Desvincular un empleado de la empresa es un proceso tedioso y complicado que debe ser correctamente gestionado por el Departamento de RRHH, a fin de evitar complicaciones legales y conflictos personales. Es una decisión que debe ser tomada de forma irremediable si se considera que es lo mejor para la organización.

Consideraciones Previas al Despido

En la mayoría de las ocasiones, la decisión de despedir a un trabajador no se toma de la noche a la mañana. Durante este proceso de deliberación, los únicos que deben manejar esta información son las personas destinadas a tomar la decisión.

  • Confidencialidad: Mantener la confidencialidad es crucial durante el proceso de deliberación.
  • Testigos: También son necesarios los testigos en caso de que el empleado se rehúse a firmar la renuncia, alegando que no ha sido notificado con la debida formalidad que exige la ley.

El Proceso de Comunicación del Despido

Hay que considerar que el empleado desvinculado se va a encontrar afrontando un momento incierto y, en algunos casos, inesperado. No es necesario postergar lo impostergable. La reunión debe ir directo al grano desde el primer momento.

Notificación Escrita

El primer paso para formalizar un despido es notificarlo al empleado por escrito. En este punto no pueden existir vaguedades ni vacilaciones, haciendo referencias aisladas a bajos rendimientos o comportamientos inapropiados. Lo más recomendable es preparar con anterioridad el mensaje. No se trata de dar un discurso políticamente correcto, pero no es necesario excederse con la retórica.

Reacción del Empleado

Después de comunicar el despido, la primera reacción del empleado será la de formular una serie de preguntas. Siempre y cuando el empleado no tome una actitud ofensiva, hay que permitirle el momento de desahogo. Asegúrate de que la empresa le facilite todos estos procesos. De ser posible, mantén una buena relación con esta persona.

Recomendaciones Clave para un Despido Efectivo

Algunas de las recomendaciones para despedir a un empleado son considerar el marco legal, dejar muy en claro los motivos, mantener la confidencialidad, escuchar al empleado, facilitar los trámites y evitar las discusiones.

  • No escoger el día viernes a última hora, ya que la persona no podrá despedirse y el fin de semana los rumores harán del despido una crisis de confianza en la empresa.
  • Se debiera dejar constancia que la persona despedida ha recibido la comunicación oficial de la desvinculación, por lo que se debiera firmar un documento antes del finiquito en la notaría.
  • La desvinculación siempre se debería comunicar de forma privada y discreta, siempre en persona.

Programas de Outplacement

Los Programas de Outplacement ayudan a la persona desvinculada a encontrar un trabajo en el menor plazo posible y principalmente ayudan a dar seguridad y mejorar la autoestima de la persona afectada.

Marco Legal en Chile

En Chile, el término de un contrato de trabajo debe estar justificado por causales legales específicas. Estas se encuentran principalmente en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. A continuación, se detallan estas causales y el procedimiento a seguir para un despido justificado.

Causales Legales de Terminación de Contrato

Las causales de término de contrato se encuentran estipuladas en los siguientes artículos del Código del Trabajo:

  • Artículo 159: Causales objetivas y de mutuo acuerdo.
  • Artículo 160: Causales disciplinarias relacionadas con la conducta del trabajador.
  • Artículo 161: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, y desahucio (en casos específicos).

Artículo 159: Causales Objetivas y de Mutuo Acuerdo

Este artículo incluye las siguientes causales:

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160: Causales Disciplinarias

Este artículo detalla conductas graves del trabajador que justifican el despido:

  • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
  • Conductas de acoso sexual.
  • Vías de hecho ejercidas contra el empleador o cualquier trabajador de la empresa.
  • Injurias proferidas al empleador.
  • Conducta inmoral que afecte a la empresa.
  • Conductas de acoso laboral.
  • Negociaciones del trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el contrato.
  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días en un mes.
  • Abandono del trabajo: Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador.
  • Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores, o su salud.
  • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161: Necesidades de la Empresa

El empleador puede poner término al contrato invocando las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como:

  • Racionalización o modernización.
  • Bajas en la productividad.
  • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Estas necesidades deben hacer necesaria la separación de uno o más trabajadores. En el caso de gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades generales de administración, y trabajadoras de casa particular, el contrato puede terminar por desahucio escrito del empleador.

