La selección de personal es una tarea importante que requiere una gran dedicación y responsabilidad. Encontrar al candidato adecuado para el puesto puede ser un gran desafío, por lo que es importante ser riguroso en el proceso de selección. Las entrevistas son una herramienta fundamental en el proceso de selección de personal.
Tipos de Entrevistas
Existen diferentes tipos de entrevistas que pueden ser utilizados, según las necesidades de la empresa y el puesto a cubrir:
- Entrevistas individuales: Permiten evaluar a los candidatos en un ambiente uno a uno, lo que puede ayudar a establecer una buena relación y a hacer preguntas específicas. Además, durante las entrevistas individuales se pueden profundizar en temas específicos, como la experiencia laboral previa del candidato o su formación académica.
- Entrevistas grupales: Durante estas entrevistas, varios candidatos son evaluados al mismo tiempo. En este tipo de entrevistas, se pueden realizar dinámicas de grupo para evaluar cómo los candidatos interactúan entre sí y cómo resuelven conflictos.
- Entrevistas por competencias: Durante estas entrevistas, se hacen preguntas específicas sobre las habilidades y conocimientos requeridos para el trabajo. Este tipo de entrevistas se basa en el principio de que el comportamiento pasado es un buen predictor del comportamiento futuro.
- Entrevistas situacionales: Durante estas entrevistas, se presentan al candidato situaciones hipotéticas y se evalúa cómo el candidato respondería a ellas. En este tipo de entrevistas, se busca evaluar la capacidad del candidato para enfrentar situaciones difíciles y tomar decisiones bajo presión.
En resumen, cada tipo de entrevista tiene sus ventajas y desventajas, y debe ser elegido según las necesidades específicas de la empresa y el puesto a cubrir.
Preparación para la Entrevista
Antes de comenzar con las entrevistas, es importante establecer los criterios de selección que se van a utilizar para evaluar a los candidatos. Definir los requisitos y habilidades necesarias para el puesto puede ayudar a enfocar la búsqueda y encontrar al candidato adecuado. Es importante tener en cuenta que los criterios de selección deben ser claros y objetivos. Deben estar basados en las necesidades específicas del puesto y no en prejuicios personales.
Las preguntas de la entrevista deben ser relevantes y estructuradas. En lugar de preguntas abiertas y generales, se deben hacer preguntas específicas que permitan evaluar las habilidades y la experiencia del candidato. Las preguntas deben ser coherentes y relacionarse directamente con los criterios de selección previamente establecidos. Es importante tener en cuenta que las preguntas deben ser claras y concisas. Deben permitir al candidato mostrar sus habilidades y experiencia de manera efectiva.
El Ambiente de la Entrevista
El ambiente de la entrevista es importante para lograr una evaluación efectiva del candidato. La entrevista debe llevarse a cabo en un lugar tranquilo y cómodo, que permita que tanto el entrevistador como el candidato se sientan relajados. Es importante tener en cuenta que el ambiente de la entrevista también puede influir en la percepción del candidato sobre la empresa. Si el ambiente es acogedor y profesional, el candidato puede sentirse más motivado a trabajar en la empresa.
Técnicas de Evaluación Durante la Entrevista
La observación del lenguaje no verbal del candidato puede ser una técnica útil de evaluación. Durante la entrevista, es importante prestar atención a la postura, los gestos y las expresiones faciales del candidato. Por ejemplo, si el candidato mantiene una postura erguida y contacto visual constante, puede indicar confianza y una actitud proactiva.
El análisis de las respuestas del candidato es una parte importante del proceso de selección. Es importante escuchar con atención las respuestas y hacer preguntas adicionales para profundizar en las respuestas. En este sentido, es importante hacer preguntas abiertas que permitan al candidato expresarse con libertad y dar una visión más completa de su experiencia y habilidades. Un ejemplo de pregunta abierta podría ser: «Háblame sobre un proyecto en el que hayas trabajado y que te haya gustado especialmente».
