Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. Para evitar multas y demandas, es crucial cumplir con las formalidades y requisitos legales al momento de la desvinculación.
¿Qué debo hacer para despedir a un trabajador?
Para despedir a un trabajador en España, es fundamental seguir una serie de pasos:
- Determinar la causal de despido: Primero, debe ver cuál de todas las causales de despido puede ser aplicable al trabajador que usted desea despedir. Las causales de despido se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
- Redactar la carta de despido: Segundo, y una vez determinada la causal que puede ser aplicable, debe redactarse la carta de despido, la cuál debe cumplir todos los requisitos exigidos en el artículo 162 del Código del Trabajo. La carta de despido deberá contener los hechos en que se funda el despido, la causal invocada, deberán estar al día las cotizaciones del trabajador y acompañarse los comprobantes, debe informarse la forma en que se otorgará el finiquito en aquella y debe informarse igualmente al trabajador de su derecho a poner reserva de derechos en el finiquito.
- Entregar la carta de despido: Tercero, debe cumplirse con entregar esta carta de despido al trabajador sea personalmente o sea enviándola por carta certificada al domicilio del trabajador indicada en el contrato o último anexo.
- Registrar el término de la relación laboral: Cuarto, debe hacerse el registro del término de la relación laboral en la web de la Dirección del Trabajo.
- Poner a disposición el finiquito: Quinto, debe dentro del plazo legal ponerse a disposición del trabajador su finiquito.
Requisitos de la Carta de Despido
La carta de despido es un documento crucial en el proceso de desvinculación. Debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Indicar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda el despido.
- Informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
- Informar la forma en que se otorgará el finiquito.
- Informar al trabajador de su derecho a poner reserva de derechos en el finiquito.
La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda".
Causales de Despido
Las causales de despido se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Algunas de las causales más comunes son:
- Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
- Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
- Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
- Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
- Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
- Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
- Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
- Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Desvinculación por necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable.
- Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.
El Finiquito
El finiquito es el documento mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo.
El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
Reserva de Derechos en el Finiquito
Todo trabajador tiene derecho a poner en su finiquito la reserva que estime pertinente. La reserva de derechos en el finiquito se pone sólo en la plana que pones la firma, aún cuando el finiquito tenga varias hojas.
Después de poner la reserva de derechos y recibir tu dinero, debes decidir si demandarás o no.
Consecuencias de un Despido Injustificado
Un despido que no cumple la forma y fondo es un despido injustificado y el empleador no sólo se arriesga a multas administrativas sino a ser condenado por un juez.
Si se decide despedir a un trabajador por falta de probidad y resulta que cumples con fundar los hechos que causan la falta de probidad, pero aquellos hechos no son de tal entidad cómo para configurar la causal del despido, me arriesgo a que el trabajador decida demandar y con ello puede verse obligado el empleado a pagar un 80% de recargo de la indemnización por años de servicio del afectado, sin mencionar de eventualmente ser demandado por tutela laboral.
Que la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda.
Plazos
En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Formalidades del despido
Acreditó en primer lugar haber dado cumplimiento a las formalidades del despido, mediante el envío de la carta al domicilio del contrato, mediante la incorporación de la carta y de su comprobante de envío. Si bien constancia ante la IPT no coincide en el fundamento esgrimido, debe recordarse que el artículo 162 establece que los errores no invalida en el término del despido.
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