El derecho laboral se ha complejizado, dejando atr谩s la simpleza deseable. La multiplicidad y complejidad de la normativa laboral ha llevado a la necesaria especializaci贸n de la asesor铆a en esta materia.
Motivos Comunes por los que las Empresas Pierden Juicios Laborales
Existen diversas razones por las cuales las empresas enfrentan y pierden juicios laborales. A continuaci贸n, se detallan cinco motivos principales:
- Falta de formalidad en la gesti贸n administrativa de la relaci贸n laboral: La costumbre de dejar todo para "despu茅s" o hacer todo "as铆 nom谩s" puede generar problemas.
- Falta de capacitaci贸n y de asesor铆a especializada: El desconocimiento de la normativa laboral puede llevar a errores costosos.
- Impulsividad en la reacci贸n y documentos mal redactados: Reaccionar impulsivamente ante situaciones conflictivas puede resultar contraproducente.
- Trabajadores bien asesorados: Los trabajadores tienen acceso a asesores altamente capacitados que resguardan sus derechos.
- Legislaci贸n, judicatura y estructura institucional laboral pro-trabajador: La legislaci贸n protege los derechos laborales de los trabajadores.
Falta de Formalidad en la Gesti贸n Administrativa
En el 谩mbito laboral, existen contratos y despidos verbales, aumentos de sueldos o cambios de funci贸n sin modificaciones escritas de contrato, permisos y amonestaciones sin constancia ante Inspecci贸n del Trabajo, pagos sin recibo, etc. Por otra parte, no se cumple con la obligaci贸n de contar con un reglamento interno, libro de asistencias, liquidaci贸n de remuneraciones, etc., lo que evidencia un ostensible desorden e informalidad en la relaci贸n con los trabajadores.
Esta realidad repercute directamente en las probabilidades de 茅xito o fracaso en un eventual juicio. Ello porque se pueden producir las siguientes situaciones:
- Operan presunciones de prueba a favor del trabajador: Los juicios se ganan probando los hechos que sirven de base a su demanda o contestaci贸n. Tener configurada una presunci贸n en contra es fatal.
- Falta de elementos probatorios a favor del empleador: Si no se cuenta con la documentaci贸n o medios que la ley establece para constancia de los hechos, estos no se podr谩n probar en un eventual juicio.
- Acreditaci贸n de conducta negligente del empleador: Es muy distinto exponer como parte de la defensa en un juicio laboral que el empleador ha cumplido con todas sus obligaciones legales y cuenta con toda su documentaci贸n en forma ordenada, a concurrir al juicio sin documentaci贸n o con escritos mal redactados, incompletos y desactualizados.
Falta de Capacitaci贸n y Asesor铆a Especializada
La multiplicidad y complejidad de la normativa laboral ha llevado a la necesaria especializaci贸n de la asesor铆a en esta materia. Ya no es posible que el propio empleador pueda manejar por s铆 solo un conflicto laboral, siempre complejo.
Si bien esto aplica tanto para trabajadores como para empleadores, lo cierto es que afecta m谩s a los empleadores y m谩s espec铆ficamente a las Pymes. Los trabajadores est谩n bien asesorados, como ya hemos afirmado y profundizaremos en el punto 4. Por su parte, las grandes empresas suelen contar con abogados y asesores internos o externos de reconocida calidad.
El problema mayor, entonces, lo tenemos en las Pymes, segmento de empresas donde se observan tres realidades en esta materia:
- Derechamente no cuentan con asesor铆a alguna.
- Asesor铆a proporcionada por contadores.
- Asesor铆a interna entregada a personal sin ninguna capacitaci贸n o directamente a los propios due帽os o socios de las empresas (que no sean abogados).
Un ejemplo de ello es la necesidad de conocimientos jur铆dicos especializados en toda aquella problem谩tica relacionada con la vulneraci贸n de derechos fundamentales establecidos en la Constituci贸n respecto de la relaci贸n laboral. Ning煤n profesional que no sea abogado podr铆a abordar, de buena manera, la interpretaci贸n de la norma constitucional vulnerada en una situaci贸n laboral espec铆fica y que pudiera dar lugar a una acci贸n de tutela laboral de derechos fundamentales.
Impulsividad en la Reacci贸n y Documentos Mal Redactados
Una derivaci贸n y expresi贸n de lo anterior, es que en muchas Pymes se improvisa o reacciona impulsivamente ante situaciones que ameritan una acci贸n reflexiva, especializada y profesional, realizada por un profesional competente y capacitado.
Muchos empleadores, empleados de confianza o jefes intermedios reaccionan sin apego a procedimientos preestablecidos ni a criterios formados en capacitaciones sobre cumplimiento normativo y clima laboral.
