Hoy en día, en la mayoría de los procesos de selección de personal se utilizan diferentes tipos de evaluaciones psicolaborales para analizar si el perfil del candidato es idóneo para la posición buscada por una empresa. Generalmente se utilizan diferentes test psicolaborales de forma posterior a la selección curricular y a un filtro previo telefónico de los requisitos técnicos o concretos del cargo como son los años de experiencia, estudios o área de trabajo anterior.
Las evaluaciones psicolaborales online o presenciales para selección de personal son útiles ya que permiten conocer de forma exacta los conocimientos, habilidades, actitudes frente al trabajo y motivaciones de cada postulante a un cargo específico. Además, hoy en día existen evaluaciones psicolaborales de potencial que brindan información clave del desempeño que tendría un trabajador si es ascendido o cambiado de cargo.
Es importante indicar que los test psicolaborales en selección de personal se usan como un complemento a una entrevista en profundidad que debe ser realizada por un psicólogo(a) experto en ese tipo de evaluaciones. En este sentido, hoy la forma más común es la entrevista psicolaboral por competencias, que indaga el tipo y nivel de desarrollo de actitudes, habilidades o conocimientos del candidato para alcanzar un desempeño laboral óptimo.
¿Para qué sirven los test psicolaborales en selección de personal?
Dentro de los procesos de reclutamiento y selección de personal, el test psicolaboral otorga indicadores claros de la personalidad del candidato, actitudes, inteligencia, nivel de conocimientos o habilidad, motivaciones y en suma las características claves para el cargo al cual postula.
Es conveniente señalar que existen test psicométricos utilizado para selección, los cuales brindan resultados objetivos y numéricos de características de candidatos (por ejemplo, el porcentaje de extroversión de un candidato) o de la resolución de un ejercicio determinado (los clásicos test de inteligencia).
Por otra parte, existan pruebas proyectivas para selección de personal, las que facilitan conocer el inconsciente y se basan en la interpretación psicoanalítica de la respuesta otorgada por los candidatos en base a un estímulo no estructurado, como son manchas o colores.
¿Cómo elegir los tipos de psicolaborales para selección de personal de una vacante?
Las evaluaciones psicolaborales y la estructuración de la entrevista por competencias se deben elegir posterior al levantamiento y definición del perfil del cargo, ya que es éste instrumento el que indicará tanto los requerimientos indispensables, las competencias y en suma las características del perfil idóneo para el puesto.
Dentro de los tipos de evaluaciones psicolaborales se utilizan generalmente de tres a cinco pruebas, de las cuales una es evaluación proyectiva, otra es psicométrica, y la última(s) es de conocimientos específicos o técnicos. Todo esto se complementa con el instrumento más valioso para conocer el perfil, la entrevista por competencias y el assessment center.
Hoy en día, la mayoría de los procesos de selección de personal, se realizan en base a evaluaciones psicolaborales online con complemento de entrevista por competencias de forma remota.
Tipos de Test Psicolaborales
Existen diversos tipos de test psicolaborales que se pueden utilizar para evaluar diferentes aspectos de los candidatos y empleados:
- Test Psicolaborales de Inteligencia General: Estas pruebas psicométricas laborales se utilizan para apreciar la rapidez y efectividad en la resolución de problemas matemáticos, como también de lenguaje, lógica o visual-espacial de los candidatos.
- Test Psicolaborales de Personalidad y Carácter: Estas evaluaciones psicométricas determinan las características de personalidad del evaluado frente a una serie de factores ya establecidos, como asertividad, empatía, atención a normas, apertura al cambio, entre muchas otras.
- Test Psicolaborales de habilidad específica: Estas pruebas para la evaluación laboral han sido diseñadas y validadas por expertos en cada materia. Son adecuadas para la detección del nivel de desarrollo de ciertas habilidades o competencias en cada cargo.
- Test Psicolaborales de Valores: Hoy en día, más que nunca se hace necesario que los trabajadores estén en sintonía con los valores corporativos de la empresa.
