A pesar de que cada vez son más las empresas que están poniendo un especial foco en reducir la brecha de género en sus espacios de trabajo, aún queda mucho trabajo por hacer para cerrar esta disparidad de género en el mundo laboral, a tal punto que ninguno verá la paridad de género al 100% en nuestra vida.
Según el Informe Global de Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundial, la paridad de género no se alcanzará hasta dentro de 99,5 años. Según el INE (Instituto Nacional de Estadística), solo el 52,7% de las mujeres que está en edad de trabajar, lo hace, en contraste con el 73,8% de los hombres.
Beneficios de Reducir la Brecha de Género
Reducir la brecha de género puede mejorar el compromiso, la retención, los rendimientos financieros y la innovación de los colaboradores. Las empresas pueden enfocarse en cambios culturales y organizacionales para reducir la desigualdad de género. No es suficiente simplemente contratar a más mujeres, aunque eso es un comienzo.
Estrategias Clave para la Igualdad Salarial
Las empresas deberían ofrecer a sus colaboradores sueldos equitativos y transparentes, independiente si el trabajador es hombre o mujer. Es una de las maneras más obvias y sencillas de trabajar hacia la igualdad de género en su lugar de trabajo.
Las organizaciones deben volverse asertivas sobre la diversidad de género y tratarla como parte integral de sus estrategias comerciales. Es importante que las empresas rastreen, midan y responsabilicen a los líderes y gerentes por los esfuerzos de diversidad en la empresa.
Una fuerza laboral diversa aporta un conjunto único de ideas y perspectivas a la mesa, y una cultura inclusiva que permite que esas voces se escuchen en igualdad de oportunidades es excelente para crear nuevas soluciones.
Transparencia y Legislación
La norma que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones y que fue aprobada hace 15 años, suponía un gran avance. En 2024 las mujeres continúan ganando menos que los hombres, pese a que en 2009 se aprobó la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
Junto con ello, la profesora planteó que la Ley que establece la obligación de sala cuna en empresas con más de 20 mujeres, pero “esto tiene un costo que se traduce, y se ha mostrado a través de distintas investigaciones, en una penalización salarial para las mujeres en general, no solo para las que tienen hijos menores de 2 años.
Respecto de los niveles de transparencia en los sueldos, la especialista detalló que, si bien la Ley 20.348 se hace cargo del tema, es muy difícil llevarlo a la práctica, ya que, no se puede “conocer la remuneración que tiene un hombre que hace exactamente lo mismo y se desempeña en el mismo cargo que una mujer. Lo que impide recurrir a esta normativa que se aprobó hace 15 años y que -finalmente- resultó ser letra muerta.
La situación del último año ha golpeado fuertemente a las mujeres, especialmente a aquellas que son madres y solteras. La brecha salarial de género es un problema histórico. Además, se observa que, aunque hombres y mujeres solicitan aumentos salariales en proporciones similares, las respuestas son menos frecuentes para ellas.
Ejemplos Prácticos y Recomendaciones
La empresa de acuicultura Mowi Chile cuenta con un comité interno de diversidad e inclusión bajo la premisa de que cada persona puede marcar la diferencia e influir en la dirección futura de la empresa. “Todos son valorados y respetados, y las oportunidades son iguales para todos”, aseguran. Y eso se refleja en actos concretos.
Jaime Arrieta destaca que "un programa de beneficios a la medida es lo que muchas empresas están comenzando a implementar para fidelizar a sus equipos.
A continuación, se presentan algunas recomendaciones para abordar la brecha salarial:
- A medida que las empresas crecen, la comunicación con los colaboradores puede volverse más impersonal.
- Para implementar beneficios efectivos, es clave segmentar adecuadamente a los colaboradores.
- Implementar una política de sueldos basada en el perfil del cargo y el talento requerido, sin sesgos de género, edad o condición.
- Es fundamental comparar la estructura salarial con otras empresas del sector.
Reducir la brecha salarial de género es un compromiso que va más allá de la remuneración.
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