Es importante evaluar las habilidades técnicas y la experiencia del candidato durante la entrevista. Se pueden hacer preguntas específicas sobre las habilidades requeridas para el puesto y evaluar la experiencia del candidato en trabajos previos. Por ejemplo, si se trata de un puesto de programador, se pueden hacer preguntas específicas sobre el uso de lenguajes de programación y herramientas de desarrollo.
Preguntas Comunes en la Entrevista
Según la empresa de reclutamiento Robert Walters las 7 preguntas básicas más comunes son:
- Háblame de ti.
- ¿Cuáles son tus fortalezas?
- ¿Cuáles son tus debilidades?
- ¿Por qué deberíamos contratarte?
- ¿Cuáles son tus objetivos profesionales?
- ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
- ¿Cómo crees que te describirían tus actuales o antiguos jefes y compañeros de equipo?
Otras preguntas importantes son:
- ¿Qué es lo que menos te gusta de tu trabajo actual?
- ¿Qué habilidades o conocimientos crees que tendrías que desarrollar para que en esta posición a la que estás postulando te vaya increíble?
- ¿Cuál es tu rol en tu familia?
- ¿Cuáles son tus intransables en términos laborales?
- ¿Has tenido algún jefe significativo?
Entrevista por Competencias y el Modelo STAR
El concepto de “competencia” se entiende como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al individuo responder con éxito a demandas complejas en un contexto laboral determinado. Su utilidad radica en aportar objetividad y sistematicidad al proceso de selección, proporcionando información más rica y confiable que las impresiones subjetivas.
El primer paso es definir un perfil por competencias alineado con el puesto: seleccionar de seis a ocho competencias críticas y describir las conductas observables asociadas a cada una. Una vez definidas, se establecen conductas observables para cada competencia y se diseñan preguntas de exploración que faciliten al entrevistado relatar sucesos pasados en los que haya desplegado esas conductas.
- “Describa una ocasión en que haya liderado un equipo para superar un desafío importante.
- “Cuénteme un caso en que debió gestionar un conflicto con un colega.
- “Relate un proyecto en el que la planificación cambió de forma inesperada.
Para aprovechar al máximo una entrevista por competencias, el Modelo STAR funciona como una guía paso a paso que ayuda tanto al entrevistador como al candidato a estructurar la información de forma clara y completa:
- Situación: Describe el contexto en el que se encontraba.
- Tarea: Explica el rol que le correspondió asumir.
- Acción: Detalla las medidas concretas que puso en práctica.
- Resultado: Señala el desenlace y, de ser posible, aporta métricas o aprendizajes.
Al integrar STAR en la entrevista por competencias, cada respuesta se convierte en evidencia objetiva de las competencias del candidato.
Cómo Formular Preguntas Clave
A continuación, te presentamos técnicas efectivas que permitan elaborar preguntas que profundicen en la experiencia, habilidades y carácter del entrevistado:
- Realizar una investigación previa a la entrevista laboral: Investigar con detenimiento el perfil del candidato, identificando áreas en su trayectoria que serán vitales de explorar en la conversación.
- Aplicar metodología STAR: Se le solicita al candidato describir una situación específica de una situación laboral vivida, luego las tareas que realizó, acciones que tomó y los resultados que obtuvo.
- Evaluar la motivación y la cultura organizacional: Preguntar acerca de sus valores y lo que busca en un entorno laboral puede ayudar a determinar esto.
- Escuchar de manera activa y atenta: Realizar preguntas adicionales basado en las respuestas, puede revelar detalles importantes sobre las habilidades y la personalidad del aspirante que de otro modo podrían pasar desapercibidos.
- Hacer preguntas acerca de la proyección: Realizar preguntas como “¿Cómo te ves de aquí a X años más?”, devela importantes aspectos en relación con los objetivos y motivación de la persona.
Ejemplos de Preguntas por Competencias
Es un tipo de entrevista muy utilizada en los procesos de selección, ya que resulta bastante efectiva para anticipar el desempeño futuro del candidato.
