Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. Aunque pueda parecer una decisión difícil, existen métodos legales y efectivos para llevar a cabo despidos de manera que se minimicen los riesgos de enfrentar demandas laborales. En este artículo, te ofrecemos una guía detallada para abordar esta situación delicada con la diligencia requerida.
Identificación del Comportamiento Conflictivo
El primer paso antes de proceder con un despido es identificar y documentar claramente el comportamiento conflictivo. Esto incluye, pero no se limita a, incumplimientos de las normas de trabajo, conducta disruptiva, insubordinación o cualquier otra acción que pueda afectar negativamente el ambiente laboral. Es fundamental mantener registros escritos de todas las incidencias y las medidas que se han tomado al respecto, como advertencias formales o sanciones.
Comunicación Efectiva
Una comunicación clara y directa es esencial. Se debe informar al trabajador sobre las preocupaciones respecto a su conducta y ofrecer oportunidades para mejorar. Esto no solo es una buena práctica de gestión, sino que también fortalece la posición legal de la empresa en caso de que el despido se lleve a cabo. Las reuniones deben ser documentadas y, si es posible, realizadas en presencia de un testigo o un representante de recursos humanos.
Consulta Legal
Antes de proceder con el despido, es crucial consultar con un abogado especializado en derecho laboral. Este paso asegura que todas las acciones tomadas estén en conformidad con la legislación vigente y minimiza los riesgos de demandas por despidos improcedentes o injustificados. Becker Abogados te puede proporcionar esta asesoría legal, asegurando que el proceso se maneje de manera profesional y conforme a la ley.
Proceso de Despido
Una vez que se ha decidido proceder con el despido, este debe ser ejecutado de manera formal y respetuosa. El empleado debe ser informado en una reunión privada, explicando las razones del despido de manera clara y objetiva. Es fundamental entregar toda la documentación relevante, como la carta de despido, y cumplir con todas las obligaciones legales, incluyendo el pago de las indemnizaciones correspondientes, si aplican.
Formalidades del Despido y Minimización de Riesgos Legales
El proceso de despido de un trabajador conflictivo en Chile requiere el cumplimiento estricto de las formalidades legales establecidas en el Código del Trabajo. El seguimiento adecuado de las formalidades del despido ayuda a reducir los riesgos legales a los que se expone el empleador. Cumplir con los plazos de notificación y comunicación, así como especificar claramente la causal de despido, son medidas que protegen los intereses de la empresa. Evitar posibles demandas por despido injustificado es fundamental para mantener la estabilidad laboral y la reputación de la organización. Al seguir las formalidades correspondientes, se evitan conflictos futuros y se respeta la normativa laboral vigente en Chile.
Garantía de un Proceso Legal y Justo
La importancia de seguir las formalidades del despido radica en asegurar que el proceso se lleve a cabo de manera transparente y en concordancia con la ley. Esto brinda al trabajador la certeza de que sus derechos están siendo respetados y que el despido se realiza dentro de un marco legal. Además, al garantizar un proceso legal y justo, se fortalece la imagen de la empresa como un empleador responsable y comprometido con el respeto de las normativas laborales. La transparencia en las acciones contribuye a generar confianza tanto interna como externamente.
Obligaciones del Empleador al Terminar el Contrato
El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo. Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes. Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple. Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.
Causales de Despido en Chile
Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen que causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es que te detallamos cada una de ellas:
- Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
- Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
- Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
- Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
- Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
- Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
- Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
- Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Desvinculación por necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo.
- Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.
Retrasos reiterados: El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.
Plazos y Pagos
Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador. Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.
No informar sobre el estado de pago de las imposiciones: Si el empleador omite el estado de pago de las imposiciones del período indicado se expone a infracciones.
No pagar indemnizaciones porque el trabajador no firma el finiquito: El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
Es importante entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo. Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.
Reclamos e Indemnizaciones
El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.
La indemnización por años de servicio debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.
Conductas que Justifican el Despido sin Indemnización
- Toda persona, mujer u hombre, que cometa acoso sexual contra un miembro de la compañía podrá ser despedido inmediatamente si se muestran las pruebas correspondientes.
- Si algún trabajador decide, por alguna situación; agredir física o verbalmente a algún colega o compañero hay una causal de despido sin indemnización.
- Un contrato puede darse por terminado si uno o varios trabajadores dicen o hacen algo que perjudique la dignidad, honor y credibilidad del empleador.
- Si el trabajador realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo puede ser despedido sin indemnización y con justificación.
- El Código del Trabajo indica que una causal de despido sin indemnización sucede cuando un trabajador no se presenta a sus labores sin causa justificada dos días seguidos; dos lunes en el mes o tres días en el mes.
- Es una causal de despido en Chile cuando; un individuo hace daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa.
Vías de Hecho
La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.
Dada esa indeterminación, esta Corte entiende, entonces, que no es posible descartar a priori una conducta puramente verbal de la noción de “vías de hecho”, sino que habrá de atenderse a las circunstancias de hecho que hayan quedado demostradas en el caso específico. Junto con ello y para el caso del despido de un trabajador, la proporcionalidad o razonabilidad del mismo estará dada -también en el caso concreto- según sea la gravedad del actuar, por lo que, entre otras consideraciones, debe atenderse a la entidad misma del hecho, conforme a cómo sea el contexto en que se verifica el comportamiento cuestionado, las circunstancias que lo rodean, la conducta pretérita del trabajador, entre otros factores posibles de considerar.
Sobre el particular, se ha dicho “(…) No obstante, ha sido la misma jurisprudencia la que ha indicado que constituye causa justificada de terminación del contrato consistente en vías de hecho ‘la conducta conflictiva y frecuentemente ofensiva del trabajador respecto del personal de la empresa’ (Corte de Apelaciones de Santiago, 08 de enero de 1988, RDJ, T. LXXXV, sección tercera, 1988, p. Consecuente con lo anterior, para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción (Icartua Miro, María Teresa, ‘Ofensas verbales o físicas’, El despido: análisis y aplicación práctica, coordinación de Juan Gorelli Hernández, Tecnos, Madrid, 2004, p. 89). Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal”.
"Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
El profesor Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi, en su libro Manual del Contrato de Trabajo, han señalado que “las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
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