En Chile, el aumento en la implementación del teletrabajo es evidente. La consultora Randstad reveló en una encuesta que el 72% de las empresas en Chile implementaron el trabajo remoto. Anteriormente, las empresas podían disponer de esta modalidad a libre elección sin que existiera un marco regulatorio definido.
Al pensar en cómo opera el teletrabajo, lo primordial es una conexión estable a Internet, pero también el dominio de aplicaciones y herramientas digitales que permiten mantener los datos seguros, y una comunicación de buena calidad con el equipo de trabajo.
Aspectos Clave del Teletrabajo según la Nueva Normativa
La normativa permite compatibilizar el anhelo laboral de un trabajador, con las ineludibles obligaciones familiares, asunto de difícil resolución, pero que ya forma parte hoy de las temáticas obligadas de las relaciones laborales. De acuerdo a Verónica Campino, cofundadora de la mencionada organización, “el espíritu de la ley apunta a lograr una conciliación entre la vida personal y laboral de las personas, atendiendo las necesidades familiares individuales y la naturaleza de las funciones de trabajadores cuidadores. El valor de esta legislación es que esta realidad del trabajador debe ser combinada adecuadamente con la realidad de la empresa. Por ello se establecen mecanismos simples y efectivos para lograr acuerdos que resguarden tanto el derecho del trabajador como su productividad esperada.
Además, la normativa afirma que el trabajador no pierde ninguno de sus derechos por el hecho de trabajar desde casa. Esta medida claramente no pueden aplicarla todas las organizaciones, pues muchos empleos y servicios requieren la presencia de personas en sus lugares de faena.
¿A quiénes beneficia esta ley?
Pueden acceder trabajadores cuidadores de menores de 14 años, personas con discapacidad o cuidadores de personas con dependencia moderada a severa.
Todas las empresas del sector privado, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita. Por ejemplo, un guardia no puede solicitar teletrabajo y eso está explícito en la ley.
Proceso de Solicitud del Teletrabajo
La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito al empleador, ya sea jefatura directa o al área encargada de personas, acompañando los documentos correspondientes y formulando una propuesta que le permita conciliar su vida laboral, familiar y personal, siempre que sus funciones lo permiten, detallando la modalidad de trabajo solicitada, por ejemplo, las mañanas desde el lugar de trabajo y las tardes desde el hogar.
En caso de una negativa que no ha sido respondida de acuerdo a la ley o que no está bien fundamentada, lo recomendable es hacer una contrapropuesta. En esta, argumentar el porqué las funciones sí son compatibles con la modalidad solicitada, y en algunos casos, se ofrece una modalidad alternativa. La idea es buscar un acuerdo, entendiendo que el espíritu de la ley radica en que si la solicitud planteada es compatible con las funciones, no la pueden negar. En caso de que la contrapropuesta sea negada nuevamente, se recomienda activar una mediación en la Inspección del Trabajo y, como última instancia, hacer la denuncia en la misma institución.
Obligaciones del Empleador
El empleador -cuando el trabajador a distancia se encuentre sometido a las reglas generales de jornada de trabajo-, deberá implementar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de la jornada de trabajo a distancia.
Los equipos, herramientas y/o materiales necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo -incluidos los EPP-, deberán ser proporcionados por el empleador, y el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos propios para cumplir sus labores. De igual manera, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de dichos equipos serán siempre de cargo del empleador.
En caso que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a dichas dependencias sin previa autorización de éste o de aquél, en su caso.
El empleador se encuentra obligado a asegurar siempre el acceso de los trabajadores afectos a esta modalidad del trabajo a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, debe asegurar que éstos puedan participar de las actividades colectivas que se realicen, siendo de su cargo los gastos de traslado de dichos trabajadores.
El empleador tiene la obligación de informar por escrito a los trabajadores con quienes se acuerde esta modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, acerca de la existencia o no de sindicatos constituidos en la empresa en el momento de inicio de sus labores.
Derecho a la Desconexión
Tratándose de trabajadores a distancia que decidan distribuir libremente su horario de trabajo, o de aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada, el empleador deberá respetar su derecho a la desconexión, garantizando el tiempo en el cual no estarán obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, tiempo de desconexión que deberá ser de -a lo menos-, 12 horas continuas en un período de 24 horas.
El empleador deberá respetar su derecho a desconexión, tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
Otras Consideraciones
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio.
El trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.
La importancia del teletrabajo reside también en la conciliación de la vida familiar con la laboral, lo que sin duda influye en la productividad de los empleados, los fideliza respecto a su relación con la empresa, y, por ende, favorece a la organización.
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