- Capacidad de análisis: Cuéntame una situación compleja que hayas tenido que resolver ¿Cómo identificaste el problema? ¿Cuáles eran las variables involucradas?
- Trabajo en equipo: Háblame de alguna situación difícil que hayas tenido que enfrentar con un equipo de trabajo ¿Qué acciones tomaste?
- Adaptabilidad/flexibilidad: Cuéntame alguna situación en que haya ocurrido un imprevisto o cambio de escenario importante en tu empresa ¿Cómo te adaptaste a las nuevas necesidades y requerimientos?
- Liderazgo: Cuéntame de alguna situación en que hayas tenido que coordinar y liderar un equipo de gente ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué dificultades enfrentaste?
- Orientación a resultados: Háblame de metas desafiantes que hayas tenido en tu vida universitaria o en tu último trabajo ¿Qué estrategia adoptaste para conseguirlas? ¿Qué dificultades encontraste?
- Colaboración e influencia: Cuéntame de algún proyecto que hayas debido liderar en el que tuviste que lograr la colaboración de personas o áreas en la empresa que no dependían de ti ¿Cuál fue tu plan?
- Trabajo bajo presión: Descríbeme una situación muy estresante que hayas debido enfrentar ¿Qué hiciste? ¿Qué estrategias adoptaste?
- Tolerancia a la frustración: Háblame de alguna situación en que hayas debido enfrentar una decisión o acción injusta por parte de un superior ¿Cómo reaccionaste?
Pruebas Complementarias a la Entrevista
Existe una amplia variedad de pruebas aplicables durante un proceso de selección, sin embargo, la cantidad y estilo a utilizar dependerá tanto del/la entrevistador/a como de los requerimientos del puesto:
- Pruebas profesionales: Determinan si los candidatos poseen los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas necesarias para desempeñar las tareas del puesto de trabajo.
- Pruebas psicológicas laborales: Pruebas diseñadas específicamente para evaluar características o rasgos psicológicos de los candidatos a un puesto.
- Pruebas de conocimiento: Buscan obtener información acerca del nivel de conocimiento profesional o técnico de carácter general y/o específico de los candidatos a un puesto.
Tal y como se dijo antes, el fin último de la aplicación de pruebas es el de complementar la información obtenida durante el resto de las etapas del proceso de selección. Por esto, no es recomendable buscar “respuestas correctas” en internet ya que, no existen realmente, por tanto, si la información obtenida en las pruebas difiere demasiado con lo obtenido en la entrevista se podría detectar falseamiento por parte del candidato en alguna de las fases afectando negativamente su proceso de postulación.
Consideraciones Finales
La verificación de referencias laborales también es una técnica útil de evaluación. Además de verificar la información proporcionada por el candidato, la verificación de referencias también puede ayudar a identificar fortalezas y debilidades en el desempeño del candidato. Es importante tener en cuenta que la verificación de referencias debe ser realizada con ética y respeto a la privacidad del candidato.
Es importante conocer los sesgos inconscientes y evitarlos durante el proceso de selección. Esto puede incluir prejuicios basados en la edad, género, raza u otro factor que pueda influir en la evaluación del candidato. Es importante tratar a todos los candidatos de manera equitativa durante el proceso de selección. Esto significa asegurarse de que todos tengan las mismas oportunidades y condiciones durante la entrevista.
Es importante cumplir con las leyes y regulaciones de igualdad de oportunidades durante el proceso de selección. Esto incluye no discriminar a los candidatos por motivos de raza, género, edad, orientación sexual u otro factor protegido por la ley.
Las entrevistas efectivas son una herramienta valiosa en el proceso de selección. Establecer criterios de selección, diseñar preguntas relevantes y estructuradas, crear un ambiente adecuado para la entrevista y utilizar diversas técnicas de evaluación puede ayudar a evaluar a los candidatos de manera integral. Además, es importante evitar sesgos y discriminación durante el proceso de selección y cumplir con las leyes y regulaciones de igualdad de oportunidades.
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