Artículo 163 bis: Procedimiento Concursal

El contrato puede terminar por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. La invocación de esta causal corresponde al liquidador designado en dicho procedimiento.

Procedimiento para Comunicar un Despido (Artículo 160)

Si el empleador decide terminar el contrato por alguna causal del artículo 160 (causales disciplinarias), debe comunicar el despido personalmente o por carta certificada al domicilio registrado en el contrato. La comunicación debe incluir:

  • La causal legal aplicada (número del artículo y letra, si corresponde).
  • Los hechos en que se funda el despido, es decir, los motivos que lo originan.
  • El estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas que acrediten el pago.
  • Información sobre si el finiquito se otorgará de forma presencial o electrónica, indicando que el trabajador tiene la opción de elegir la forma presencial.
  • Información sobre el derecho del trabajador a formular reserva de derechos si lo estima necesario.

Esta comunicación debe darse dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente, las partes deben suscribir el finiquito, donde se dejará constancia de los haberes que se paguen, como la remuneración de los días laborados en el mes del despido y la indemnización por feriado proporcional.

Plazos y Derechos del Trabajador

El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (sin contar domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo, pero no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.

Es crucial destacar que, en caso de un despido basado en dos o más causales del Código del Trabajo, el empleador debe acreditar la concurrencia de cada una de ellas en un juicio para que la decisión sea considerada justificada.

Necesidades de la Empresa como Causal de Despido

Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes y no subsanables. Esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.

Para que esta causal sea válida, deben cumplirse las siguientes condiciones:

  1. Debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador.
  2. Los hechos que la motivan deben ser graves y justificar suficientemente la separación del trabajador.
  3. Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

La causal de necesidades de la empresa se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los cuales deben ser específicos y no genéricos.

Consideraciones Adicionales sobre las Necesidades de la Empresa

La doctrina y jurisprudencia coinciden en que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, autorizando al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos objetivos. Los hechos que constituyen esta causal deben ser ajenos a la voluntad de las partes.

Las necesidades de la empresa que justifican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, o una combinación de ambos factores, y siempre deben tener alguna gravedad.

El Despido Verbal: Una Práctica Ilegal

El despido verbal es una forma ilegal de terminar el contrato de trabajo. En nuestro ordenamiento jurídico el legislador estableció una serie de formalidades para realizar un despido, siendo la mayor sanción que el empleador puede aplicar a un trabajador.

Un despido verbal es una terminación efectiva del contrato, pero que automáticamente se considera injustificada por la falta de formalidades legales, abriendo la puerta a acciones legales por parte del trabajador para obtener indemnizaciones y, en su caso, reparaciones por vulneración de derechos fundamentales.

En el caso que usted sea despedido de forma verbal, la mejor recomendación que podemos darle es contactarnos. Cuando lo despiden verbalmente y le indican que le van a enviar la carta de despido a su domicilio, nunca esperar a que llegue la carta.

La Carta de Despido: Un Instrumento Formal y Esencial

La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.

La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.

Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.

Impacto del Despido en la Era Digital

La desvinculación de un colaborador siempre ha tenido un impacto en toda la organización, pero hoy en que las redes sociales juegan un papel muy importante en la vida de todos, el despido y la forma de efectuarlo tiene un impacto muchísimo mayor. Por eso es que hay que hacerlo bien y no cometer errores para minimizar el riesgo.

Tabla Resumen de Causales de Despido en Chile

Causal Artículo del Código del Trabajo Descripción
Mutuo Acuerdo 159 Terminación del contrato por acuerdo entre empleador y empleado.
Renuncia del Trabajador 159 Decisión unilateral del empleado de finalizar el contrato.
Necesidades de la Empresa 161 Despido por razones objetivas y justificadas de la empresa.
Falta de Probidad 160 Conductas deshonestas del trabajador en el desempeño de sus funciones.
Acoso Sexual/Laboral 160 Conductas de acoso por parte del trabajador.
No Concurrencia al Trabajo 160 Ausencia injustificada del trabajador a sus labores.

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