Ejemplos de Test Psicolaborales Específicos
- Comprensión de instrucciones escritas y verbales o CEV
- Aprendizaje rápido y resolución de problemas complejos o ARP
- Inteligencia Socio-Emocional Aplicada o IAS
- Desarrollo de las 24 áreas globales de personalidad o DAP
- Perfil de Patrón Psicolaboral ó PSP
- Personalidad de profesionales de venta o PVE
- Estilos de comportamiento en crisis o ECE
- Desempeño potencial en cargos nuevos o DPN
- Expresión y Comprensión de Idiomas por Niveles o ECI
- Evaluación de Estrategias de Venta y tipología del Comercial o EVC
- Detección de Riesgos Profesionales o Alerta
- Evaluación de Estilos de Liderazgo o Lidersys
- Assessment Center
Análisis de datos de las evaluaciones psicolaborales
Pese a la alta cantidad de test psicolaborales disponibles, el mayor instrumento de acierto es la entrevista psicolaboral por competencias. Ésta debe ser ejecutada por un especialista en la materia.
Por otra parte, cada test psicolaboral tiene su porcentaje de efectividad (confiabilidad y validez). Como también posibles error por la aplicación no experta o la masificación de éstos en la red. Es por ello, que se incurre en una falta al utilizar los típicos test que los candidatos no responden verídicamente, sino por sus respuestas aprendidas.
No olvidar que la solicitud de referencias es parte fundamental del psicodiagnóstico laboral del perfil del candidato. Ya que otorga otra visión (a veces subjetiva, otras más concreta) del desempeño anterior.
Medición del Compromiso del Empleado
Es importante conocer de qué manera podemos medir esta situación para obtener indicadores que nos permitan sostener una estrategia a largo plazo con nuestros equipos. Para medir el compromiso del trabajador existen varios métodos que te puede ser de mucha ayuda.
- Encuestas de pulso: Seleccionar las preguntas adecuadas para la obtención de datos medibles.
- Análisis de los sentimientos o minería de opinión: Mide la inclinación que tienen las opiniones de las personas a través del análisis de sus textos y el procesamiento del lenguaje natural (PNL).
- Reuniones mensuales e individuales con el trabajador.
- Las entrevistas de salida: Son una gran herramienta a la hora de recabar información.
El Test DISC
En el ámbito laboral, el test DISC resulta especialmente útil para evaluar candidatos, ya que ayuda a identificar las características de comportamiento y adaptación desde el primer encuentro, como por ejemplo, en entrevistas o pruebas.
El test DISC tiene su origen en la teoría desarrollada por el psicólogo William M. Marston, quien no se centró en la personalidad en sí, sino en cómo las personas reaccionan ante estímulos externos. A diferencia de otros test de personalidad con enfoque clínico o diagnóstico, el enfoque de Marston se orientó hacia la personalidad “normal”, es decir, sin un énfasis en detectar patologías.
Los Cuatro Estilos del Test DISC
- Dominante: Corresponden a personas orientadas a la acción y al logro de resultados.
- Influyente: Se caracteriza por habilidades sociales y comunicativas sobresalientes.
- Estable: Este perfil agrupa a personas que prefieren ambientes y relaciones estables, con un enfoque en la colaboración en grupos pequeños de trabajo.
- Consciente: Se distingue por una fuerte orientación al detalle y una actitud analítica.
Cada persona tiene una combinación única de estos estilos, generando un patrón de personalidad que puede incluir predominancia en dos o tres de ellos, aunque uno tiende a ser el más fuerte.
El test DISC tiene un protocolo simple y rápido de completar. La selección de estos adjetivos permite, luego, tabular las respuestas para identificar patrones de comportamiento según los cuatro estilos del test DISC. En todos los cuadrantes deben haber dos respuestas. No se puede dejar uno en blanco.
En general, el test DISC tiene una validez de aproximadamente seis meses. Repetir el test cada seis meses puede ser útil, especialmente para el autoconocimiento, ya que permite observar si ha habido cambios en la personalidad o comportamiento.
Actitudes y Valores en el Ámbito Laboral
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. Las actitudes son aprendidas y tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada situación, cosa o persona.
Entendemos por actitud una tendencia, disposición o inclinación para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una conducta), podemos encontrar varios elementos, entre los que descollarán los pensamientos y las emociones. Por ejemplo, en el estudio de una carrera, si la actitud es favorable, encontraremos pensamientos positivos referentes a ella; así como, emociones de simpatía y agrado por esos estudios.
Una vez formada, es muy difícil que se modifique una actitud, ello depende en gran medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la familia de origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado desde los primeros años de vida y haberse reforzado después. Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a diversos motivos.
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados.
La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acorde obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño.
TAG: #Empleado
