La renuncia es un acto unilateral y voluntario mediante el cual un empleado nos dice adiós. Siempre ha sido asunto frecuente en la gestión de recursos humanos, pero el número de casos ha crecido notablemente ahora que vivimos el fenómeno conocido como la “Gran Renuncia” (movimiento masivo de empleados que abandonan su chamba en busca de mejores condiciones laborales y personales). Por ley, los empleados pueden presentar su renuncia en cualquier momento, por cualquier causa y sin que sea necesaria nuestra aprobación. Solo tienen que informarnos por escrito treinta días antes de la fecha prevista para abandonar la chamba.

¿Qué hacer cuando un empleado quiere renunciar?

Pero ¿qué hacemos después de recibir la carta? Veamos el asunto con detalle:

Comprender el tipo de renuncia y negociar cuando sea posible

Una vez que recibimos la carta de renuncia tenemos que determinar si es irrevocable o existen probabilidades de que el trabajador desista de sus intenciones y eche todo para atrás. Si el caso es el segundo, tendremos que evaluar la importancia del empleador para la empresa, la necesidad de conservarlo y la posibilidad de ofrecerle mejores condiciones laborales para que no se vaya.

Conceder o no la exoneración del plazo de treinta 30 días

Como lo mencionamos hace un momento, la ley obliga al trabajador a comunicar su renuncia 30 días antes de irse. Y como empleadores, tenemos la potestad de exonerarlo de ese plazo, bien sea por iniciativa propia o a solicitud de él mismo. Antes de concederla, tenemos que evaluar muy bien las repercusiones operativas que puede tener. Si son muy dañinas, simplemente tenemos que negarla por escrito antes del tercer día después de recibir la solicitud. Si guardamos silencio simplemente estamos aceptando la pretensión de exoneración.

Realizar la entrevista de salida

Al margen del tipo de renuncia y si concedemos o no la exoneración, siempre es bueno hablar un poco con el trabajador, principalmente para conocer con mayor profundidad su posición frente al employer branding de la empresa y las razones que lo llevan a retirarse. Este proceso, comúnmente conocido como entrevista de salida, nos permite aprender de la experiencia de los empleados y nos ayuda a identificar problemas internos. Por ejemplo, un estudio desarrollado por Bumeran y Hiring Room evidencio que el 60% de los empleados latinoamericanos desea renunciar por una mala relación con su jefe. ¿Por qué sucede esto con tanta frecuencia?, ¿será que hay una mala gestión del liderazgo en gran parte de las empresas de la región?, ¿el clima laboral no es el mejor? Preguntas por el estilo son las que puedes responder cuando los trabajadores pasan por la entrevista de salida.

Iniciar el proceso de offboarding cuánto antes

Una vez aceptamos la renuncia, el trabajador requiere con cierta urgencia varias cosas:

  • Liquidación de beneficios sociales.
  • Pago de los derechos y beneficios laborales que correspondan.
  • Carta de liberación de la Compensación por Tiempo de Servicios.
  • Entrega del Certificado de Trabajo.
  • Carta de recomendación (si la pide).

Es importante empezar a organizar todo esto en el término de la distancia, para no vulnerar los derechos del trabajador y cerrar la relación laboral en los mejores términos.

Planificar la transición e iniciar la contratación

Una vez conocemos la intención de renuncia del trabajador debemos empezar a buscar su reemplazo o a reorganizar los procesos, para que el impacto en las operaciones sea mínimo. Todo el proceso de offboarding y reclutamiento y contratación del nuevo trabajador es mucho más sencillo con un software de recursos humanos como Defontana.

Motivos Comunes para una Renuncia Voluntaria

Aquí te presentamos los 10 motivos más comunes, claros y contundentes que te ayudarán tanto a prevenir la renuncia de alguno de tus colaboradores o a decidir si es hora de empacar tus cosas y buscar nuevos horizontes.

