En el mercado laboral, los seres humanos tenemos la necesidad de sentirnos valorados. El reconocimiento es una forma de validar su trabajo y esfuerzo, aumentando la autoestima y motivaci贸n de los colaboradores.

Si los trabajadores experimentan una mala gesti贸n o un ambiente laboral t贸xico, esto puede afectar negativamente su salud mental y su productividad, lo que puede hacer que decidan buscar trabajo en otro lugar. Muchas veces se dice que los trabajadores dejan a los jefes, no a sus trabajos; un mal jefe o la falta de un buen l铆der, puede hacer que un trabajo sea miserable para un colaborador.

El Despido por Desahucio en Chile

El despido por desahucio, tambi茅n conocido como despido sin expresi贸n de motivos, es una modalidad de terminaci贸n de contrato en Chile regulada por el art铆culo 161 inciso 2 del C贸digo del Trabajo. Esta forma de despido permite al empleador terminar la relaci贸n laboral de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar su decisi贸n, pero con el cumplimiento de procedimientos legales espec铆ficos.

El despido por desahucio, regulado en el art铆culo 161 inciso 2 del C贸digo del Trabajo, permite que el empleador termine el contrato de trabajo de ciertos empleados sin necesidad de invocar una causa espec铆fica. Sin embargo, no todos los trabajadores pueden ser despedidos bajo esta causal.

Trabajadores Afectados por el Despido por Desahucio

Es una herramienta que el empleador puede utilizar s贸lo en tres casos espec铆ficos y muy limitados:

  1. Gerentes, subgerentes o apoderados, siempre que est茅n dotados a lo menos de facultades generales de administraci贸n.
  2. Trabajadores de exclusiva confianza.
  3. Asesores del hogar.

驴Qu茅 norma regula el despido por desahucio escrito del empleador?

El despido por desahucio escrito del empleador se encuentra regulado en el art铆culo 161 inciso 2掳 del C贸digo del Trabajo, que dice:

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, est茅n dotados, a lo menos, de facultades generales de administraci贸n, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr谩, adem谩s, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber谩 darse con treinta d铆as de anticipaci贸n, a lo menos, con copia a la Inspecci贸n del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir谩 esta anticipaci贸n cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminaci贸n, una indemnizaci贸n en dinero efectivo equivalente a la 煤ltima remuneraci贸n mensual devengada. Regir谩 tambi茅n esta norma trat谩ndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo car谩cter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Tipos de Trabajadores Susceptibles al Despido por Desahucio

La norma indica que hay 3 tipos de trabajadores a los cuales es posible aplicar el despido por desahucio escrito del empleador. A continuaci贸n, explicaremos en detalle qui茅nes son susceptibles a este tipo de despido y qu茅 implica para cada caso:

Trabajadores con Poder de Representaci贸n del Empleador

Ejemplos: Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, pero si y s贸lo si, tienen facultades generales de administraci贸n.

Condiciones: Deben tener facultades generales de administraci贸n, es decir, capacidad para tomar decisiones importantes en nombre de la empresa. No es aplicable si s贸lo tienen facultades limitadas en un 谩rea del negocio.

Explicaci贸n: La naturaleza de sus cargos implica un alto nivel de confianza y responsabilidad, lo que justifica la aplicaci贸n de una norma especial para la terminaci贸n del contrato laboral.

Trabajadores de Casa Particular

Ejemplos: Asistentes del hogar, ni帽eras, cuidadores de adultos mayores, entre otros.

Explicaci贸n: Dado el contexto personal y dom茅stico de su labor, la ley prev茅 la posibilidad de terminar el contrato mediante desahucio, entendiendo que la din谩mica del hogar puede requerir cambios que no est谩n necesariamente ligados al desempe帽o laboral.

Trabajadores en Cargos de la Exclusiva Confianza del Empleador

Ejemplos: Asesores directos, ciertos cargos ejecutivos o de direcci贸n que no est茅n incluidos en la primera categor铆a.

Explicaci贸n: Estos son cargos donde la confianza es un elemento fundamental para la contrataci贸n y permanencia en el puesto, y donde la p茅rdida de dicha confianza puede ser suficiente para terminar la relaci贸n laboral. No es personal de exclusiva confianza el que debe rendir cuenta de su labor o el que debe pedir autorizaciones o visados para ejecutar sus funciones.

