Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. La legislación laboral chilena regula causales específicas y residuales que habilitan al empleador para proceder con un despido justificado, estableciendo un principio de continuidad y estabilidad contractual en las relaciones laborales. A continuación, se detallan las causales y los requisitos esenciales para llevar a cabo un despido justificado en Chile.

Causales de Despido en Chile

Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen que causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es que te detallamos cada una de ellas.

  • Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
  • Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
  • Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
  • Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
  • Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
  • Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
  • Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
  • Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones.
  • Desvinculación por necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo.
  • Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.

Retrasos Reiterados: ¿Es Causal de Despido?

El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.

Requisitos y Procedimientos para un Despido Justificado

La aplicación correcta de estas causales requiere una evaluación jurídica minuciosa, considerando tanto la gravedad de la falta como las circunstancias específicas del caso. Esto último no pasa únicamente por tener antecedentes puntuales sino también por mantener un cumplimiento normativo organizacional que permita atribuir de forma efectiva incumplimientos graves a los trabajadores.

Investigación Exhaustiva

Antes de proceder con el despido, el empleador debe realizar una investigación exhaustiva que permita establecer los hechos con precisión. La documentación debe ser precisa y respaldada por testigos cuando sea necesario.

Comunicación Formal del Despido

Si bien el despido puede ser inicialmente de forma verbal, la comunicación formal del despido siempre debe realizarse por escrito, especificando claramente la causal invocada y los hechos que la configuran. El documento debe incluir la fecha exacta del despido, la causal específica del artículo 160 del Código del Trabajo invocada, y una descripción detallada de los hechos que justifican la medida.

El Finiquito

Además de lo anterior, es muy importante recalcar que el finiquito debe contar también con declaraciones específicas sin las cuales podrían ser cursadas multas.

  • No pagar indemnizaciones porque el trabajador no firma el finiquito: El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
  • Entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo.
  • Contrato inferior a 30 días: Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.
  • Indemnización legal por años de servicio: La indemnización por años de servicio por años de servicios debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.

Obligaciones del Empleador

El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo.

Firma del Finiquito

Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes. Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple.

Reclamos e Inspección del Trabajo

El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.

Vías de Hecho como Causal de Despido

La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.

Así, a diferencia de lo que plantea quien recurre, la sentenciadora apunta que las agresiones verbales quedan comprendidas en el concepto de “vías de hecho”, toda vez que son tal cualquiera actitud agresiva que violente a otro, sin provocación ni justificación.

Dada esa indeterminación, esta Corte entiende, entonces, que no es posible descartar a priori una conducta puramente verbal de la noción de “vías de hecho”, sino que habrá de atenderse a las circunstancias de hecho que hayan quedado demostradas en el caso específico.

Junto con ello y para el caso del despido de un trabajador, la proporcionalidad o razonabilidad del mismo estará dada -también en el caso concreto- según sea la gravedad del actuar, por lo que, entre otras consideraciones, debe atenderse a la entidad misma del hecho, conforme a cómo sea el contexto en que se verifica el comportamiento cuestionado, las circunstancias que lo rodean, la conducta pretérita del trabajador, entre otros factores posibles de considerar.

Para el caso de evaluar el mérito de la decisión de despedir a un trabajador en un caso como el que tratan los antecedentes, aparece un elemento de suyo relevante reflexionar sobre la entidad o gravedad de la falta que lo justificaría, a los efectos de indagar si existe la debida correspondencia entre la transgresión del deber impuesto al trabajador y la severidad de la sanción aplicada.

Consecuente con lo anterior, para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción. Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal.

Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.

Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido.

La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.

Así lo ha sostenido la doctrina al referirse que “la expresión vías de hecho, constituye una referencia genérica y omnicomprensiva de cualquier maltrato de obra o agresión física provocada por el trabajador. Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en definitiva, menoscaban la dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa. De cierta manera, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas, sin justificación ni provocación previa, es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual, ya que un comportamiento de esta naturaleza implica un serio atentado tanto para la disciplina de la faena, como para la propia seguridad de las personas… por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia penal, el bien jurídico protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o del compañero de labores, sino que la disciplina básica que debe existir en la actividad laboral”.

El profesor Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi, en su libro Manual del Contrato de Trabajo, han señalado que “las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.

Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.

Pero también es cierto que si lo hace, la reacción defensiva debe cumplir la exigencia de ser racionalmente necesaria, es decir, que “dadas las circunstancias, el sujeto no disponga de otra forma menos enérgica de defenderse con éxito”. En otras palabras, “esta exigencia impone al injustamente agredido escoger, de entre todos los medios disponibles para impedir o repeler la agresión, el menos lesivo”.

La base de la LEGÍTIMA DEFENSA es la existencia de una agresión ilegítima. Agresión, cuyo significado es una conducta humana objetivamente idónea para lesionar o poner en peligro un interés ajeno jurídicamente protegido. Ilegítima, cuya connotación es ser eminentemente antijurídica. Pero también se requiere, que la agresión deba ser real, actual e inminente: que exista efectivamente en los hechos (no imaginaria); actual, que la agresión subsista mientras se lesiona un bien jurídico que no se haya agotado totalmente e inminente, entendiéndose por tal aquella agresión que sea lógicamente previsible.

Ausentismo Injustificado

La justificación de ausencias a su lugar de trabajo de un empleado es un acto desformalizado. Los empleadores suelen iniciar el proceso de despido de acuerdo a las causales legales de ausentismo, pero posteriormente resulta que se enteran de que en realidad el trabajador se encontraba con reposo justificado y simplemente no habían sido notificados.

Prueba y Evidencia

El éxito de un despido justificado depende significativamente de la calidad del respaldo probatorio. Este expediente debe contener las evidencias directas de la falta cometida, así como los antecedentes que demuestren el cumplimiento del debido proceso interno o compliance laboral de la empresa.

Análisis de Riesgos y Defensa Legal

Antes de proceder con el despido, es fundamental realizar un análisis de riesgos que evalúe las posibilidades de éxito en un eventual juicio laboral. El empleador debe evaluar si cuenta con los elementos probatorios suficientes para sustentar la causal invocada ante los tribunales de justicia.

Cuando un trabajador reclama judicialmente un despido, el empleador debe estar preparado para defender su posición con argumentos sólidos y evidencia contundente.

Además de las instancias administrativas previstas para algunos casos, puede ser conveniente evaluar la posibilidad de alcanzar acuerdos extrajudiciales previos que permitan resolver el conflicto sin llegar a mediaciones administrativas y juicios.

Plazos y Notificaciones

Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador.

El Código del Trabajo no establece un plazo específico, pero la jurisprudencia indica que el empleador debe actuar dentro de un plazo razonable.

Si el trabajador no recibe la notificación personal, debe enviarse por carta certificada a su domicilio registrado.

Validez del Despido

Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.

Sí, si el trabajador hizo reserva de derechos, siempre puede reclamar. Pero otra cosa distinta es que después no se logre acreditar por su parte la existencia de un despido injustificado.

Asesoría Legal Especializada

El manejo adecuado de un despido justificado requiere experiencia legal especializada y conocimiento profundo de la legislación laboral chilena. En Legal Prisma, nuestro equipo de abogados laboralistas cuenta con amplia experiencia en procedimientos de despido, litigios laborales y cumplimiento normativo en general.

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