  1. La falta de entusiasmo es una clara señal de alerta. Si cada mañana te resulta difícil encontrar motivos para ir a la oficina, puede ser el momento de reconsiderar tus opciones.
  2. Un ambiente laboral negativo puede tener un impacto devastador en tu salud mental, física y desempeño laboral. Además, el estrés crónico asociado con un ambiente de trabajo hostil puede llevar a problemas de salud graves, como enfermedades cardiovasculares.
  3. Si tu trabajo o empresa no ofrece oportunidades de desarrollo, podrías estar estancándote. Pregunta en tu trabajo si existen la posibilidad de optar a programas de capacitación! Mientras que si eres empleador pregúntate: ¿qué oportunidades de desarrollo profesional estoy ofreciendo?
  4. La falta de reconocimiento y de incentivos es desmotivadora y puede llevar a la insatisfacción laboral y a la rotación de personal.
  5. El equilibrio entre trabajo y vida personal es crucial para tu bienestar. Si tu trabajo está afectando negativamente tu vida personal, es hora de considerar un cambio para recuperar ese equilibrio esencial.
  6. La falta de estabilidad puede ser una fuente constante de estrés. Si tu trabajo actual no te ofrece la seguridad que necesitas, podría ser prudente buscar un puesto más estable que te permita tener una mayor tranquilidad y previsibilidad.
  7. Trabajar para una empresa cuyas prácticas no reflejan tus valores puede ser agotador y desmoralizante. Encontrar una empresa cuyos valores coincidan con los tuyos puede revitalizar tu pasión y motivación.
  8. Un mal jefe puede hacer tu vida miserable. La calidad de la gestión es uno de los factores más influyentes en la satisfacción laboral. Si tu jefe es la causa principal de tu insatisfacción, probablemente no valga la pena quedarse.
  9. El sueldo definitivamente es una motivación importante. La falta de una compensación adecuada no solo afecta tu satisfacción, sino también tu capacidad para alcanzar tus metas financieras. Si sientes que tu salario no refleja tu esfuerzo, carga laboral y valor, buscar un empleo mejor pagado puede ser la solución para tus problemas financieros y tu motivación laboral.
  10. A veces, simplemente lo que se necesita es un cambio de carrera profesional. Si sientes que tu vocación está en otra parte, no dudes en explorar nuevas oportunidades que te permitan realizarte personal y profesionalmente.

Consideraciones Legales en Chile

En la legislación laboral chilena los trabajos no son inamovibles. Es decir, puedes renunciar a tu trabajo si lo deseas, independiente de la razón, mientras cumplas con los requisitos que establece la ley. Cuando el trabajador renuncia voluntariamente, ejerce su potestad de terminar la relación laboral.

Artículos del Código del Trabajo

Las renuncias voluntarias están contempladas en los artículos 159º y 177º del Código del Trabajo chileno.

  • Según el artículo 159º, la relación laboral puede terminar de mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, culminación del contrato, fallecimiento del trabajador, finalización de la obra o causas fortuitas.
  • Asimismo, el artículo 177º dispone que esta debe realizarse por escrito, tener la rúbrica del empleado, de un representante sindical y ser ratificada ante un inspector laboral.

Proceso de Renuncia Voluntaria Online

También está la opción de renuncia voluntaria online en la página de Chile Atiende, desde «Ir al trámite en línea». Se ingresan RUN y Clave Única, se pulsa en «Renuncia voluntaria», se completan los datos y se presiona en «firmar y ratificar».

Rol del Área de Personal

El papel del área de Personal consiste en recibir la carta, verificar que cumpla con los requisitos formales, que haya sido ratificada y notariada. En este punto, le corresponde al empleador o a su Jefe de Personal calcular el monto a pagar por concepto de finiquito por renuncia voluntaria.

Finiquito Laboral

Cuando usted renuncia, le pagan las vacaciones y remuneraciones que le deban hasta el día de la renuncia. No se pagan indemnizaciones. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.

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