La diversidad e inclusión son pilares fundamentales para construir una cultura empresarial sólida y equitativa. Los líderes entienden que cada persona es única y aporta un valor agregado a la variedad de perspectivas, ideas, tareas y acciones que la empresa lleva a cabo día a día.
La Importancia de la Diversidad e Inclusión
¿Qué consecuencias tiene esto para el desempeño, la innovación y la satisfacción de los empleados? ¿Qué estrategias se pueden aplicar para integrar la diversidad y la inclusión en la gestión de recursos humanos?
1. Implementar una Política de Diversidad e Inclusión
Una política de diversidad e inclusión comienza con el reclutamiento inclusivo, es decir, con prácticas que fomenten la diversidad en la contratación de personal. Esto implica eliminar los sesgos en los procesos de selección y buscar proactivamente candidatos de diversos orígenes y experiencias.
Pero no basta con contratar personas diversas. También hay que fomentar una cultura de aceptación que valore las diferencias individuales, reconociendo que la diversidad enriquece la empresa y promueve la innovación.
La equidad y la igualdad de oportunidades son valores fundamentales para una cultura empresarial con heterogeneidad e incorporación. Esta política debe evitar cualquier tipo de discriminación o sesgo que pueda generar brechas salariales entre los trabajadores por motivos de género, raza, edad, orientación sexual, discapacidad u otras características personales.
Para ello, es necesario definir y comunicar los requisitos y competencias necesarias para cada puesto, así como los mecanismos de evaluación y selección de los candidatos.
2. Fomentar una Cultura Empresarial con Pluralidad e Integración
¿Cómo se puede lograr una cultura empresarial con pluralidad e integración? Para lograrlo, es necesario implementar estrategias que fomenten el reclutamiento inclusivo, la formación en sensibilización, la accesibilidad, la equidad, el diálogo y la celebración de la diversidad.
- Proporcionar formación en diversidad e inclusión a todos los empleados para aumentar la conciencia sobre la importancia de la inclusión y para promover la empatía y el respeto mutuo.
- Adoptar medidas para garantizar que el lugar de trabajo sea accesible para todos los empleados, incluyendo ajustes razonables para aquellos con necesidades específicas.
- Implementar políticas de compensación justa que eliminen las disparidades salariales basadas en género, raza u otras características personales. Asimismo, brindar oportunidades de promoción basadas en el mérito y no en el favoritismo o el nepotismo.
3. Apoyo a Grupos Minoritarios
Estos grupos pueden enfrentar barreras o dificultades para integrarse plenamente en el ámbito laboral, debido a la falta de representación, reconocimiento o respeto por su diversidad. Por ello, es importante implementar acciones que apoyen a estos grupos y fomenten su inclusión y participación en la empresa.
Estos grupos tienen como objetivo crear redes de apoyo entre sus miembros, así como promover la sensibilización y el diálogo sobre temas de multiculturalidad y pertenencia dentro de la organización. Estos programas pueden ser especialmente beneficiosos para los empleados que pertenecen a grupos minoritarios, ya que les permiten acceder a un referente positivo dentro de la empresa, así como ampliar su red de contactos y visibilidad.
Estrategias de Liderazgo para la Confianza y Conexión
A continuación, queremos contarte qué es lo que están haciendo los líderes de Cisco, Target, Hilton y Accenture para generar confianza y conexión con sus colaboradores. No hay atajos para convertirse en un gran lugar de trabajo, como compartió Michael Bush, director ejecutivo de Great Place to Work® con una mesa redonda virtual dirigida por el CEO y editor de Fortune, Alan Murray.
Esta mesa redonda proporciona una hoja de ruta para los líderes que buscan crear una gran experiencia para sus colaboradores y proteger a sus organizaciones contra un futuro económico incierto.
La Importancia de la Visión y el Propósito
Nasetta describió como era Hilton en su primer día hace 15 años: «Estábamos bien establecidos, éramos grandes, éramos globales«, dijo. Sin embargo, estábamos lejos de ser parte de una lista de los mejores lugares para trabajar.
El propósito de la marca, que había sido la visión del fundador de Hilton 100 años antes, ya no era accesible para la mayoría de los trabajadores. Nasetta y Hilton se propusieron recuperar la visión original de la marca de hacer del mundo un lugar mejor, al brindar a las personas lugares seguros para quedarse en todo el mundo y, como resultado, fomentar el intercambio cultural, generar conciencia y comprensión, y expandir el mundo.
Flexibilidad y Confianza
Como cadena hotelera, Hilton no puede cambiar sus operaciones al trabajo remoto. “No podemos atender a los clientes, no podemos limpiar las habitaciones, no podemos cocinar su desayuno, no podemos organizar sus eventos sin gente presente”, dijo Nasetta.
“Dejamos la decisión completamente en manos del gerente de primera línea y del propio equipo”, dijo Robbins sobre la decisión de trabajar de forma remota o regresar a una oficina. Confiar en los colaboradores para que decidan por sí mismos cómo pueden tener el mayor impacto, ha mejorado el compromiso y la retención.
La confianza que permite el trabajo flexible está impulsada por una comunicación auténtica y el establecimiento de expectativas claras con los empleados. Robbins compartió cómo los líderes tuvieron que ajustar sus expectativas en relación con los colaboradores que estaban al cuidado de sus hijos cuando las escuelas y guarderías cerraron durante la pandemia.
La Innovación y el Metaverso
“De hecho, pasamos de conversaciones sobre espacios y lugares, que es lo que el común de las personas piensa sobre trabajar de manera remota, a lo que llamamos ‘omniconexiones‘”, dijo Sweet. La innovación de Accenture fue que los 150.000 nuevos empleados que ingresaran este año se conectaran en el metaverso.
Concienciación y Derechos de las Personas con Discapacidad
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad tiene como objetivo promover y asegurar el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales para todas las personas con discapacidad. («Awareness-Raising«, Art. 8.1(c) Promover la toma de conciencia respecto de las capacidades y aportaciones de las personas con discapacidad”.
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