LinkedIn se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas, especialmente las pymes, que buscan expandir su alcance, crear conexiones valiosas y fortalecer su presencia en el mercado.

Beneficios de LinkedIn para Pymes

  • Generación de clientes potenciales: Permite a las empresas identificar y conectar con personas que podrían estar interesadas en sus productos o servicios, y establecer relaciones comerciales. Pueden publicar contenido relevante, compartir actualizaciones y promocionar sus productos o servicios.
  • Reclutamiento de talento: Las pymes pueden utilizar esta red para publicar ofertas de empleo, buscar candidatos calificados y reclutar personal para sus equipos.
  • Investigación de mercado y competencia: La plataforma proporciona información valiosa sobre empresas, industrias y competidores, lo cual puede ayudar a los emprendimientos a comprender mejor el mercado y tomar decisiones informadas.
  • Acceso a conocimiento: Las pymes pueden unirse a grupos relevantes de su industria para aprender de otros profesionales, obtener ideas, consejos y acceder a recursos útiles para el crecimiento de su negocio.

Contenido que puedes publicar en LinkedIn

  • Actualizaciones de la empresa: Comparte noticias y actualizaciones sobre la empresa, como lanzamientos de productos, eventos, logros o hitos importantes.
  • Contenido educativo y recursos: Publica artículos, blogs, infografías, guías o videos que ofrezcan información útil y relevante para tu audiencia. Esto puede incluir consejos profesionales, tendencias de la industria, estudios de casos o mejores prácticas.
  • Historias de éxito y testimonios: Comparte historias de éxito de tus clientes o testimonios de empleados satisfechos. Esto ayuda a construir la reputación de tu empresa y a demostrar el valor que proporcionas.

Cómo Crear una Página de Empresa en LinkedIn

Para crear el perfil de tu marca, debes contar con una cuenta personal. Selecciona el ícono “Para negocios” ubicado en la esquina superior derecha de la página. En el menú desplegable, encontrarás la opción «Crear una página de empresa». Ahí deberás seleccionar entre “empresa”, “página de productos” o “institución educativa”, dependiendo de tus necesidades. Debes completar los campos con la información de tu empresa y apretar “Crear página”. Una vez creada la página, podrás agregar información adicional. Recuerda que una información detallada, ayudará a que los usuarios comprendan mejor tu negocio y también tendrá impacto en el SEO.

Registro Electrónico Laboral en Chile

Desde el 1 de octubre de 2021 entró en vigencia la ley 21.327, la cual incorpora un nuevo art. 9 bis al Código del Trabajo, dando origen a una actualización al registro de los trabajadores, teniendo como fin que los empleadores mantengan los datos y la documentación de los empleados en el sistema. Esto quiere decir que estos datos y documentos (contratos de trabajo, los términos de contrato, entre otros) deben estar en línea desde el 28 de diciembre del 2021. Es importante destacar que este proceso es gratuito y obligatorio para todos los empleadores tengan al menos un contrato de trabajo con un trabajador chileno o extranjero.

¿En qué consiste el registro electrónico laboral?

Antes de entrar en vigencia esta actualización los empleadores debían cumplir con la escrituración del contrato de trabajo en un plazo de 15 o 5 días desde la incorporación del trabajador, esto dependiendo de la duración del contrato y las labores que se cumplían.

Con la incorporación de este art. 9 bis, se obliga al empleador a registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, en un plazo de 15 días desde la celebración de este, la incorporación del contrato de trabajo a la dirección del trabajo no tiene costo asociado. El documento que se debe cargar a la dirección del trabajo debe incluir:

  • La identificación de las partes.
  • Función de las prestaciones.
  • Lugar en el cual se llevarán a cabo dichas labores.
  • Remuneración acordada.
  • Duración de la jornada y toda información que estimen conveniente escriturar.

Al realizar dicho trámite se debe llevar a cabo con minuciosidad porque si se incurre en algún error en las estipulaciones del contrato, estas no pueden ser modificadas, sino que se debe eliminar el registro que se acaba de subir a la Dirección del Trabajo e ingresarlo nuevamente.

Requisitos para el registro electrónico laboral

Para poder llevar a cabo esta obligación en la página web de la Dirección del trabajo el empleador debe contar con los siguientes elementos:

  • Contrato de trabajo firmado por ambas partes.
  • Clave única.
  • Empleadores constituidos como personas jurídicas, deben tener habilitado uno o más representantes laborales electrónicos en el portal de la mi DT.

¿Cómo hacer el registro electrónico laboral del contrato de trabajo?

Es necesario ingresar a la web de la Dirección del Trabajo y luego seguir los siguientes pasos:

  1. Ingresar con Clave Única, de no contar con aquella debe solicitarla.
  2. Al estar en su perfil debe ir a “Registro electrónico laboral”
  3. Ir a registro de contrato de trabajo
  4. Se deben completar las cuatro etapas que allí se detallan.

Una vez que se cumpla con todo estos puntos, el empleador podrá descargar de la Dirección del Trabajo el comprobante de que cumplió con dicho trámite.

Registro electrónico del término de contrato

Como bien mencionamos anteriormente, es obligatorio registrar en Dirección del trabajo todos los términos de relación laboral desde el 28 de diciembre del 2021.

El plazo que se tiene para realizar dicho trámite irá variando de acuerdo a la causal de término de contrato:

  • En caso que se ponga término al contrato por las causales N° 1, 2 y 3 del art. 159 del código de trabajo, se tienen 10 días hábiles siguientes a la terminación del contrato.
  • En caso que se ponga término al contrato por las causales N° 4 y 5 del art. 159 o cualquiera de las causales del art. 160 del código de trabajo, se tienen 3 días hábiles siguientes a la terminación del contrato.
  • En caso que se ponga término al contrato por las causales N° 6 del art. 159 del código de trabajo, se tienen 6 días hábiles siguientes a la terminación del contrato.
  • En caso que se dicte resolución de liquidación en virtud del art 163 bis del código del trabajo, se debe hacer dentro de los 6 días hábiles siguientes a la resolución.
  • Si el término es en virtud del art. 161, el registro se debe hacer de forma simultánea con la carta de aviso.

Ley Karin en Chile

En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables. Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.

La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.

Espacios laborales seguros y saludables

Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.

Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187).

Principios incorporados al ordenamiento jurídico

Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.

Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica: “(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.

Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675. Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado. Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.

Objetivo de la Ley Karin

La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral. En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.

Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.

Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.

De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico. Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.

En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”. Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso.

Despido por Necesidades de la Empresa

Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.

Es una causal legal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo. No basta con invocar esta causal.

Condiciones para la procedencia del despido por necesidades de la empresa

  1. De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
  2. Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
  3. Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.

Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.

También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.

Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Consideraciones adicionales sobre la carta de despido

La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).

La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante.

Cambio de causal de despido

No existe impedimento legal en que el empleador que ha dado aviso de término de contrato de trabajo por la causal prevista en el art. 1°, del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya, si el trabajador, durante el plazo de preaviso incurre en una conducta que se encuadre dentro de las causales establecidas en el art.

En efecto, nada obsta a que si el trabajador, durante el preaviso incurre en alguna causal imputable a él, se cambie la causal de terminación del contrato.

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