulsiva y sin ceñirse a un procedimiento preestablecido y ajustado a derecho.
Suspensión de Beneficios
Aclarado lo anterior, ¿podría el empleador aplicar como sanción, la suspensión del uso de un beneficio, no constando tal sanción por escrito ni siendo regulada de manera específica? Conforme al principio de certeza jurídica que rige las relaciones laborales, no procede jurídicamente la suspensión de un beneficio establecido, por ejemplo, en un contrato de trabajo o en otro instrumento colectivo, aun cuando se haya pactado de mutuo acuerdo por las partes. Esto último, implica una renuncia de derecho, y esto está prohibido.
Principio "Non Bis In Ídem"
¿Qué pasa si la situación no mejora: el empleado no cumple sus obligaciones y esto merma la autoridad del empleador, así como su capacidad de gestión? ¿Podrá el jefe aplicar al mismo trabajador de nuevo una sanción? Conforme al principio “Non bis in ídem”, la Dirección del Trabajo hizo énfasis en que esta facultad se encuentra prohibida. En la práctica, esto complica las cosas para ambas partes.
Al imponer sanciones a un dependiente, el empleador deberá siempre observar como límite el principio de “Non bis in ídem”, y tendrá que elegir entre las sanciones previstas en el ordenamiento, respetando la tipicidad de las normas legales que rigen el estatuto de las faltas y sanciones. Si tal principio no es observado, tratándose, por ejemplo, de un despido, necesariamente debiese declararse como injustificado, por vulnerarse un principio inherente al poder sancionatorio y disciplinario empresarial.
La facultad sancionatoria del empleador, se debe enmarcar en la búsqueda de un buen lugar de trabajo, seguro y que resguarde los derechos de los trabajadores. La infracción de parte de trabajadores a ciertas obligaciones laborales, busca el resguardo de los demás, ya sea para evitar futuros accidentes o situaciones que puedan entregar un mal ejemplo en el lugar de trabajo.
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