Es as铆 como ante una situaci贸n conflictiva se emiten cartas de despido mal redactadas, por apuro, con omisiones o falta de formalidades exigidas por la ley, c谩lculos m谩s hechos, cumplimiento tard铆o o inoportuno de las exigencias legales, etc.
Trabajadores Bien Asesorados
La falta de asesor铆a especializada afecta principalmente a las Pymes y no a los trabajadores.
Ello se explica, en gran parte, por el expedito acceso a la justicia que tienen los trabajadores gracias a la acci贸n de un organismo especializado como es la Defensor铆a Laboral, y por la existencia de sindicatos y la proliferaci贸n de abogados laboralistas pro-trabajador que patrocinan juicios sin cobrar honorarios fijos, (solo un porcentaje del monto obtenido).
Ello ocasiona, a buena hora, que los trabajadores tengan a su disposici贸n asesores altamente capacitados y motivados que resguarden sus derechos.
Legislaci贸n, Judicatura y Estructura Institucional Laboral Pro-Operario
Como debe ser en todo ordenamiento jur铆dico moderno, en Chile existe una institucionalidad laboral que protege los derechos laborales de las personas tomando en cuenta el desequilibrio natural que se produce en la relaci贸n espec铆fica entre un empleador y un trabajador, en la que el poder de negociaci贸n inicial ante un conflicto juega a favor del empleador.
Este desequilibrio natural se contrarresta al menos de 3 formas:
- Con una legislaci贸n protectora de derechos laborales de los trabajadores que consagra en sus normas ciertos principios fundamentales de derecho laboral que gu铆an la actuaci贸n de los jueces, incluida la sentencia.
- Establecimiento de una Judicatura especializada; tribunales del trabajo y tribunales de cobranza laboral.
- Establecimiento de una institucionalidad p煤blica especializada en asuntos laborales: la Direcci贸n del Trabajo, las Inspecciones del trabajo y la Defensor铆a Laboral.
La Direcci贸n del Trabajo
Es el organismo principal dentro del organigrama del Estado, que vela por los derechos de los trabajadores y que, entre otras funciones, desempe帽a las siguientes:
- Fiscalizaci贸n del cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el trabajo.
- Interpretaci贸n de las leyes laborales mediante la dictaci贸n de dict谩menes.
- Brindar un sistema de mediaci贸n para la soluci贸n de conflictos colectivos en el 谩mbito laboral.
La Inspecci贸n del Trabajo
Es un organismo dependiente de la Direcci贸n del Trabajo, siendo el 贸rgano ejecutor de las directivas de la Direcci贸n del Trabajo. Entre sus funciones se encuentran las siguientes:
- Fiscalizaci贸n por medio de los inspectores del trabajo, ya sea de oficio o previa denuncia.
- Sancionar mediante multas administrativas y clausura de establecimientos.
- Conciliaci贸n a trav茅s de los inspectores en comparendos.
La Defensor铆a Laboral
Organismo especializado en defensa judicial de trabajadores dependiente del Ministerio de Justicia a trav茅s de las corporaciones de asistencia judicial.
Provee asistencia gratuita especializada a trabajadores de escasos recursos en materias de despido injustificado, nulidad del despido, cobro de prestaciones y otras materias.
En definitiva, ante un juicio laboral, el empleador, sobre todo Pymes, juegan cuesta arriba a la hora de afrontarlo.
Soluciones para Evitar que las Pymes Pierdan Juicios Laborales
Como hemos visto, existen al menos cinco razones por las cuales las empresas pierden los juicios laborales en Chile. Pero no todo est谩 perdido para las Pymes. Veamos ahora cu谩les pueden ser las soluciones:
Compliance Laboral
Este anglicismo nos indica una actividad cada vez m谩s presente en las pol铆ticas corporativas de las grandes empresas, el cumplimiento normativo, en este caso, de la legislaci贸n laboral.
En t茅rminos concretos implica una actividad de revisi贸n de la actividad de la empresa y verificaci贸n del cumplimiento de todas las normas laborales. Es una especie de checklist efectuado por personal especializado.
Para las Pymes se recomienda efectuarlo una vez al inicio, detectar los incumplimientos, resolverlos y mantener un programa de actividades que permita estar en cero falta.
Lo anterior no solo permite evitar multas y disminuir el riesgo de p茅rdida de juicios, como hemos visto en este art铆culo, sino que tambi茅n mejora el clima laboral como veremos en el siguiente punto.
Nuestro primer consejo, entonces, es iniciar un compliance laboral e identificar los probables incumplimientos en los que hoy su empresa est谩 incurriendo.
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