Identificaci贸n de Trabajadores con Poder de Representaci贸n y Facultades de Administraci贸n

El C贸digo del Trabajo chileno identifica a los trabajadores con poder de representaci贸n del empleador como aquellos que ocupan posiciones de alta jerarqu铆a dentro de la estructura organizativa de una empresa, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados. Estos individuos tienen la autoridad para actuar en nombre de la compa帽铆a, tomar decisiones vinculantes y manejar asuntos importantes que afectan el funcionamiento y la estrategia del negocio.

Identificaci贸n de Poder de Representaci贸n

Para identificar si un trabajador tiene poder para representar al empleador, debemos considerar lo siguiente:

  • T铆tulo del Cargo: Los t铆tulos como gerente, subgerente, agente y apoderado son indicativos de un nivel de responsabilidad que puede conllevar poder de representaci贸n.
  • Contrato de Trabajo y Descripciones de Puesto: Estos documentos a menudo detallan las responsabilidades y autoridades del puesto.
  • Facultades de Decisi贸n: La capacidad de tomar decisiones estrat茅gicas o significativas sin necesidad de aprobaci贸n superior indica poder de representaci贸n.

Facultades Generales de Administraci贸n

Las 芦facultades generales de administraci贸n禄 se refieren a la autoridad para manejar los asuntos generales de la empresa. Esto incluye, pero no se limita a:

  • Toma de Decisiones: Autoridad para tomar decisiones estrat茅gicas que afectan la operaci贸n general de la empresa.
  • Gesti贸n Financiera: Capacidad para comprometer recursos financieros de la empresa, como aprobar presupuestos, inversiones significativas o adquisiciones.
  • Representaci贸n Legal: Poder para firmar contratos, acuerdos y otros documentos legales que comprometen a la empresa.
  • Supervisi贸n de Personal: Autoridad para contratar, despedir y tomar decisiones importantes respecto al personal.

Identificaci贸n de Facultades Generales de Administraci贸n

Para determinar si un trabajador posee facultades generales de administraci贸n, se deben evaluar las siguientes cuestiones:

  • Rango de Autoridad: 驴Puede el trabajador tomar decisiones sin la necesidad de consultar a cada paso con un superior o la junta directiva?
  • Documentaci贸n Legal: 驴Est谩 autorizado para firmar en nombre de la empresa? 驴Su firma es requerida en documentos oficiales?
  • Responsabilidad Directiva: 驴Tiene un papel significativo en la planificaci贸n y ejecuci贸n de estrategias a largo plazo de la empresa?

Trabajadores de Exclusiva Confianza

Los cargos de exclusiva confianza se refieren a posiciones dentro de la empresa que, por su naturaleza, implican un grado significativo de cercan铆a y lealtad al empleador. Estos roles suelen estar relacionados con la gesti贸n directa, la supervisi贸n de 谩reas cr铆ticas de la empresa o el manejo de informaci贸n sensible. No necesariamente involucran facultades generales de administraci贸n o representaci贸n legal de la empresa, pero son esenciales para el funcionamiento y la estrategia corporativa debido a la confianza personal depositada por el empleador.

Identificaci贸n de Cargos de Confianza

Para identificar si un trabajador est谩 en un cargo de confianza, se deben considerar elementos como:

  • Naturaleza del Trabajo: 驴El rol implica una relaci贸n personal directa con el empleador o con altos ejecutivos? 驴Tiene acceso a informaci贸n confidencial o estrat茅gica de la empresa?.
  • Decisiones Estrat茅gicas: Aunque no tenga facultades generales de administraci贸n, 驴participa en la toma de decisiones importantes debido a la confianza del empleador?

Para despedir a un trabajador entonces por la causal de desahucio debe ser un empleado con poder de representar al empleador que tenga a lo menos facultades generales de administraci贸n o debe ser un empleador de exclusiva confianza cuyo car谩cter emane de la naturaleza del cargo o empleo. Cualquiera de esas condiciones que no se cumplan, transforman el despido en un despido injusto y ponen al empleador en posici贸n de indemnizar, si corresponde conforme al art铆culo 168 del C贸digo del Trabajo.

Carta de Despido por Desahucio

La carta de despido por desahucio, seg煤n el C贸digo del Trabajo de Chile, no necesita argumentar los motivos, pero para tratarse de un despido justo o justificado, debe tratarse de trabajadores que tienen poder de representaci贸n del empleador, como gerentes o agentes con facultades generales de administraci贸n, o de trabajadores de casa particular o aquellos que ocupan cargos de la exclusiva confianza del empleador.

驴Qu茅 hacer ante un Despido Injustificado?

No todo despido por desahucio es un despido justo, muchas veces es un despido injustificado. Si un trabajador en Chile ha sido despedido por la causal de desahucio y considera que no corresponde a los tipos de trabajadores a los cuales puede aplicarse esta causal, es crucial que tome medidas inmediatas para resguardar sus derechos.

Indemnizaci贸n por Despido Injustificado

Si te despiden por desahucio escrito del empleador y el despido es injustificado, te reservas derecho en tu finiquito, demandas y ganas, puedes obtener que te paguen indemnizaciones adicionales a las que te pagar谩n en tu finiquito.

En efecto, obtendr谩s:

  1. Un 30% adicional de la suma que te corresponde a pago por a帽os de servicio.
  2. Obtendr谩s que te devuelvan lo que te van a descontar de seguro de cesant铆a en el finiquito (descuento aporte empleador a seguro de cesant铆a).

Ausencias Laborales y Despidos

El Art铆culo 160 del C贸digo del Trabajo regula la ley en cuanto a las ausencias laborales y las causales de despidos que no tienen derecho a indemnizaci贸n. En este art铆culo se puede ver que no cualquier inasistencia al trabajo puede justificar un despido, incluso cuando el colaborador no entregue razones de su absentismo, no necesariamente debe ser expulsado del lugar de trabajo. Adem谩s, es importante mencionar que el art铆culo s铆 indica que puede ser un despido justificado por un d铆a de falta en caso de que el trabajador tuviera un cargo de actividad, faena o m谩quina, que al ser abandonada, se perjudique gravemente a la obra.

Tambi茅n, existe otra raz贸n que permite el despido por faltar un d铆a al trabajo. Si la falta corresponde a un incumplimiento grave al contrato de trabajo, el empleador s铆 podr谩 despedir. Aun as铆, esto suele ser excepcional, y en la mayor铆a de casos no se puede despedir por faltar un d铆a al trabajo, incluso si no est谩 justificado.

Descuentos Salariales por Inasistencias o Atrasos

En nuestro pa铆s, los descuentos salariales por inasistencias o atrasos se permiten en ciertas situaciones y bajo algunas condiciones. Por ejemplo, si un colaborador llega tarde al trabajo, el empleador puede descontar proporcionalmente el tiempo no trabajado al salario.

Estrategias para Prevenir Ausencias Laborales

  • Planifica a futuro.
  • Recompensas adecuadas.
  • Comun铆cate con tus colaboradores.
  • Foco en el bienestar.
  • Implementa horarios flexibles.
  • Motiva a tu personal.
  • Gestiona la carga de trabajo.
  • Expectativas claras.

Relaci贸n con la Jefatura

Todos sabemos que una de las principales causas para que una persona decida voluntariamente terminar la relaci贸n contractual, es por la relaci贸n con el jefe. Los l铆deres organizacionales son muchas veces ciegos a las distintas pr谩cticas de cada jefe. Antes de avanzar con medidas m谩s activas frente a la relaci贸n con tu jefatura, es importante que revisemos si nuestras creencias y percepciones son correctas frente a los comportamientos de un jefe.

Antes de asumir cualquier conclusi贸n sobre los comportamientos de otras personas, o inclusive de difundir esas conclusiones con otros, podemos conversar, idealmente sin agenda y evitando temas concretos del trabajo. Podemos invitar a nuestro jefe a un caf茅 o dada la situaci贸n actual, hacerlo por videollamada.

Si vemos que la organizaci贸n no tiene disposici贸n para que la persona act煤e diferente, puede que un cambio de 谩rea u organizaci贸n sea lo necesario para sobrevivir. De no existir, es importante pedir una reuni贸n con el Gerente General y ser valiente para levantar los casos, pidiendo discreci贸n y confidencialidad.

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